Антоніо Гонсалес: «Пошук технологічних профілів ускладнюється»

Світ компаній вже змінюється сам по собі, і якщо ми також зосередимося на розробці нових технологій, перетворення відбуваються ще швидше.

Однак необхідність "бути в курсі" не властива лише організаціям, що працюють на базі STEM; Будь-яка компанія, яка хоче бути конкурентоспроможною, повинна принаймні знати новітні технологічні досягнення, щоб бути конкурентоспроможною, включаючи деякі з цих досягнень у своєму способі роботи різними способами: захист даних, управління інформацією, розслідування ринок тощо.

Таким чином, Процеси відбору персоналу повинні адаптуватися до цієї потреби та вести компанію до захоплення найсучасніших професійних профілів а в деяких випадках і нішу. Ми говорили про це з Антоніо Гонсалесом Ернандесом, експертом з людських ресурсів.

• Пов’язана стаття: "Підбір персоналу: 10 ключів до вибору найкращого працівника"

Інтерв’ю з Антоніо Гонсалесом Ернандесом: набір технологічних профілів

Антоніо Гонсалес Ернандес - доктор психологічних наук Директор Інтернет-спеціаліста з залучення талантів, набору, оцінки та лояльності в Університеті Малаги

(UMA). У цьому інтерв’ю він розповідає про процес вибору та набору профілів із технологічно орієнтованим профілем.

Чи часто у компаній виникають проблеми із пошуком професіоналів, присвячених світу програмування, розробки програмного забезпечення та інших технологічних профілів?

Правильно, кожен день складніший. Причин може бути кілька; з одного боку, зросла потреба в цьому типі працівників через очевидну цифрову трансформацію в Росії той, в якому ми перебуваємо, а з іншого боку, кількість людей, кваліфікованих на ці посади, не є такою збільшується. Це ускладнює пошук цих фахівців з технологічними профілями.

Які найважливіші знання мають мати експерти з підбору персоналу, щоб знайти правильні технологічні профілі?

По-перше, вони повинні глибоко знати, чого вимагає ринок, тобто навички та профілі, яких вимагають технологічні компанії.

Звідти глибокі знання професіоналів, тобто де я можу їх знайти і як я можу підійти до них і зв’язатися з ними, щоб належним чином управляти пропозицією.

Чи поширений пошук технологічних профілів за допомогою методів охоти на голову?

Так, для цього може бути використана будь-яка методологія. Ми повинні мати на увазі, що при пошуку в цьому типі профілів традиційний спосіб набору, як правило, не надто продуктивний.

Іноді створюються цікаві пропозиції з точки зору умов, і жоден кандидат не знаходить. Полювання на голову в цьому випадку може бути корисною стратегією, але інші, такі як вхідний рекрутинг, також використовуються з успіхом.

Чи схильні компанії ігнорувати м’які навички цих професіоналів, орієнтуючись лише на їх технічні знання, щоб вирішити, чи брати їх на роботу?

Компанії прагнуть до пошуку негайних результатів. Акредитація технічних знань може бути здійснена майже відразу. З іншого боку, оцінка інших компетентностей, які показали кращу адаптацію працівників у середньостроковій та довгостроковій перспективі Термін означає більше часу, який потрібно приділити відбору, і це робить це у багатьох процесах зневажений.

На щастя, цього відбувається все менше, і фахівці з підбору та відбору мають більше тренінгів. адекватні для того, щоб процеси відбору були більш успішними, при цьому дотримуючись швидкості, необхідної компаніям, для звичайно. Йдеться ще раз про пошук балансу.

Які інструменти та цифрові платформи найбільш часто використовуються при здійсненні цього типу відбору?

Існує незліченна кількість інструментів, навіть гігантські платформи, такі як Apple або Facebook, створили власні, деякі дуже цікаві, що покращують оцінку профілів компетентностей, таких як HRider або Bizneo посади.

HR Analitycs, як і раніше, завжди добре позиціонується як інструмент управління розрядними даними та аналіз даних. Але перш за все LinkedIn все ще є королем, особливо у вузькоспеціалізованих профілях, таких як технологічний сектор.

Які характеристики компанії, які найчастіше залучають професіоналів у технологічній галузі?

З кожним днем ​​стає зрозумілішим, що для того, щоб компанія була привабливою, необхідно пропонувати посади з необхідною базовою лінією (заробітна плата та умови праці). Якщо компанія фінансово потужна, ці стандарти досягаються порівняно легко.

Але цього недостатньо, і необхідно доповнити ці вигідні умови іншими, до яких не всі мають легкий доступ; Вони більше пов'язані з примиренням, дистанційною роботою, соціальними перевагами, владою торгова марка роботодавця та емоційна зарплата - ця тема, яку в багатьох так трапляють і трактують неправильно випадків. Дійсно гроші можуть запропонувати будь-хто, але решта не все так просто.