דרך חדשה ל'התחרות': להתגבר על עצמו

שארגונים מכוונים להגנה וטיפול בהון אנושי לא רק מספק תועלת אותו ארגון וחבריו, אך משאיר עקבות בתחומי החברה עצמה, כי המראה החדש הזה נוטה להיות מכוון לחיפוש אחר חיזוק מכל התחומים, מכוון לכבוד לבריאות הנפש.

להכיר את ההשפעה של 'יום שני הכחול', חזרת החגים או התוצאה של כל כך הרבה שעות בארגון (או וירטואלית או פנים אל פנים) יכולה להיות בעובדיה, כיום זו כמעט זכות מרומזת של כל המרכיבים אותם, לא משנה באיזו רמה היררכית הם נמצאים. למצוא.

לפעמים זה רק על קידום צורות שונות של הערכה, רישום או תקשורת, אבל מעל הכל מדובר על להשיג את האמפתיה הדרושה המאפשרת לנו להתייחס בצורה בריאה וזו מיומנות אפשרית של רכבת. אנחנו תמיד יכולים ללמוד ולייצר נכסים חדשים המאפשרים לנו לצמוח, לשנות ולהסתגל לזמנים.

לכן, תרבות עבודה המתמקדת במניעת מחלות נפש ומעודדת טיפול עצמי זה לא יסולא בפז לכולם.

• מאמר קשור: "ששת עמודי התווך של משאבי אנוש"

פרדיגמה חדשה בעולם העבודה

ככל שעוברים הזמנים, הצרכים והדרישות שונים, אך תמיד נכלל בהם שינוי. השינוי הוא הפרדיגמה החדשה של הזמן שעלינו לנסוע היום, והוא נמצא בקו האבולוציה שבו אנו מובלים ללא רחם.

זה שינה את הדרך שבה אנחנו אוהבים, מאכילים את עצמנו, עובדים. השקעות כבר לא מוחשיות כולן, החששות שלנו הפכו את מסלולם. כיום אנו קשובים יותר להפוך את חיינו ואת המעבר בהם למספקים יותר, כאשר חיי הפרטיים, המשפחה והעבודה מאוזנים שזורים זה בזה.

זמן פנוי, המערכת האקולוגית וההנאה כבר לא נדחקים על ידי העבודה, ואם מאותו ארגון לא ניתן מקום לפיתוח החדש הזה, ההון האנושי ידרדר, בלי טעם העבודה והסיבובים יהיו תכופים יותר, דבר שאנו כבר רואים במיוחד בדור המילניום הבא. היום, לטוב ולרע, אנו מודעים יותר לחלוף הזמן המהיר ולכמה היום קצר.

שינוי הוא בריאות, הוא צמיחה, והוא התרופה להזדקנות האיומה, בחברה שהפכה גם היא לתחרותית ביותר. חשוב לחשוף ולהנחות את עצמנו קודם כל להבין ולאחר מכן ליישם שמושג התחרות חייב להפוך לשיפור עצמי. התמקדות בהשגת תנאי עבודה חדשים המותאמים למאה זו היא משימתם של מנהיגים. הם אלה שבגלל תפקידם נמצאים באותו מקום בארגון, מנהיגים של משפחה, של קבוצה או של קבוצות מיקרו.

במילים אחרות, כולנו יכולים להיות מנהיגים ומקדמים של שינוי, אנחנו רק צריכים לאמן את עצמנו במרחב החדש הזה עם נקודות מבט אישיות וחברתיות חדשות. היום חלק מהשינוי הוא להחזיר או לייצר בחברה בה אנו חיים מרחב טוב יותר, מרחב עבורו נהיגה לדוגמה ומשתפת, בלי לעצור להנחות, אבל עם פנסים שונים, הרבה יותר כוללים.

• אולי יעניין אותך: "תמיכה פסיכולוגית לחברות: מה זה, מאפיינים ולמה זה מיועד"

בריאות הנפש ועבודה

נושא הסובלים מלחץ, התקפי חרדה או מחלות פסיכוסומטיות כבר מזמן הפסיק להיות טאבו.; היום ה תרופות חרדה הם כמעט יוצאים מהברז במטבח, עד כמה אנחנו גרועים, כולנו יודעים את זה. זה רק להסתכל לצדדים. אלה מאיתנו שעובדים בבריאות הנפש רואים את זה על בסיס יומיומי, צעירים ולא כל כך שמתחילים להראות סימנים של מחלת נפש, שנמצאו במלכודת בין המצופה מהם לבין מה שהם עצמם מאמינים שהם צריכים להיות, תוך השארת בצד את מי שהם רוצים ויכולים להיות, באופן שמציאת מקום; המקום שלך בתוך ומחוץ לארגון הוא תהליך גילוי שצריך להשיג.

מספר האנשים הנוטלים תרופות גדל, ולעתים סובלים משברי חרדה בשתיקה ובבושה. אוכלוסיית המילניום מרגישה תוצאה של חינוך של הורים מגוננים במיוחד שעם הכוונות הטובות ביותר סללו את דרכם, נמנעו מהם מכשולים מינימליים שהגבילו את היכולת לצמיחה פנימית ולהתגבר על קשיים קטנים, זרעי בניית ההערכה העצמית וה סעד. מבולבל הוא הקריטריון שלפיו התגברות היא למדוד את עצמך עם אחר, במקום לנסות לשפר את עצמך, דרך ויחד עם אחרים, לא למרות אחרים.

לעשות?

לתת מקום לבריאות הנפש בתוך הארגון זה צריך להיות עניין לא רק של החברה עצמה, אלא גם עניין של בריאות הציבור. ליצור תנאי עבודה המאפשרים לכל אדם או קבוצה לפתח מיומנויות חדשות, פיתוח אלה שכבר יש, זה לכוון למניעת מגיפה חדשה שבאה הריון.

בשביל זה אנחנו צריכים תוכנית שמתאימה לכל מקום מסוים. זה יהיה נוח להבין את החברה כפרט, עם ההיסטוריה שלה, התרבות שלה, הערכים שלה והדרכים שלה, בדיוק כמו כל אחד מאיתנו, כפרטים ייחודיים. אנחנו באים ממקום ואנחנו מתאזרחים את ההתנהגויות שלהם, כפי שקורה בחברות. התמקדות בניתוח זה תאפשר לנו להבין את הייחודיות הזו שמעדיפה שיפור מתמיד.

עובדי ציבור תומכים במיתוס של איך הם עובדים ולמה לצפות מהםכמו גם חברים בחברות רב לאומיות. שבירת אמונות ושינוי פרדיגמות ישנות היא הדרך לעבר נקודת מבט מכילה ומשתפת.

אבל כל זה לא נעשה בטיפשות, יש צורך להרכיב תוכנית קוהרנטית, אמיתית ומותאמת לכל אחד. תרבות, מדידת זמנים והישגים מצירים אחרים שבהם הערכה עצמית היא חלק מעוד כללי. עלינו להתגבר ולשכנע שהתנגדות לשינוי היא הנגיף, ושהחיסון הוא הטרנספורמציה המשתפת והאחראית של מציאות חדשה שבה כולנו חלק.

יש הרבה דרכים מעשיות לעשות זאת פתרון סכסוכים מיידי, עצות, סדנאות, כנסים, כולם מכוונים לטיפול אך מעל הכל למניעת בריאות הנפש. אבל תנאי שכל הצעדים הללו יתחילו מתוכנית גדולה יותר, מתוכננת בצורה מצפונית ועם ידע של גורמים משפיעים בתוך כל תרבות ארגונית ורגע חברתי. החברה כמתעוררת חברתית אינה דבר חדש, אך התעוררות הפתולוגיה בה, כיום היא נושא בולט.

הגיע הזמן להפסיק לתקן מצבים ולמכור מראות צבעוניות עם פתרונות זמניים. להקדיש את עצמנו לניתוח מעמיק יותר של המצב עשוי לקחת קצת יותר זמן הכנה, זה נכון, אבל המטרה היא להיות מסוגלים לבצע שיפורים אמיתי ומתמשך, ושלא רק יגיע למקום העבודה, אלא גם כדי להבטיח שאותם חברי הארגון, יהיו אשר יהיו, יוכלו לעבור למקום שלהם. בתים את החזון החדש שמוצע להם, האם זו דרך להגיע לחברה כולה, בצורה כזו שאנו נכללים גם בפתרונות ולא רק מבקרים.

חברת הדרכה בקריטריונים, בלימוד פתרון ואיחוד נקודות מבט שונות, זול יותר בטווח הארוך מאשר רק זה שנותן פלצבו זמני. כאשר אנו מרגישים חלק מהשינוי, אנו מטמיעים אותו בקלות פשוט משום שלא מדובר בהטלה, אלא בהשתתפות מוכלת, מווסתת ובהסכמה.

כמו הכל מַנהִיגוּת, יהיה צורך להכשיר את האנשים המובילים את התהליך בכיוון זה. כלול השתתפות מעל הכל, אבל יחד עם זה כבוד להבדלים, בלי להניח שדברים קורים לנו לבד, ההבנה שיש אחרים שסובלים וחיים את אותו הדבר מעניקה לנו, מעצם טבעם של הדברים, הרגשה של שייכות שיש תועלת לכולם, התחושה שיש לנו את חולצת הנבחרת גורמת לנו ליהנות מהתוצאה, אבל היא גם כוללת אותנו במשמעת של הַדְרָכָה.

אנחנו לא מתחרים עם אחרים, אנחנו לומדים מאחרים ומשפרים את עצמנו, כי יש רווחה, ביטחון וההשתתפות היא זו שגורמת לנו להרגיש בטוחים באמונה שכאשר אנו מנצחים, הפרס מגיע ל את כל.