أنواع المقابلة المختلفة وخصائصها
ال مقابلة إنها تقنية جمع معلومات نوعية يشارك فيها شخصان (على الرغم من أنهما يمكنهما المشاركة أكثر). هذا لا يعتبر محادثة غير رسمية ، مثل لديه نية ، هدف. لإجراء مقابلة ، من الضروري أن يشارك محاور واحد على الأقل ومُحاور واحد ، مع اتفاق من جانب كليهما. الأول هو من سيحصل على معلومات عن الشخص الآخر.
كلمة مقابلة مشتقة من اللاتينية ، ويتكون المصطلح تحديدًا من بين (بين و فيدير (البصر) الذي يعني "أن يرى". لذلك ، يشير إلى المراقبة في الوسط ، أي إصابة الهدف. ظهر هذا المصطلح لأول مرة بالفرنسية باسم "entrevoir" ولاحقًا باللغة الإسبانية. ولكن ما وراء الأسماء الاسمية ، فإن الحقيقة هي أنه لا يوجد مفهوم واحد للمقابلة ، بل العديد منها. هذا هو السبب في أننا نتحدث عن أنواع المقابلات ، ولكل منها استخداماتها ونقاط قوتها وضعفها.
أنواع مختلفة من المقابلات
المقابلة لديها مجالات مختلفة للتطبيق وبالتالي هناك أنواع مختلفة من المقابلات حسب الغرض الذي تستخدم من أجله: مقابلة عمل، مقابلة سريرية ، مقابلة معرفية ، مقابلة صحفية ، إلخ.
من ناحية أخرى ، تتنوع التصنيفات المستخدمة: وفقًا للمحتوى ، والمشاركين ، والإجراء... أدناه يمكنك الاطلاع على قائمة موضحة لمختلف أنواع المقابلة.
1. حسب عدد المشاركين
هناك العديد من الطرق للتمييز بين الأنواع المختلفة من المقابلات عن بعضها البعض ، ويعتبر أخذ عدد المشاركين كمرجع أحد هذه المعايير.
1.1 مقابلة فردية
ال مقابلة فردية وهو الأكثر استخدامًا ويسمى أيضًا المقابلة الشخصية.
عندما يبحث الشخص عن وظيفة ويكون وجهًا لوجه مع القائم بإجراء المقابلة ، عندما يستقبل طبيب نفساني مريضه ليعرف بشكل مباشر سبب ذلك. السلوك أو عندما يستقبل مدرب شخصي موكله لمعرفة درجة تحفيزه للتدريب الرياضي ، يتم استخدام المقابلة فرد.
1.2 مقابلة جماعية
ال مقابلة جماعية يتم استخدامه عادة في مكان العمل ، لأنه يسمح بتقييم الكفاءات المختلفة للمتقدمين للوظيفة.
في هذا النوع من المقابلات ، يشارك أشخاص مختلفون ومحاور (على الرغم من أنهم في بعض الأحيان قد يتلقون المساعدة من عضو آخر في الشركة). بالإضافة إلى المعلومات التي يمكن للفرد تقديمها شفهيًا ، تسمح المقابلة الجماعية بالمراقبة التفاعل بين مختلف المرشحين ، وبالتالي توفير المعلومات ذات الصلة لتوظيفهم. هذا مهم جدًا ، لأنه في معظم سياقات العمل في منظمة ما ، عليك التنسيق مع الآخرين وأحيانًا تكون المهمة نفسها ذات طبيعة جماعية.
في حالات نادرة ، يتكون العمل من الذهاب إلى حجرة صغيرة كل يوم من أيام الأسبوع وعدم التحدث إلى أي شخص المزيد من الشركات خلال هذه الفترة ، ويمكن أن يكون للأخطاء الصغيرة في هذه الأنواع من المواقف عواقب جدي. هكذا، تعطي المقابلة التي تشبه سياق العمل الحقيقي معلومات أكثر قيمة.
على عيادة، يسمى هذا النوع من المقابلات مقابلة عائلية. ومع ذلك ، في هذا المجال يتميز بوجود أهداف محددة في العلاقات بين الأشخاص المعنيين. (كشكل من أشكال التدخل النفسي) ، بينما في سياقات أخرى من علم النفس لا يجب أن يكون هذا الهدف امنح نفسك. في الواقع ، يتم استخدامه أحيانًا ببساطة كوسيلة لتوفير الوقت والموارد ، كما لو كانت مقابلات فردية تتم في نفس الوقت والمكان.
1.3 لائحة المقابلة
ال لائحة المقابلة إنها أيضًا مقابلة جماعية تُستخدم في مكان العمل. في هذه المناسبة ، وعلى عكس نوع المقابلة المذكورة أعلاه ، هناك العديد من المحاورين الذين يقابلون أحد المرشحين.
سيقوم كل شخص بإجراء مقابلة بتقييم المرشح وفقًا لمعاييره الخاصة ، وبمجرد الانتهاء من المقابلة ، سيقومون بتوحيد المعايير وسيتم اتخاذ قرار مشترك بشأن ما إذا كان الشخص الذي تمت مقابلته مرشحًا مناسبًا لـ سرقه المحل.
بطبيعة الحال ، فإن إحدى المزايا الرئيسية لهذا النوع من المقابلات هي إمكانية التباين وجهات نظر مختلفة في جلسة واحدة ، بحيث يكون لديك عرض أكثر ترجيحًا لـ مرشحين. على سبيل المثال ، قد تتضمن المقابلة كل من فني الموارد البشرية ورئيس قسم واحد أو أكثر، أولئك الذين تعتمد إجراءات عملهم على الوظيفة الشاغرة.
هذا يسمح لوجهات نظر الأشخاص المتخصصين في مختلف جوانب الوظيفة التي يجب أخذها في الاعتبار: المهارات الناعمة وجوانب الشخصية وفقًا لعلم النفس التنظيمي والمعرفة الفنية وفقًا لرئيس القسم ، إلخ.
2. حسب الإجراء
يتجاوز عدد المشاركين أيضًا يمكننا تصنيف أنواع المقابلات حسب صيغتها، أي الطريقة التي يتواصل بها القائم بإجراء المقابلة مع الشخص الذي تتم مقابلته ويطرح عليه نوعًا أو آخر من الأسئلة.
2.1. مقابلة منظمة
هذا النوع من المقابلات مقابلة منظمة، يتبع سلسلة من الأسئلة الثابتة التي تم إعدادها مسبقًا ويتم تطبيق نفس الأسئلة على جميع الأشخاص الذين تمت مقابلتهم. يؤكد هذا النوع من المقابلات على الحاجة إلى إنشاء سياق مشابه قدر الإمكان بين المختلفين المقابلات التي أجريت ، من أجل مقارنة النتائج التي تم الحصول عليها بشكل أفضل دون المتغيرات غير ذات الصلة التي تلوث الاستنتاجات.
في حالة المقابلات الوظيفية ، غالبًا ما تستخدم أنظمة التسجيل لتقييم المرشحين. هذا يسهل إلى حد كبير توحيد المعايير وتقييم الشخص الذي تتم مقابلته.
2.2. مقابلة غير منظمة
ال مقابلة غير منظمة يتلقى أيضًا اسم مقابلة مجانية. إنه يعمل مع الأسئلة المفتوحة ، دون ترتيب مسبق ، ويكتسب خصائص المحادثة ويسمح بالعفوية. هذا يجعل هذا أحد أنواع المقابلات التي تشبه إلى حد بعيد محادثة غير رسمية ، على الرغم من أنها لا تخلو من منهج وأهداف واضحة.
تتكون هذه التقنية من طرح الأسئلة وفقًا للإجابات التي تظهر أثناء المقابلة.
2.3 مقابلة مختلطة
ال مقابلة مختلطة أو سمنظم إنه مزيج من الاثنين السابقين. لذلك ، يقوم القائم بإجراء المقابلة بتبديل الأسئلة المنظمة والأسئلة التلقائية.
هذا النوع من المقابلات أكثر اكتمالا من المنظم وغير المنظم منذ ذلك الحين ، وله فوائد كلاهما ، يتيح المقارنة بين المرشحين المختلفين ويسمح أيضًا بالتعمق في الخصائص المحددة لـ هؤلاء.
3. حسب الوضع (أو القناة)
يمكننا أيضًا تصنيف أنواع المقابلات وفقًا لنوع القناة التي يتم فيها إنشاء الاتصال بين المحاور والمحاور.
3.1. وجها لوجه مقابلة
ال وجها لوجه مقابلة هل مقابلة وجها لوجه. كلا الممثلين في المقابلة يواجهان بعضهما البعض. هذا يجعل الاتصال غير اللفظي في الاعتبار.
3.2 مقابلة هاتفية
ال مقابلة هاتفية يتم استخدامه في اختيار الموظفين ، حيث يتم استخدامه كمرشح في عملية التوظيف إذا كان هناك عدد كبير من المرشحين.
من خلال هذا ، يمكن للخبير في اختيار الموظفين أن يتجاهل المرشح إذا اعتبر ذلك غير مناسب للوظيفة ، حيث يتم تقييمها عادةً إذا كانت تفي بمتطلبات الوظيفة عرض. كما يسمح لنا بمعرفة مخاوفهم وما إذا كانت درجة تحفيزهم.
3.3 مقابلة عبر الإنترنت
على الرغم من أنه يتم استخدامه أكثر فأكثر في المجال السريري أو التعليمي ، إلا أن مقابلة عبر الإنترنت إنها سمة من سمات عمليات التوظيف عندما يكون هناك العديد من المرشحين لعرض العمل. إنه شائع في الشركات الكبيرة وغالبًا ما يستخدم أيضًا عندما لا يكون المرشح في نفس الموقع.
حاليًا ، هناك برامج تجري مقابلات يتم فيها تسجيل مرشح من منزله بعد طرح سلسلة من الأسئلة. لا يوجد محاور ، لكن الأسئلة تظهر بتنسيق نصي ، وبعد ذلك يتم تسجيل إجابة المرشح. يتم تخزين الرد وإرساله إلى طاقم الاختيار المسؤول عن إجراء التقييم.
3.4. عبر البريد الالكتروني
هذا النوع من المقابلات شائع في المجال الصحفي. في ال المقابلات عبر البريد الإلكتروني يتم إرسال سلسلة من الأسئلة عبر البريد الإلكتروني ويعيدها الضيف مع إجابته. بهذه الطريقة ، بالإضافة إلى تلك المتغيرات النفسية التي يجب أخذها في الاعتبار ، يتم التحقق من المهارات المحددة التي سيتم استخدامها في الوظيفة.
ومع ذلك ، فمن الصحيح أيضًا أن هذا النوع من المقابلات قد يكون مجرد نسخة رخيصة من عملية الاختيار ، في تلك السياقات التي تقرر فيها عدم تكريس الوسائل العملية أو الوقت لها هذه المرحلة.
4. أنواع أخرى من المقابلات
يمكن وصف أنواع المقابلات التي رأيناها حتى الآن بسهولة نسبية. لكن هناك فئة أخرى من المقابلات تكمن خصوصياتها في جوانب أكثر تعقيدًا إلى حد ما وأن لديهم أهدافًا أكثر تحديدًا. نوضحها أدناه.
4.1 مقابلة حسب الكفاءات
هذا النوع من مقابلة الكفاءة المعروف أيضًا باسم مقابلة سلوكية ويستخدمه خبراء الموارد البشرية لمعرفة ما إذا كان الشخص الذي تمت مقابلته هو الشخص المناسب للمنصب الذي يطمح إليه. يركز المجند على الحصول على أمثلة سلوكية من الشخصية والأكاديمية و مرشح محترف ، بعد معرفة سابقة باحتياجات كل من المنصب و اعمال.
هذا يعني أن هذا النوع من المقابلات يحتوي على عنصر يجعله أقرب إلى اختبارات الكفاءة و المهارات ، على الرغم من أنها لا تُطرح عادةً كاختبار يتعين عليك التحضير له في محدد.
المقابلة السلوكية ولدت نتيجة لمفهوم المنافسة ، وتحظى بشعبية كبيرة في مجال الأعمال التجارية والتنظيمية. بفضل مقابلة الكفاءة ، من الممكن تقييم ما إذا كان الدافع أو المعرفة أو المهارات أو القيم للشخص الذي تمت مقابلته تتناسب مع احتياجات الشركة. هناك قدر كبير من العمل السابق في هذا النوع من المقابلات ، لأنه أولاً وقبل كل شيء من الضروري تحديد المهارات التي تتطلبها الوظيفة والشركة.
حاليا ، نوع من مقابلة الكفاءة يسمى مقابلة حرجة، والتي تستند إلى سلسلة من الأسئلة المفتوحة التي تتوقع من الشخص الذي تتم مقابلته أن يصف بمزيد من التفصيل ماذا قال وفكر وشعر وفعل في مناسبات معينة ، لأنه بهذه الطريقة يمكن معرفة ما إذا كان المرشح لديه الكفاءات مطلوب.
لمعرفة المزيد عن مقابلة الكفاءة ، يجب قراءة هذا المقال: "كيف تواجه مقابلة على أساس المهارات: 4 مفاتيح للحصول على الوظيفة”
4.2 مقابلة استفزاز التوتر
ال مقابلة استفزازية للتوتر يتم استخدامه في مقابلات العمل ، وخاصة للمديرين. الهدف هو خلق التوتر أو المواقف العصيبة لتقييم قدرة المرشح على ذلك حل المشكلات ، بالإضافة إلى معرفة درجة تحملهم للإحباط أو قدرتهم على التعامل معه ضغط عصبى.
ومع ذلك ، يجب أن يؤخذ في الاعتبار أن نوع المواقف التي تسبب الإجهاد مختلف تمامًا: ربما التوتر الناجم عن تتم إدارة الوظيفة المراد أداؤها بشكل جيد من قبل المرشح ، لكن الموقف المجهد المطبق على المقابلة ، لكونه جديدًا ، لا يفعل ذلك أنه.
من ناحية أخرى ، لا يمكن التغاضي عن هذا النوع من المقابلات يمر بتجربة غير سارة; علاوة على ذلك ، فإن هذه الدرجة من عدم الراحة هي سبب المقابلة ، وبدون ذلك لن يكون لها معنى. هذا له دلالات أخلاقية تستحق التقييم والتي تشمل أيضًا النظر في كيفية تناسب ذلك مع القيم وفلسفة العمل وثقافة العمل في المنظمة.
4.3 مقابلة تحفيزية
ال مقابلة تحفيزية إنه أسلوب توجيهي للتفاعل ، يركز على العميل ويهدف إلى مساعدة الناس وتحفيزهم على ذلك أنهم يقارنون مزايا وعيوب مواقف معينة ، من أجل إحداث تغييرات إيجابية في يتصرف - يتولى - يدبر.
