مركز التقييم: ما هو وكيف يتم استخدامه في اختيار الموظفين

اختيار الموظفين هو جزء من الموارد البشرية التي تشمل سلسلة من العمليات و استراتيجيات للعثور على أفضل مرشح لمنصب وظيفي (أو وظيفة شاغرة) عازم. ضمن اختيار الموظفين نجد مركز التقييم (AC) ، ويطلق عليه أحيانًا مقابلات تقييم الموقف.

ACs هي منهجيات اختيار الموظفين التي تسمح بإجراء مقابلات مع العديد من المرشحين في نفس الوقت. وهي تتكون من سلسلة من الاختبارات والأنشطة التي يقودها واحد أو أكثر من المحاورين. في هذه المقالة سوف نعرف ما تتكون منه ، وكيف يتم تطويرها وما هي الجوانب التي يمكن تقييمها.

• مقالات لها صلة: "سيكولوجية العمل والمنظمات: مهنة لها مستقبل"

مركز التقييم: ما هو؟

مركز التقييم (AC) هو منهجية تقييم مجموعة المرشحين، نموذجي لقطاع الموارد البشرية ؛ على وجه التحديد ، ينتمي إلى مجال اختيار الموظفين. إنها عملية اختيار جماعي ، والتي تسمح بإجراء مقابلات مع أكثر من مرشح واحد في نفس الوقت (في الواقع ، يتم تقييم مجموعات الأشخاص ، والتي يمكن أن تختلف في العدد).

هناك أنواع مختلفة من مراكز التقييم ، ولكن بشكل عام ، نحن نتحدث عنها مقابلات جماعية حيث يتم طرح تحدي ، اختبار ، ديناميكي ، إلخ. (عادة أكثر من واحد).

في مركز التقييم ، يتم استخدام تقنيات واستراتيجيات مختلفة لاختيار أفضل مرشح (أو مرشحين) للوظيفة المعروضة ؛ تم تطوير كل هذه التقنيات تحت إشراف (وتوجيه) واحد أو أكثر من المقيمين.

هؤلاء المقيمون ، من جانبهم ، هم متخصصون في الموارد البشرية، من يمكن أن يكونوا علماء نفس ، وخريجين في علاقات العمل ، وفنيي موارد بشرية ، وما إلى ذلك.

• قد تكون مهتمًا بـ: "جرد المصالح المهنية لـ Strong: ما هو وكيفية استخدامه"

صفات

في مركز التقييم ، يتم اقتراح سلسلة من الأنشطة أو المناقشات أو الديناميكيات أو الألعاب التي يجب حلها في مجموعة (على الرغم من أنه قد يكون هناك أيضًا أنشطة فردية). وبالتالي ، بطريقة ما ، فهي ديناميكية جماعية تشمل المهام الفردية ، وذاك يهدف إلى تقييم كفاءات ومهارات المرشحين من خلال سلسلة من المعلمات المحددة مسبقًا.

كما قيل ، يشارك فيها واحد أو أكثر من المقيمين (بشكل عام وبشكل مثالي ، أكثر من واحد) ؛ في الواقع ، من المستحسن أن يشارك العديد من المشاركين ، من أجل التمكن من مراقبة وتحليل سلوكيات ومواقف واستجابات المشاركين.

الأهداف

الهدف من مركز التقييم هو تحديد المرشح أو المرشحين الأنسب لتغطية الوظيفة أو المناصب التي يعمل فيها القائم بإجراء المقابلة أو المقيم.

بشكل عام ، مراكز التقييم تستخدم بطريقة مكملة لعمليات الاختيار الأخرى (على سبيل المثال مقابلة عبر الهاتف ، مقابلة وجهاً لوجه ، اختبارات نفسية فنية ، إلخ). ومع ذلك ، يمكن استخدامه أيضًا باعتباره المرشح الأول والوحيد لتحديد العامل المناسب.

في المقابل ، يسعى مركز التقييم إلى خلق بيئة يمكن للمرشحين من خلالها تطوير الكفاءات المحددة المطلوبة للوظيفة المراد شغلها. بعبارة أخرى ، يجب أن يثبت المرشح في AC أنه لديه الكفاءات المذكورة ، بالإضافة إلى المهارات المطلوبة للوظيفة الشاغرة.

مادة

عادة ما يتم تطوير مراكز التقييم ، بشكل كلاسيكي ، في غرف كبيرة إلى حد ما ، مع طاولة وكراسي مناسبة للمرشحين. من المستحسن أن يكون لديهم زجاجات مياه. يمكن أيضًا القيام بها في الهواء الطلق ؛ يعتمد كل شيء على فلسفة الشركة وطريقة عملها.

في بعض الأحيان ، بالإضافة إلى ذلك ، يتم استخدام الكاميرا ، مما يسمح بتسجيل الجلسة بأكملها ؛ يتم ذلك لاحقًا لتكون قادرًا على تحليل استجابات ومواقف المرشحين بالتفصيل. استخدام الكاميرا شائع أيضًا في الاستشارات، أي في الشركات التي تعمل في شركات أخرى ، تبحث عن مرشحين لشغل وظائفهم.

في هذه الحالة ، يطلب العميل الاستشاري (وهو شركة أخرى) سلسلة من المرشحين لتغطية المناصب "X" ؛ ما تفعله الاستشارات هو تسجيل مركز التقييم الذي تطوره لإرسال المواد لاحقًا إلى العميل ، ويقرر العميل أي مرشح يختاره.

كيف المدة التي تستمر؟

مدة مركز التقييم سوف يعتمد على نوع الوظيفة المراد شغلها ، وعدد الوظائف الشاغرة ، وعدد المرشحين المتقدمين للعرض، بالإضافة إلى المتغيرات الأخرى المتعلقة بالشركة والعرض المعني.

بشكل عام ، ومع ذلك ، تتراوح المدة من بضع ساعات إلى أيام (كونها الأخيرة أقل شيوعًا).

متى يتم استخدامه؟

مراكز التقييم يشار إليها في أي نوع من عملية الاختيار تقريبًا. قد تكون المواقف التي يعمل عليها مركز التقييم هي المواقف التي تتطلب أنواعًا معينة من الدراسات (مثل التسويق ، والموارد البشرية ، والدعاية ، وما إلى ذلك) أو المناصب التي لا تتطلب دراسات - أو التي تتطلب دراسات أقل تقدمًا - (على سبيل المثال ، مشغل الهاتف ، تجاري ، وما إلى ذلك).

بالرغم من ذلك، يكون استخدامه أكثر شيوعًا عندما تكون المناصب أعلى من حيث الطلبات للمرشح (المستوى التعليمي) ومن حيث الراتب.

ومع ذلك ، على الرغم من أنه يمكن استخدام مركز التقييم لمجموعة متنوعة من عروض العمل ، إلا أننا يجب أن نضع ذلك في الاعتبار عادة ما يكون لهذا الإجراء تكلفة اقتصادية عاليةنظرًا لأن تنفيذه يتطلب ساعات عديدة من التصميم والتخطيط والإعداد والتطوير وما إلى ذلك ، بالإضافة إلى ساعات لاحقة من تقييم النتائج.

على أي حال ، حتى لو كان لها تكلفة عالية ، إذا تم تطبيقها بشكل صحيح وعناية ، أ يمكن أن يكون مركز التقييم خيارًا جيدًا نظرًا لصلاحيته العالية (طالما أن التصميم هو نفسه). مناسب) و بل يمكن أن يوفر على الشركة بعض التكاليف ، ويمنعها من توظيف مرشحين غير مناسبين لهذا المنصب.

ما الذي يتم تقييمه في مقابلات تقييم الموقف؟

اعتمادًا على الوظائف المراد شغلها ، سيختلف تصميم مركز التقييم والمقصود به ؛ وبالتالي ، في بعض العمليات ، سيتم تقييم بعض القدرات أو القدرات أو القدرات المحددة ، وفي حالات أخرى ، سيتم تقييم البعض الآخر.

1. القدرات والمهارات

هناك بعض هذه المهارات أو القدرات التي يتم تقديرها عادةً بشكل خاص: على سبيل المثال ، القدرة التنظيمية ، والقدرة القيادية ، واتخاذ القرار ، والتحليل ، والتخطيط ، المهارات الاجتماعية والتواصل وحل المشكلات والعمل الجماعي والعمل تحت الضغط والقدرة على ذلك اقتراح.

2. سمات الشخصية

الشخصية هي بناء يمكن تقييمه أيضًا في مركز التقييم ، وإن كان بطريقة أكثر سطحية من خلال نوع آخر من الاختبارات الفردية أو اختبار الشخصية.

المتغيرات الشخصية التي يتم تقييمها عادة ، والتي يتم تقييمها في الوظائف المختلفة (بشكل عام) هي المبادرة والاستباقية والتحفيز. بمعنى آخر ، أظهر المبادرة لحل المشكلات والمشاركة في المناقشات التي قد تنشأ فيها التقييم ومساعدة الزملاء الآخرين هي الإجراءات التي عادة ما تقدرها الشركات بشكل إيجابي. بالإضافة إلى ذلك ، تساهم الأفكار والمعرفة والآراء أيضًا في دعم الصورة التي يشكلها المقيمون عن أنفسهم.

من ناحية أخرى ، فإن الدافع الذي ذكرناه يشير إلى الرغبة التي أظهرها المرشح في الحل المشاكل التي أثيرت في مركز التقييم ، وكذلك الاهتمام الذي يولده المنصب الوظيفي تقدم.

أنواع الاختبارات

لقد ذكرنا بالفعل أن الاختبارات التي يتم إجراؤها في مركز التقييم متنوعة. على وجه التحديد ، تُستخدم عادةً ثلاثة أنواع من الاختبارات:

1. اختبارات الموقف

هذا النوع من الاختبارات ، ويسمى أيضًا اختبارًا احترافيًا ، تقييم الكفاءات المحددة للوظيفة المحددة المراد شغلها. إنها اختبارات تحاكي مواقف حقيقية ، وتتطلب من المرشح تطوير أو حل سلسلة من المهام المحددة.

من أمثلة الاختبارات الظرفية لعب الأدوار والمناقشات والحالات العملية وما إلى ذلك.

2. اختبارات المعرفة

تشير اختبارات المعرفة إلى أن الشخص يطور سلسلة من الاستجابات ، بناءً على أسئلة محددة طُرحت للوظيفة الشاغرة المطلوب شغلها. أي أنهم يقومون بتقييم المعرفة المحددة المطلوبة لهذا المنصب.

يمكن أن تكون هذه المعرفة من أنواع مختلفة (حسب الوظيفة الشاغرة): اللغات ، وعلوم الكمبيوتر ، والكيمياء ، والرياضيات ، وما إلى ذلك.

3. الاختبارات النفسية

أخيرًا ، في مركز التقييم (وعمليات الاختيار الأخرى) يمكننا العثور على الاختبارات التقنيات النفسية ، التي تقيم السمات الشخصية المختلفة ، فضلاً عن القدرات والكفاءات محدد.

يستخدم هذا النوع من الاختبار بشكل أساسي لتحديد درجة القدرة على التكيف لدى المرشح للوظيفة المراد تغطيتها، أي إلى أي مدى هو مرشح جيد لتطوير مهام المنصب المذكور.