התנהגות ארגונית: מאפיינים של תחום מחקר זה

התנהגות אנושית נחקרה מנקודות מבט רבות, ואחת מהן היא זו שקשורה לארגונים.

במאמר זה נגלה מהו הרעיון של התנהגות ארגונית?, הדיסציפלינות השונות המעורבות במחקר זה, מהם תפקידיהן והגישות השונות הקיימות בהקשר זה.

• מאמר קשור: "פסיכולוגיה של עבודה וארגונים: מקצוע עם עתיד"

מהי התנהגות ארגונית?

התנהגות ארגונית היא מחקר שיטתי של התנהגות של אנשים בהקשר של ארגונים, היכולת להקים שלוש רמות לימוד בהתאם לנקודת המבט שאנו נוקטים בה. הקונקרטי ביותר יהיה רמת המיקרו, ותסתכל על ההתנהגות של הפרט עצמו בתוך החברה או המינהל. השנייה תהיה רמת המזו, שתרמוז להתנהלות של צוות עבודה. לבסוף, תהיה רמת המאקרו, שתחקור את התנהגות הארגון בכללותו.

המטרה של לימוד ההתנהגות של אנשים בתוך ארגונים היא לרכוש ערך מידע המאפשר לנו לבצע שינויים על מנת לשפר את היעילות בכל התהליכים אִרְגוּנִי. מדע זה מתעורר בניגוד להחלטות המבוססות על אינטואיציה, כלומר, התנהגות אנושית רגישה למחקר ולכן ניתן לבצע תחזיות עם אחוזי הצלחה גבוהים, על סמך הנתונים שההתנהגות הארגונית נותנת לנו. מספק.

בנוסף למערכת הרמות שהזכרנו בהתחלה, נוכל גם לעשות הבחנה ביניהן מחקרים של דיסציפלינה זו בהתבסס על המיקום בציר הקונקרטי-מופשט בוא נמצא. במובן זה, תהיה לנו רמה עם דיוק מירבי, יחסית להתנהגות שאנו יכולים לצפות ולמדוד. שנית, יהיו לנו גישות, שנותנות לנו רמזים ליכולת לחזות את דרכי הפעולה. ולבסוף יהיו הערכים, קשים יותר למדידה אך חשובים באותה מידה.

דיסציפלינות קשורות

התנהגות ארגונית היא תחום לימוד שותה ישירות מענפי ידע מגוונים מאוד. אנחנו הולכים להכיר כמה מהחשובים שבהם.

1. פְּסִיכוֹלוֹגִיָה

ברור שבמקרה של מחקר על התנהגות אנושית, הפסיכולוגיה היא המדע שיש לו הכי הרבה מה לומר על כך, וזו הסיבה שהיא מקור הידע הראשון ברשימה זו. המחקרים הראשונים בהקשר זה התמקדו בהבנה טובה יותר של השפעות תנאי העבודה על גורמים כמו עייפות פיזית או נפשית של המפעילים. עם הזמן הם הרחיבו את הטווח שלהם וכיום מדובר על ידיעה וכימות של כל המשתנים שקיימים במקום העבודה ורואים את השפעתם על אנשים.

מסיבה זו, לחקור התנהגות ארגונית, אישיות, כישורים, שביעות רצון, כישורי מנהיגות, ביצועי עבודה, תהליכי בחירת כוח אדם, לחץ שנוצר, צרכי עובדים ועוד רבים אחרים משתנים. הפסיכולוגיה (ובעיקר ענף הפסיכולוגיה החברתית) מניחה, כמובן, מקור ערך לא יסולא בפז לדעת לעומק את ההתנהגות הארגונית שפותחה ב-a תַאֲגִיד.

2. סוֹצִיוֹלוֹגִיָה

כמו בפסיכולוגיה, סוציולוגיה היא המפתח לטיפוח המידע שלנו על התנהגות ארגונית, וזהו מדע היא גם אחראית על חקירת התנהגויות של קבוצות אנושיות והתפתחותן, המשמשת לפיתוח מודלים חזויים שניתן להעלותם ל- אִרגוּן. כך נוכל לצפות וליצור את צוותי העבודה האופטימליים ביותר.

כמו כן, הסוציולוגיה תאפשר לנו לעבוד כך שמבנה הקבוצות, הדינמיקה והתקשורת יהיו יעילים ככל האפשר. גַם מספק מידע רב על מצבי סכסוך בקבוצות אנושיות פורמליות והאמצעים היעילים ביותר למצוא את הפתרון הטוב ביותר עבור הארגון, סיבה משכנעת נוספת לקחת את המדע הזה בחשבון.

3. אַנתרוֹפּוֹלוֹגִיָה

אנתרופולוגיה היא גם דרך להשיג מסד נתונים מורכב על התפתחות החברות האנושיות לאורך ההיסטוריה והדרך שבה הם קובצו וקשורים. נוסף לדיסציפלינות האחרות שראינו, זה ייתן לנו רמזים להבין טוב יותר התנהגות ארגונית ולצפות מצבים של בעלי אופי מגוון מאוד, שכבר התרחשו בהקשרים אחרים ולכן מאפשרים לנו לעשות אנלוגיות שימושיות מאוד להערכת מצבנו נוֹכְחִי.

4. מדעי התקשורת

כמובן שמדעי התקשורת הם תחום לימודים נוסף שלא נוכל לשכוח, שכן תקשורת בין אנשים היא מה שמהווה חלק גדול מההתנהגות הארגונית, ואם אנחנו רוצים שזה יהיה הנכון כדי להשיג את המטרות שלנו, אנחנו חייבים כמובן מקור אמין וסטנדרטי שעליו ניתן לחלץ את מודלי התקשורת היעילים ביותר בקבוצה אנושית זו שהיא ה חֶברָה.

5. מִנהָל

ניהול הוא אינהרנטי לארגונים, ולכן עלינו להכיר את המוזרויות שלו כדי שנוכל לנהל את כל משאבי הארגון. חברה, בין אם חומרית, אנושית וכמובן פיננסית, בחיפוש אחר תיאום מירבי בין כולן לבין המחלקות השונות. כל התהליך הזה הוא המפתח להבנה טובה יותר של התנהגות ארגונית.מכאן החשיבות של מדע המינהל ברשימה זו.

• אולי יעניין אותך: "מדעי המינהל: מה הם, מאפיינים ותפקודים"

6. מדעים פוליטיים

למרות שא-פריורי אולי נראה שלמדעי המדינה יש מקום מועט בסביבה ארגונית, אין דבר רחוק יותר. וזהו תחום הלימוד הזה חיוני להיות מסוגל לצפות בעיות הנגזרות מהחלוקה ההיררכית בתאגיד, האינטרסים המוטים את ההתנהלות העסקית של אנשים וסוגים אחרים של קזואיסטיות שחשובים מאוד להבנה מלאה של התנהגות ארגונית.

דגמים שונים

כמו בתחומים אחרים, בהתנהגות ארגונית ישנם מודלים שונים שכן פותחו ככל שהתעשייה התפתחה והדרך להבנת מערכות יחסים עבודה. בהמשך נערוך סיור קצר בין החשובים מכולם.

1. מודל תמיכה

במודל זה של התנהגות ארגונית, מנהל הקבוצה מופקד על יצירת סביבת עבודה בה כל החברים בעלי מוטיבציה כי הם יודעים שיש להם את תמיכתם. להשיג את היעדים ולפתור בעיות אפשריות שעלולות להתעורר במהלך פיתוח הפרויקטים. לכן, המנהיג יסמן את הדרך ללכת בה ויהווה תמיכה מתמדת לכל הצוות. זהו מודל טיפוסי בחברות בעולם המפותח.

2. מודל קולג'י

המודל המכללתי דומה לקודם, אבל מתעמק בתחושת הצוות ושכל חבר בו חיוני להשגת המטרה המשותף לכולם, ולכן על כולם לתמוך זה בזה, שכן הם חולקים אינטרסים שאינם יכולים להשיג אם לא חותרים לאותו כיוון. מודל זה של התנהגות ארגונית עלה בסביבות מחקר, אם כי לאחר מכן הוחלף להקשרים אחרים.

3. מודל המערכת

מודל המערכת, או מערכתי מבקש לפלח התנהגות ארגונית לחלקיה הפשוטים ביותר, על מנת ללמוד את הרצפים המתרחשים, היחסים בין המרכיבים השונים והדרך היעילה ביותר למבנה אותה קבוצה של התנהגויות כדי להפוך את תהליכי הארגון למתאימים ביותר עבור האינטרסים ש בואו לקבל. זהו מודל מאוד מעמיק ואנליטי שדורש לימוד מקיף, אבל היתרונות שלו יכולים להיות מאוד משמעותיים אם מיישמים אותו נכון.

4. דגם אוטוקרטי

המודל האוטוקרטי מיושן היום, שכן הוא התפתח מאוד בענייני עבודה, אך עם זאת הוא היה הסוג השולט של התנהגות ארגונית בזמנים עברו. מה שהמודל הזה בא להגיד, בעצם, הוא זה המנהלים הבכירים של החברה, כלומר בעלי השלטון, נמצאים בעמדה לדרוש מהעובדים להשיג יעדים מסוימים, ואלה חייבים לציית לפקודות פשוט על ידי ציות לסמכותם.

הבוס אינו מנהיג, ולכן אינו חלק מהצוות, כפי שראינו בדגמים אחרים. על המפעילים לציית לכללים ולמלא אחר בקשותיהם של האחראים, מבלי לשקול אם פעולות אלו נכונות או לא כדי להשיג את המטרות שנקבעו, שכן מובן שהקריטריון שלהן נכון ולכן זה שצריך לעמוד בו.

5. מודל משמורת

המודל האחרון של התנהגות ארגונית שמשלים רשימה זו הוא זה של משמורת, והוא האנטיתזה לאוטוקרטית. למעשה, היא מתעוררת כניגוד לכך, שכן, באופן הגיוני, סביבת עבודה זו מעדיפה את המראה של אי שביעות רצון כללית בקרב העובדים, ולכן הם זקוקים לשינוי שיגמור את התסכול שלהם ויעניק להם ביטחון רב יותר בעבודה. עבודה.

מטרת מודל המשמורת, אפוא, היא להשתמש בסדרה של משאבים כדי להשיג תפיסה טובה יותר של רווחה בקרב אנשי הצוות, שהצרכים שלהם יתמלאו והם ירגישו שמעו ומעריכים אותם בתוך הארגון. הבעיה עם המודל הזה היא שעובדים יכולים להיות שאננים, ופחות יעילים ממה שהם יכולים להיות.

הפניות ביבליוגרפיות:

• Chiavenato, I.; גונזלס, א.א. (2017). התנהגות ארגונית: הדינמיקה של הצלחה בארגונים. מק גראו היל.
• דיילי, ר. (2012). התנהגות ארגונית. בריטניה: בית הספר לעסקים של אדינבורו.
• רובינס, S.P. (2004). התנהגות ארגונית. פירסון חינוך.