4 המפתחות לניהול אשראי להדרכה בחברות

אם משהו מאפיין את יכולתן של חברות להיות בר קיימא בטווח הארוך, זו הדרך שבה הן מפתחות מודלים ניהוליים למשאביהן המוחשיים והלא מוחשיים. בסופו של יום, לא משנה כמה מימון ותמיכה חומרית יש לארגון בחודשי חייו הראשונים, זה יועיל מעט אם לא ניתן יהיה למצוא את הנוסחה ש לאפשר לתת יציבות לפרויקט לשנים הבאות, כשהכסף הזה כבר הוצא ושאר הנכסים הראשוניים לא מעודכנים או שכבר לא הגיוני להמשיך להשתמש בהם.

עם זאת, לא מעט חברות עושות את הטעות ומתמקדות רק במשאבים הממוקמים בקלות ב-a ספירת נכסים זמינים: אלה שניתן לראות ולגעת בהם או שניתן לצמצם ל-a דמות. יש משהו שבורח מהחזון הרדוקציוניסטי הזה של נכסי הארגון: הידע התיאורטי והמעשי של כוח העבודה, והפוטנציאל שלהם לרכוש בקלות יותר מיומנויות ותחומי מומחיות.

לכן, בהקשר הספרדי, זה חיוני לדעת לנהל נכון את אשראי ההכשרה העומד לרשות כל חברה באמצעות FUNDAE (הקרן הממלכתית להכשרה תעסוקתית).

• מאמר קשור: "ששת עמודי התווך של משאבי אנוש"

רעיונות מרכזיים לניהול נכון של אשראי הדרכה בחברות

יש לראות את קרדיט ההכשרה העומד לרשות חברות ככלי פיתוח ארגוני, ולכן, לכן, כמערכת של הזדמנויות לשפר את היכולת להסתגל לשוק ולמשוך וליישם כִּשָׁרוֹן. אל תשכח שכדי שחברות יהיו ברות קיימא הן אינן יכולות לסמוך רק על גיוס מומחים כרגע שבהם מתגלה חוסר ידע ומיומנויות טכניות בכוח העבודה, בין היתר בגלל שדווקא

חוסר זה באנשי מקצוע מעודכנים מונע מאיתנו לזהות מצבים מסוג זה.

עם זאת, כדי לסחוט את הפוטנציאל של אשראי הכשרה, יש צורך, בתורו, בידע ובפרוטוקולים הדרושים כדי לנצל אותו בצורה הטובה ביותר. דרך אפשרית, מבלי להקצות זאת לפעילויות שלמרות שהן עשויות להיות בולטות ומהוות "גימיק" עם השלכות רק במישור השיווקי. בוא נראה מהם הרעיונות העיקריים שיש לקחת בחשבון לנהל את הקרדיטים הללו בצורה הטובה ביותר ולשלב אותם בהיבטים האסטרטגיים של הארגון.

1. שמרו על מערכת תמריצים טובה מההתחלה

כדי לנצל את נקודות ההכשרה, חיוני שמעבר לניהולם, החברה הצליחה לייצר סביבת עבודה נכונה ודינמיקה ותמריצים בעבודה המניעים אנשים להישאר בעבודה גם אם הם הראשונים במחלקה שלהם ללמוד מיומנויות מפתח. בדרך זו, ההשפעה שלך על החברה תהיה מעבר ליישום הידע הנלמד רק לעבודה שלך עבור מעטים כמה חודשים, עד שתחליטו לעזוב את החברה עבור חברה אחרת שמציעה לכם את האפשרות לנצל את הכישורים שאתם יודעים להכניס. תרגול.

לשם כך, בין היתר, כדאי לנקוט באמצעים לקישור תהליכי הכשרה אלו לפתיחת ערוצי קידום וקידום: רכישת ידע חדש ראויה לבוא לידי ביטוי ביחסים החוזיים שהעובד מקיים עם החברה, וזה לא שלילי: זהו שסתום המאפשר להחזיק בצוות את מי שמספק יותר ערך מוסף, מה שגורם לשני הצדדים לנצח בטווח הבינוני והארוך טווח.

• אולי יעניין אותך: "מהי פסיכולוגיה תעסוקתית? מאפיינים והיקף העבודה"

2. יש להצטייד במומחים ומנהלי מחלקות בעת ההחלטה על תחומי ההכשרה

כפי שציפינו בעבר, לא ניתן לנתק אותו לחלוטין היכולת לזהות גירעונות ב"ידע" והידע והניסיון בתחום העבודה הזה.

לכן, חשוב שההחלטה על אופן ניהול נקודות הכשרה לא תתקבל באופן חד צדדי ותמיד מלמעלה. כלפי מטה: אתה חייב לקבל ייעוץ והכוונה הן של צוות משאבי אנוש והן של המומחים הבולטים ביותר בתחום מחלקות, כך שיתרמו את החזון שלהם לגבי האתגרים שהחברה צריכה להתמודד איתם וסוג הכישורים שיש נחוץ.

• מאמר קשור: "5 מפתחות לניהול כשרונות טוב בחברה"

3. הבחנה בין אימון חקר לאימון אינסטרומנטלי

לא תמיד יש צורך להתאמן במשהו לאחר שקיבלו את ההחלטה שהידע הזה יעבור אליו להיות חלק מהמתודולוגיות והכלים המשמשים על בסיס יומיומי את העובדים מושפע.

זה יכול להיות חיובי גם להכשיר פרופילי מפתח בתחום הידע, כך שהם יכולים פשוט ליצור קשר עם משאבים ודרכי עבודה חדשים, תוך הכרת ההיבטים החיוביים והשליליים שלהם. אסטרטגיות הכשרה "חקרניות" אלו עוזרות לך לקבל החלטות אסטרטגיות על ידי ידיעה אמיתית על מה זה מחליט, לפני ביצוע הוצאה גדולה שאולי לא הייתה מביאה יתרונות או שיפורי פרודוקטיביות. בנוסף, הם יכולים לשמש כדי להבין טוב יותר את התחרות שמשתמשת במתודולוגיות ובכלים אלה.

• אולי יעניין אותך: "13 סוגי הלמידה: מה הם?"

4. תחום קווי היווצרות משותפים ומובחנים

יש מיומנויות שימושיות כמעט בכל תחום עבודה, תוך כדי אחרים יכלו לשמש רק חברי מחלקות מסוימות או רמת חלוקת המשימות.

ברור בעניין זה יעזור לבצע חלוקה נכונה של הצעות ההדרכה, מבלי לחשוף חלק מהצוות לחוויה המתסכלת שיש ללמוד על משהו שהם לא מבינים או שיש להם הזדמנות להשתמש בו בעבודתם או בחייהם הפרטיים, ויתרה מכך, יהיה צורך להימנע במידה של ככל האפשר את הפציעה ההשוואתית שלחלק מהקבוצות בחברה יש גישה למגוון רחב של אימונים ואחרות בקושי גישה לקורסים גנרי (מצבים מסוג זה מייצרים קונפליקטים ומחמירים את סביבת העבודה, במיוחד בהתחשב בכך שההכשרה קשורה לאפשרויות מַעֲלֶה).

• מאמר קשור: "סוגי מוטיבציה: 8 מקורות המוטיבציה"

רוצים להתמקצע בניהול תהליכי הכשרה עסקיים?

כפי שראינו, הכשרת עובדים היא אחד מעמודי התווך של משאבי אנוש. וזה שמעבר לתהליך בחירת כוח אדם ידוע וראוותני, מחלקות משאבי אנוש צריכות לפתח תוכניות העצמה ושימור הכישרון המובע או הסמוי שכבר קיים בארגון, הן כדי ליצור סביבת עבודה מספקת יותר והן מסוגלת מציעים סיכויי עבודה מלהיבים, על מנת לאפשר לחברה להסתגל לזמנים חדשים וליעדים חדשים בצורה היעילה ביותר אפשרי.

אם אתם מעוניינים להתמקצע בתחום זה, אנו מזמינים אתכם להכיר את בעל תואר שני בבחירת כשרונות וניהול המאורגן על ידי אוניברסיטת מלאגה (UMA). זוהי תוכנית הכשרה של שנה וחצי העוסקת בשני הבלוקים התיאורטיים-מעשיים הבסיסיים במשאבי אנוש: בחירת כוח אדם וקידום כשרונות בארגונים, בסמוך גם על משתפי פעולה וצוות הוראה מהחברות החשובות ביותר הפועלות בספרד, ביניהן, וכן אפשרות להתמחות ברבות שלהם. למידע נוסף, בקר באתר המאסטר או ליצור קשר עם הצוות שלנו.