Hoseps Pujuelu: «Pašreizējais līderis ir veikls un ar emocionālu inteliģenci

Pēdējās desmitgades ir radījušas lielas pārmaiņas daudzu uzņēmumu kultūrā. Jaunu tehnoloģiju ieviešana un programmatūras izveidei un optimizēšanai veltītu uzņēmumu parādīšanās ir daudzos izšķirošos veidos radījusi uzņēmumu revolūciju.

Svarīga pētījuma daļa grupas psiholoģija ir veltīts šiem pārmaiņu procesiem organizācijās un īpaši Līderības stili efektīvāk, ko var izstrādāt atbilstoši kontekstam un noteiktiem nosacījumiem.

Intervija ar Escuela Europea de Coaching projekta koordinatoru Josepu Puyuelo

Mēs no stingras un hierarhiskas korporatīvās kultūras esam pārgājuši uz uzņēmumiem, kurus pārvalda ļoti atšķirīgas vērtības. Viens no visu šo sociālo un organizatorisko izmaiņu interesantākajiem aspektiem ir precīzi zināt, kā šī jaunā ekosistēma ir ietekmējusi līderus. Vai šodienas līderi atšķiras no pirms desmit, diviem vai trim gadu desmitiem vadītiem? Kādas ir galvenās līderu prasmes pašreizējā kontekstā?

Mēs esam tikušies ar Jozepu Pujuelu, projekta koordinatoru EEK, lai uzzinātu viņu viedokli par šo jautājumu.

Bertrands Regaders: Kā pēdējās desmitgadēs ir mainījusies koncepcija par to, ko nozīmē būt līderim?

Josep Puyuelo: Tā kā tehnoloģiskajā vidē un tirgos notiek pastāvīgas pārmaiņas, pēdējās desmitgadēs mēs esam pārgājuši no vadības nepieciešamība pēc veikliem līderiem, kuri savā komandā rada nepārtrauktas adaptācijas redzējumu un ar vadību tāpat.

Organizatoriskās struktūras kļūst plakanākas, un tam ir vajadzīgas uzņēmēju, apņēmīgas un pielāgoties spējīgas komandas. Šim veiklajam vadītājam ir jābūt tādam digitālā un vairāku paaudžu kontekstā, kurā veiklie rīki kā vadības filozofija rada autentisku revolūciju.

Pēc pieredzes ar cilvēkiem, kuri mācās kā vadītāji, kādas ir visgrūtāk apgūstamās prasmes, lai varētu efektīvi vadīt cilvēku un organizāciju komandas?

Lai gan tas vienmēr ir atkarīgs no katra profesionāļa, empātiskā klausīšanās ir viena no prasmēm, kurai mēs veltām visvairāk pūļu apmācībā. Šī ir prasme, kas vadītājam palīdz visā darbinieka ceļojums, palīdz stiprināt saikni, veidot uzticēšanos, uzlabot izpratni par otru un tādējādi uzlabot mūsu komunikāciju. Empātiska klausīšanās ir būtiska, lai sniegtu atgriezenisko saiti, ņemot vērā, ka vadītājam ir nepieciešams radīt nepārtrauktu un veiklu mācību vidi.

Ja jums būtu jāuzsver, cik svarīgas ir trīs prasmes, kurām jābūt vadītājam, kuras jūs izvēlētos?

Kā jau iepriekš komentēju, empātiska klausīšanās. Vadītājam-trenerim ir svarīgi pārvērst līdzstrādnieku par galveno varoni, saprotot un pārraugot viņu lēmumus un tādējādi veicinot viņu attīstību. Tomēr mums ir tendence vairāk klausīties, lai atbildētu, nekā lai saprastu otru.

Jautājums ir vēl viens rīks, kas ļauj vadītājam atvērt telpu pārdomām, saprast otru un radīt atbildību un dažādas rīcības iespējas. Visbeidzot, vadītājam ir jābūt “atbildes spējai”, kas jāsaprot kā spēja uzņemties atbildību par savu “spēju darīt” un atstāt vietu citiem.

Kāda loma koučingam ir vadītāju, departamentu direktoru un citu amatu apmācībā un teorētiskajā veidošanā, kas organizācijas diagrammā ieņem augstu vai starpposmu?

Izpilddirektora koučinga apmācība kalpo kā svira, no kuras profesionālis sāk identificēt iesakņojušos ierobežojošos uzskatus, kas viņiem apgrūtina viņu izaicinājumu izpildi. Apšaubot šos uzskatus, tiek atklātas jaunas pieejas, kas līdz šim palika ārpus redzes lauka.

Vadītāju koučings arī palīdz orientēties emocijās, kuras bloķē sasniegt vīziju un palīdzēt atšķirt emocijas, kas atvieglo sasniegšanu rezultātiem. Šajā procesā un, balstoties uz jauno "ieskatu", vadītājs liek darboties jaunā dinamikā, kas ļauj viņam sasniegt savus mērķus.

Daudzas reizes tiek teikts, ka atsākšana nav tik svarīga, kā šķiet, ja nav sociālo un komunikācijas prasmju, kas to atbalstītu. Vai jūs varat vadīt tikai ar tehniskām un praktiskām zināšanām par veicamo darbu, bet ne pārāk prasmīgi saskarsmē ar citiem?

Manuprāt, ir ļoti maz vides, kurās rezultātu sasniegšana ir atkarīga tikai no tehniskajām prasmēm un neprasa sadarbību un koordināciju ar citiem. Cilvēki ir vissvarīgākā organizāciju vērtība, un pierādījums tam ir tas, ka personāla nodaļas Viņi ir attīstījušies savā vārdā un šobrīd ir Cilvēku, Cilvēku un Kultūras departamenti utt.

Dažos uzņēmumos mēs pat varam atrast laimes vadītājus. Līderi var būt labāki vai sliktāki tehniķi, kuri var paļauties uz cilvēkiem no savas komandas noteiktos jautājumos vai detaļās, taču ir svarīgi, lai viņi būtu augsti attīstīti mīkstās prasmes iedvesmot, rādīt piemēru, dot iespēju, saskaņot un virzīt pārmaiņas.

Dažreiz tiek novērsts arī fakts, ka bez darba nav darba un ka viņi ir tādi cilvēki kā citi ar emocijām un jūtām. Kāda ir emocionālās inteliģences loma komandas vadībā?

Emocionālā vadība Ir svarīgi vadīt sevi un vadīt citus cilvēkus. Zinot un izprotot manas un citu emocijas, mēs varam sazināties un uzlabot attiecības visos līmeņos.

Jāapzinās, kādas emocijas virza vai aptur mūsu pašu vai komandas locekļu rīcību, ir atšķirīgs elements pārejā uz šo pārveidojošo vadību, uz kuru viņš atsaucās gada sākumā intervija. Līderis ir tas, kurš spēj radīt emocionālo telpu, kas nepieciešama rezultātu sasniegšanai. Ja komanda baidās kļūdīties vai mainīties, laika gaitā būs grūti iegūt ilgtspējīgus rezultātus.

Vai līdera prasmes mēdz pamanīt tikai tajā jomā, kurā jūs ieņemat autoritātes amatu, vai arī tās izpaužas arī citās dzīves jomās, pat ja tas ir piespiedu kārtā?

Mums visiem ir iespēja būt mūsu dzīves vadībā. Tas nozīmē uzņemties atbildību un rīkoties, pamatojoties uz mūsu personīgajām vērtībām ar autentiskumu un saskaņotību starp to, ko mēs domājam, un to, ko mēs darām. Mums vienmēr ir brīvība izvēlēties, kā vēlamies dzīvot, uzņemoties atbildību par savas izvēles sekām un apzinoties savas emocijas. Ja maini, pasaule mainās.

Kā, jūsuprāt, vajadzētu izskatīties nākamās desmitgades vadītājiem?

Nākotnes līderiem jādarbojas paātrinātu pārmaiņu un pieaugošās sarežģītības apstākļos. Mūsdienu organizācijās tā jau ir realitāte. Veiklā vadība ir tendence, kas griežas ap trim pamatjēdzieniem: komunikācija, apņemšanās un sadarbība. Šī vadības stila galīgais mērķis ir pielāgošanās pārmaiņām un pārveidošana. Lai to panāktu, ir svarīgi, lai vadītāji būtu nostiprinājuši digitālās prasmes, piemēram, mācīšanos sadarbībā, tīklu veidošanu vai stratēģisko redzējumu.