إدارة الأداء: ما هي هذه المنهجية وكيف تؤثر على العمل؟

كلما أصبحت المنظمة أكثر تعقيدًا ، يجب أن يكون لدينا سيطرة أكبر على جميع العمليات التي تحدث فيها.

إدارة الأداء هي مفهوم رئيسي للشركات الكبيرة. من خلال هذا المقال سوف نكتشف السبب ، وسوف نتعمق في كل خصائص هذه الظاهرة لنعرف كل شيء عنها.

• مقالات لها صلة: "سيكولوجية العمل والمنظمات: مهنة لها مستقبل"

ما هي إدارة الأداء ولماذا هي ضرورية؟

إدارة الأداء المنهجية التي تطبقها الشركات لتحقيق الأهداف المحددة بأكثر الطرق فعالية. بمعنى آخر ، يتعلق الأمر بتحقيق هذا الأداء ، سواء على المستوى العالمي (للشركة بشكل عام) ، و القسم (من كل قسم يتكون من الشركة) وحتى الفرد (لكل موظف نفسه) هو اكثر ملائمة.

مفتاح إدارة الأداء هو الاتصال ، والذي يجب أن يحدث باستمرار بين العمال والمديرين ، ويجب استخدامها لوضع مصطلحات مختلفة بوضوح. أولا ، يجب أن يكون واضحا ما هي الأهداف المراد تحقيقها. بمجرد تحديد الأهداف ، يجب أن يتلقى كل عضو في الشركة تدريجيًا تعليقات على أدائك حتى نتمكن من تزويدك بالمعلومات التي تحتاجها يعدل.

أخيرًا ، واستمرارًا في عملية الاتصال التي لا ينبغي مقاطعتها ، يتعين على الرؤساء التحقق من النتائج تم الحصول عليها وإرسالها إلى فريقهم ، حتى يتمكنوا من التحقق مما إذا كان عملهم قد أعطى النتائج التي توقعوها أو بسبب خلاف ذلك ، من الضروري إجراء تعديلات في الإجراءات من أجل تحقيق الأهداف التالية التي تم تحديدها في شركة.

يمكن أن تكلف عملية إدارة الأداء الفعالة وقت الشركة والموارد الأخرى. لكن كل ما سيتم توفيره من تلك اللحظة والفعالية التي ستولدها تجعله بلا شك استثمارًا يستحق كل هذا العناء حقًا. للتحقق من ذلك ، سوف نتعلم المزيد حول أهم مزايا هذه المنهجية.

• قد تكون مهتمًا بـ: "الوظائف والأدوار السبعة لعلماء نفس الأعمال"

مزايا تطبيقه على المنظمات

إدارة الغلة لها فوائد عديدة. هنا سنرى بعضًا من أهمها.

1. محاذاة الجهود

من خصائص إدارة الأداء أن يحاول مواءمة جهود جميع العمال في نفس الاتجاهوهي الأهداف المشتركة للشركة. بالإضافة إلى ذلك ، وبهذه الطريقة ، سيعرف كل منهم أهمية مهمته المحددة في تحقيق الأهداف العالمية.

2. السياقات

إدارة الأداء يزيل أيضا عدم اليقين ، لأن يزود كل عضو في الفريق بمعلومات واضحة عن الإجراءات التي يجب عليهم اتخاذها لتحقيق النتائج التي تبحث عنها الشركة. بهذه الطريقة ، نتجنب الإحباط لأن الشخص لا يعرف كيف يتصرف لتحقيق الأهداف التي طلب منها. سيؤدي هذا إلى أداء أفضل.

3. كفاءة

بمجرد أن يعرف كل عامل إلى أين تتجه جهودهم ، وما هي بالضبط المهام التي يجب القيام بها لتحقيقها ، هناك ظاهرة أخرى مفيدة جدًا لـ شركة: يتم التخلص من جميع سلوكيات العمل غير الموجهة نحو الأهداف، وبالتالي يتم زيادة الكفاءة على جميع مستويات الإجراءات.

4. التوقع

الحفاظ على التواصل السلس والمستمر يجعل إدارة الأداء لها خاصية أخرى ، و هو أنه يمكن التعرف على الحوادث والعقبات بمجرد ظهورها ، بل وحتى توقعها ، ص تكييف مهام الأشخاص المتضررين حتى يتمكنوا من التغلب عليها وبالتالي العودة إلى المسار الذي سيقودهم لتحقيق الأهداف العالمية للشركة.

5. عملية مستمرة

تغير إدارة الأداء الاتجاه الأكثر شيوعًا للشركات لأداء مرة واحدة فقط في السنة تقييم حيث يتم تقييم أداء الشخص وما إذا كان قد حقق الأهداف المحددة أو ليس. بدلاً من ذلك ، إنها عملية مستمرة ، مع تدفق المعلومات ثنائي الاتجاه طوال الوقت. وبالتالي، إذا تم إجراء تقييم ملموس ، فسيكون من الضروري ببساطة تلخيص ما تم الحديث عنه طوال الموسم، منذ الاتصال لم ينقطع.

• قد تكون مهتمًا بـ: "المدرسة الكمية للإدارة: ما هي ، وخصائصها"

مراحل إدارة الأداء

نحن نعلم بالفعل ما تتكون منه إدارة الأداء وما هي المزايا الرئيسية التي تجلبها هذه المنهجية. الآن سوف نعرف ما هي الطريقة القياسية لتطبيقه في منظمة. للقيام بذلك ، يجب علينا الخوض في المراحل الثلاث التي تشكل الجزء الأكبر من هذا النظام.

1. الخطة

سيتم التخطيط للمرحلة الأولى من هذه الدورة. في هذه اللحظة الأولى ، يتعين على الشركة أن تتفق مع موظفيها على توقعات الأداء التي سيضعونها والتي يمكن قياسها لاحقًا وفقًا لمعادلة النتائج بالإضافة إلى الإجراءات أو السلوكيات التي يقوم بها الفرد. يمكن تقييم النتائج وفقًا لمجموعة الأهداف ، وسيتم التحقق من السلوكيات باستخدام مقياس أبعاد الأداء.

يجب كتابة توقعات الأداء هذه كتابةً ، بحيث يمكن للطرفين التحقق منها والتحقق منها في أي من جوانبها عدة مرات حسب الضرورة. إنها الطريقة للحصول على قاعدة صلبة يمكن على أساسها إجراء الاختبارات في المستقبل. بالإضافة إلى ذلك ، بهذه الطريقة سيعرف كل عامل ما هو متوقع منه ومن مهمته ، ومعرفة ما يجب عليه تحقيقه. وبالتالي ، عندما تحقق تلك الأهداف ، سيزداد أيضًا رضاك ​​الوظيفي ، لأنك ستعرف أنك حققت ما هو متوقع منك.

هذا مقياس توقعات الأداء المستخدم في إدارة الأداء ، كما تظهر فائدتها عندما تتم مراجعتها من قبل موظفين جدد في الشركةلأنه يساعدهم على توجيه أنفسهم بسرعة ومعرفة التوقعات التي وضعتها المنظمة عليها وكيف يجب أن تعمل على إرضائهم. هذا الإجراء يخلق علاقة اتصال بين الموظفين والمديرين مما ينتج عنه بيئة عمل إيجابية للغاية.

2. تعديل

على الرغم من أن الأهداف قد تم تحديدها في المرحلة الأولى من إدارة الأداء ، فإن هذا لا يعني أنها غير قابلة للتغيير ، وليست كذلك. من الضروري الانتظار لمدة عام كامل لتكون قادرًا على إجراء تعديلات وبالتالي التكيف مع منظور أكثر واقعية لأي تغييرات قد تحدث. مكان محجوز. بالمقابل هذه المنهجية ديناميكية وتسمح بتعديل هذه الأهداف في أي من الاجتماعات التي تعقد ، إذا اعتبر أن هناك أسبابًا لذلك.

في المرحلة الثانية ، مرحلة التعديل ، سوف نتحقق من أداء العمال من أجل منحهم ردود الفعل وبالتالي يكون لدينا أساس لإجراء التغييرات التي ذكرناها ، إذا كانت كذلك من الضروري. ميزة هذه التعليقات هي أنها تعمل خارج الصندوق ، مما يسمح للمشغل بتعديل سلوكياته للاقتراب من الأهداف التي حددها.

لا يجب أن تكون هذه التعليقات تقريرًا مطولًا يتم تسليمه بطريقة احتفالية.، ولكن يمكن أن تكون ببساطة بعض المؤشرات التي يتم ذكرها للعامل على أساس يومي ، إعادة توجيهك بحيث يمكنك اتخاذ المسار الذي يسمح لك بالوصول إلى الهدف المحدد بأكثر الطرق فعالية ممكن. يمكن أن تكون هذه المساهمات ، بالنبرة الحازمة الصحيحة ، بمثابة دفعة تحفيزية مهمة لأعضاء الفريق ، الذين سيشعرون بالتقدير والتمكين.

3. مراجعة

ستكون المرحلة الثالثة والأخيرة من إدارة الأداء المراجعة الخاصة للنظام والأهداف التي تم تحديدها ، والتحقق من نجاح منهجيتنا. استمرارًا في خط الاتصال المستمر بين المسؤول والمرؤوس ، سيتواصل الأول مع الثاني كيف كان أدائهم (والتي ، كما رأينا في المرحلة الأولى ، يمكن التحقق منها وفقًا لنظام معياري) وبالتالي ، معًا ، سيكونون قادرين على تحديد الاستنتاجات ذو صلة.

نقطة أخرى سيتم تقييمها هي إرضاء العامل نفسه ، حتى يتمكن من أخذ الدور القيادي والتواصل بحرية تبدو جوانب مهامهم وبيئة العمل قابلة للتحسين ، من أجل إجراء تعديلات على الدورة التالية لإدارة أداء. وبالمثل ، سيتم تقييم الإرشادات التالية التي يجب أخذها في الاعتبار لقياس أداء العامل في المستقبل.

باختصار ، ليست الدورة التي بدأناها في المرحلة الأولى فقط مغلقة ، ولكن في نفس الوقت نجهز الأرضية للعودة إلى ابدأ تسلسلًا آخر ، لأنه نظام لا يتوقف أبدًا ، ولكنه يغذي نفسه مرة أخرى ليكون قادرًا على التحسين المستمر في كل نظام تكرار.

المراجع الببليوغرافية:

• أرمسترونج ، م ، بارون ، أ. (2005). إدارة الأداء: إدارة الأداء في العمل. معهد تشارترد للأفراد والتنمية.
• جرومان ، ج.أ ، ساكس ، إيه. (2011). إدارة الأداء ومشاركة الموظفين. مراجعة إدارة الموارد البشرية.
• ليباس ، إم جي. (تسعة وتسعون وخمسة وتسعون). قياس الأداء وإدارة الأداء. المجلة الدولية لاقتصاديات الإنتاج. إلسفير.
• أوتلي ، د. (1999). إدارة الأداء: إطار عمل لبحوث أنظمة الرقابة الإدارية. بحوث المحاسبة الإدارية. إلسفير.
• فان دورين ، دبليو ، بوكارت ، جي ، هاليجان ، ج. (2015). إدارة الأداء في القطاع العام. روتليدج.