ראיון תקרית קריטית (BEI): מה זה?

אנחנו חיים בעולם תחרותי מאוד. אנו יכולים לראות עובדה זו בהיבטים מרובים של החיים, אחד מהם הוא מקום העבודה. עבור כל עבודה המוצעת נוכל למצוא מאות אנשים המעוניינים להיבחר, ​​בהכרח שמעסיקים מעריכים את התאמתו של כל מועמד לבחור את אלו המסוגלים ביותר לבצע את תפקידי הודעה.

במובן זה, נכנסת הכשירות האישית של כל אחד ואחת, אותה ניתן להעריך באמצעות שיטות כגון ראיון תקרית קריטית, או ראיון אירוע התנהגותי.

ראיון האירוע הקריטי

הראיון לאירוע קריטי, הידוע גם בראשי התיבות BEI ל-Behavioral Event Interview, הוא טכניקת ראיון שהגה ג'ון סי. Flanagan בשנת 1954, אשר השתנה עם הזמן ומשמשת בעיקר למטרת היא לקבל מושג על הכישורים האמיתיים של אנשים.

זה מוגדר כמכלול התהליכים המשמשים לאיסוף תצפיות על התנהגות אנושית כדי להקל על ניתוח התועלת של התנהגותו של הפרט היכולת הנפשית שלהם בפתרון בעיות מעשיות.

ניתן להשתמש בהליך זה הן בצורת שאלון שעליו הנבדק יכול לענות או ישירות לאורך א ראיון, ספירה במקרה השני עם היתרון של היכולת לצפות ישירות בהתנהגות ולא בשפה מילולי.

צורת הראיון בשימוש תדיר זה פותח וזכה לפופולריות על ידי Mc. קללנד, בהתבסס על ההנחה שהמנבא הטוב ביותר לביצועים עתידיים של אדם במשימה ספציפית הוא מה שהיה לו בעבר עם משימות דומות.

השימוש העיקרי שלו הוא בבחירת כוח אדם, בעת הערכת התאמתו של מועמד לתפקיד, אך ניתן להשתמש בהם גם טכניקות המבוססות על סוג זה של ראיון בהדרכה, הכנה וחלוקת משימות שונות היקפים.

• מאמר קשור: "פסיכולוגיה של עבודה וארגונים: מקצוע עם עתיד"

מה מוערך?

מדובר בהערכת רמת הביצועים של המועמד באמצעות ראיון בעל מבנה חזק, שבאמצעותו נבחנת עקביות היכולות המוצגות.

המראיין יבקש מהמועמד להסביר כיצד התמודד עם אירוע מסוים בעבר, כשיאמר לו אירוע מצב אמיתי שהמועמד חווה שיש לו קשר כלשהו עם התפקיד אליו הוא פונה להגיש מועמדות. לא רק העובדות מוערכות (למרות שהדבר החשוב והבסיסי ביותר הוא מה שהנושא המדובר עשה), אלא גם גם מחשבות ורגשות מתבקשים לעורר שאלו התעוררו במועמד. מתבקש הסבר, לא הערכה של מה שקרה

חשוב להבהיר שמה שמוערך הן העובדות, המחשבות והעמדות שהוא הראה, בגוף ראשון, ולא הביצועים של החברה או המפעל שאליו הוא השתייך.

• אולי יעניין אותך: "סוגי הראיונות השונים ומאפייניהם"

מטרות הראיון

למרות שהמטרה העיקרית של ראיון האירוע הקריטי היא להשיג מידע בנוגע ליכולת העבר של הנבדקים על מנת לחזות את הביצועים העתידיים שלךהשגת מידע כאמור יכולה להתבצע למטרות שונות.

מלכתחילה, כפי שצוין קודם לכן, אחת המטרות שלשמן נוהגים להשתמש בראיון מסוג זה היא ביצוע תהליכי בחירת כוח אדם. על סמך ההתנהגות הקודמת והלמידה הנרכשת ממנו, ניתן להעריך את קיומו של כישורים ספציפיים שעשויים להיות שימושיים (או, להיפך, לא מומלץ) למימוש התפקיד שְׁאֵלָה.

ברגע שנכנסים לחברה, ניתן להשתמש בו גם להערכת ביצועי העובדים, על מנת להעריך את יכולותיהם ואף להעריך את הצורך בהכשרה כלשהי או הכשרה עם עובדים.

יישום אפשרי נוסף יכול להינתן בעולם השיווק ובעריכת מחקרי שוק, על מנת להעריך את צרכי האוכלוסייה בהתבסס על הכישורים וההתנסויות שיש לְהַפְגִין. לדוגמה, ניתן להשתמש בו כדי לזהות את הצורך בשירות או מוצר ספציפי.

היבטים מוערכים

לאורך התהליך, המרואיין יתבקש לענות על שורה של שאלות. אם כי לקחת בחשבון את המצבים שעומדים לדווח ומהם הסמכויות הולכות להסיק בדרך כלל משתמשים בשאלות פתוחות, שאלות סגורות ושאלות מאוד ספציפיות יכולות לשמש מדי פעם כהקדמה ההיבטים הללו.

חלק מהשאלות הבסיסיות מתמקדות בדמיית חוויה ספציפית ושואל איך זה קרה, איך זה קרה, מה היה תפקידו של הנושא, או איזו תוצאה סופית הוא הפיק.

ההיבטים שיובחנו בכל ראיון יהיו תלויים בסוג התפקיד המוצע ובתפקידים והכישורים הנדרשים בו. עם זאת, ישנם מספר היבטים המוערכים בדרך כלל ברוב הראיונות מסוג זה. להלן נציג כמה היבטים ואת סוג השאלות שבהן משתמשים בדרך כלל.

• אולי יעניין אותך: "10 מפתחות לזיהוי ושימור כישרונות בחברה שלך"

1. תחושה של הישג

הדברים האלה שאנחנו גאים בהם הם אומרים הרבה על האישיות שלנו ועל דרך החשיבה שלנו.. בנוסף לכך, ידיעה כיצד הושגו יכולה להיות בעלת ערך רב בכל הנוגע לחיזוי הכיוון שייקח ההחלטות העתידיות של הפרט. לדוגמה, שאלה טיפוסית יכולה להיות. "הסבר לי מצב או תוצאה שאתה מרוצה ממנה ואיך הגעת לשם".

2. עבודת צוות

עבודה קבוצתית היא אחד מעמודי התווך של רוב הארגונים והחברות. יכולת להתארגן, לעבוד עם אנשי מקצוע מוסמכים באותם או עניינים אחרים, לקבל דעות אחרות ו/או משא ומתן הם מרכיבים חיוניים כיום בכל הנוגע להצעת שירות טוב ולשמירה על ביצועים גבוהים ב- חֶברָה. דוגמה לשאלות מסוג זה יכולה להיות: "האם אתה אוהב לעבוד בקבוצה? ספר לי על מצב שבו אתה חושב ששיתוף פעולה עם אחרים הועיל לך".

3. אוטונומיה

למרות שנדמה שאלמנט זה סותר את הנקודה הקודמת, האמת היא שלמרות שעבודה קבוצתית היא חיונית כך גם היכולת לפעול ללא צורך בהדרכה רציפה, במיוחד כאשר מתרחשים אירועים שאינם בשליטתך. תחזיות. זה לא אומר שלא מתייעצים עם אחרים או שמה שאנחנו עושים לא מדווח, אלא בפנים לא להסתמך רק על קריטריונים חיצוניים כדי לפעול. דוגמה לשאלה: "ספר לי מה עשית בתקופה שבה היית צריך לפעול במהירות מול אירוע בלתי צפוי".

4. לְהַשְׁפִּיעַ

היכולת להשפיע על אחרים לשכנע אותם ו/או לגרום להם לראות נקודות מבט שונות משלהם זה בדרך כלל אלמנט המוערך מאוד על ידי חברות וחברות שונות המציעות סחורות או שירותים. דוגמה לשאלה טיפוסית יכולה להיות: "תאר עבורי את הפעם האחרונה שניסית לשכנע מישהו במשהו".

5. גמישות והתאמה לשינוי

אנחנו חיים בעולם דינמי שבו דברים משתנים כל הזמן. להיות מסוגל ל להסתגל ולהיפתח לאפשרויות חדשות זה עוזר מאוד ברוב העבודות. הם יכולים לשאול אותנו משהו כמו: "מה הדבר האחרון שהיית צריך להסתגל אליו בעבודה האחרונה שלך ואיך חווית את זה?"

6. יצירתיות ופרואקטיביות

הקיבולת של לתרום משהו לחברה זה בדרך כלל ערך מוסף שחברות מעריכות באופן חיובי. כמה שאלות טיפוסיות יהיו: האם אתה מחשיב את עצמך כאדם חדשני? ספר לי על תקופה שבה גרמת לשיפור בתפקידך."

מבנה הראיון: שלבים

ראיון האירוע הקריטי הוא ראיון מובנה מאוד העוקב אחר תסריט שנקבע מראש על ידי החברה שעורכת אותו, בדרך כלל ללא תלות בתשובה של הפרט (אם כי בהתאם לתשובה, ניתן להוסיף שאלות כדי להתעמק בכל אחד מהתשובות היבטים).

באופן כללי אנו יכולים לראות את הראיון לאירוע קריטי הוא מחולק לשלושה שלבים; קליטה, פיתוח וסגירה.

1. קבלה

הרגע הראשון של הראיון ככזה. המועמד מתקבל בברכה, מקבל הסבר על מה שהולך לקרות לאורך כל הדרך הראיון, הזמן המשוער שהוא יימשך ואתה מובטח שהתוכן של הראיון האמור יהיה סוֹדִי. כמו כן, המראיין צריך לנסות לוודא שאין ספקות לגבי ההליך, ומותיר לו להביע כל ספק ראשוני שעלול להיות למועמד.

2. התפתחות

בשלב שני זה, נתוני הקובץ ותכנית הלימודים מנותחים תחילה יחד עם המרואיין כדי לקבל מושג טוב יותר על התחומים וההיבטים שבהם הוא רגיל לעסוק.

לאחר בדיקת הנתונים הקצרה הזו, המראיין ממשיך לשאול סוגים שונים של שאלות פתוחות לגבי מצבים שעבר המרואיין במהלך חייו, תוך התמקדות בתיאור האירועים, המחשבות והרגשות שהיו לו באותה תקופה. יש להבהיר שמחפשים תשובה קונקרטית ולא כללית, וההרהורים שמעלה הנבדק בעניין זה אינם מוערכים שכן מה שמוערך הוא רק הכשירות.

3. סְגִירָה

בשלב הסגירה נועד לסכם ולוודא שיש בידכם את כל המידע הדרוש, לסיים לספק מידע על התפקיד, שהמועמד יכול לשאול על אותם מרכיבים שיש לו ספק לגביהם, וציינו כיצד יישמר הקשר על מנת למסור את ההחלטה.

יתרונות וחסרונות

ראיון האירוע הקריטי יש לו יתרונות רבים על פני סוגים אחרים של הערכה., אבל גם שורה של חסרונות.

כיתרון העיקרי אנו יכולים לקבוע שזה מאפשר לנו לקבל מושג פחות או יותר ברור על דרכי הפעולה שהן נושא וסוג הכישורים שיש להם, מה שמאפשר לחזות ביצועים עתידיים בדיוק רב יותר מאשר ראיון קלַאסִי. חוץ מזה לעבוד ממצבים שהיו לנושא בחיים האמיתיים, לא מכריח אותו לדמיין מצב מוזר. זוהי מתודולוגיה זולה ומובנת גם למרואיין וגם למראיין.

עם זאת, כחסרונות עלינו לציין זאת ייתכן שאירועים קונקרטיים לא ייזכרו במלואם על ידי הנבדק, בנוסף זה יכול לזייף אותם. בנוסף, העובדה שהסיטואציה נבחרה על ידי המרואיין גורמת לכך שיכול להיות חוסר שליטה מסוים. על זה ושנבחרים רגעים שאינם מייצגים לחלוטין את הכוונה לְהַעֲרִיך. לבסוף, חוויות אישיות יכולות להיות קשה עבור אנשים מסוימים לתאר, בהנחה שחדירה לפרטיות שלהם יכולה להגביל את התשובות שניתנו.