علم النفس التنظيمي الإيجابي: ما هو وكيف يتم تنفيذه؟

في مجال المنظمات ، تم اقتراح النماذج والنهج بقصد فهم كيفية عمل الشركات وما يمكن أن يعني نجاحها أو فشلها.

على الرغم من أن كلا من رجال الأعمال و علماء النفس التنظيمي حاولوا العثور على ما لا يسير على ما يرام في الشركات ، بدءًا من منظور أكثر تركيزًا على المشكلة ، وحاول آخرون التركيز على الإيجابي.

حاول علم النفس التنظيمي الإيجابي أن يرى ما الذي يجعل المنظمة أقوى، تعرف على ما يجعلها تتقدم إلى الأمام وكيفية تعزيز القيم الإنسانية الإيجابية فيها. دعنا نلقي نظرة أعمق على ما يدور حوله هذا المنظور.

• مُستَحسَن: "أنواع القيادة: الأنواع الخمسة الأكثر شيوعًا للقادة"

علم النفس التنظيمي الإيجابي ، ما هو؟

علم النفس التنظيمي الإيجابي أو POP هو نهج تكمن أصوله في علم النفس الصناعي.، والتي تركز على كيفية تحقيق الأداء الأمثل في المنظمة.

قبل تطوير هذا النموذج ، في مجال المنظمات ، ركز علم النفس على ما حدث السيئ لشركة معينة. وبالتالي ، كان القصد منه تطوير إجراء يركز على تصحيح الاختلالات والاختلالات التي يمكن أن تعاني منها المنظمة.

علم النفس التنظيمي الإيجابي ، على عكس ما تم القيام به تقليديًا ، يأخذ نهج التمكين المزايا الشخصية للشركة ، بقصد تحقيق أقصى قدر من التنمية وتحقيق النجاح للشركة. منظمة.

أصول هذا النهج تكمن مارتن سيليجمان و Mihalyi Csikszentmihalyi. بدءًا من النهج العلمي للمنظمات ، كان الهدف عند تطوير هذا النموذج هو اكتشف ما تحتاجه الشركات وكيف تحقق أفضل تنمية بشرية على الإطلاق ناجح.

هذا المنظور ، عند محاولة فهم الموارد البشرية ومهارات أولئك الذين هم جزء من المنظمة ، يسمح بأداء أفضل للحياة العملية ، بالإضافة إلى تعزيز ديناميكيات أفضل للصحة والعلاقات الاجتماعية داخل الشركة. تشجع البيئة الإيجابية السلوكيات الإنتاجية لدى الموظفين ، مع شعور أكبر بالمسؤولية والصداقة الحميمة.

تحتاج الشركات التي تحاول تطبيق هذا النهج في مؤسساتها أولاً إلى الإجابة عن الأسئلة التالية:

• ما هي الخصائص الفردية والجماعية لهؤلاء الموظفين الذين يعملون بشكل أفضل؟
• ما هي خصائص المنظمة التي تجعلها أقرب أو أبعد من منظمة إيجابية؟

عند الإجابة على هذه الأسئلة ، من الممكن تطوير خطة إستراتيجية ، إذا تم الوفاء بها بشكل مرض ، سوف تسهل تعزيز بيئة إيجابية في المنظمة.

المنظمات الإيجابية والسلبية

لكي يعمل موظفو الشركة بالطريقة الأنسب والوظيفية الممكنة ، تحتاج المنظمة إلى توفير ظروف العمل وبيئة العمل المثلى.

تتميز الشركات التي يتم فيها إنشاء بيئة عمل جيدة بوجود موارد جيدة وتقديمها لموظفيها ، بالإضافة إلى تعزيز القيم الإنسانية التي يقدمها الموظفون. مهارات اجتماعية واستقلالية واستقلالية جيدة للموظف ، ومتطلبات عمل واقعية ومهام واضحة وقابلة للتحقيق تساهم في خلق بيئة جيدة في المكتب أو في أي مكان عمل.

بجانب، يجب أن يتصرف الرؤساء مثل القادة، قدم ملاحظات إلى موظفيك واعرف كيف يعمل سطر الأوامر الأول. يجب تعزيز العادات الصحية الجيدة ، والأماكن التي يمكن فيها تهوية العمال ، وإذا أمكن ، تشجيع الأنشطة الرياضية الجماعية مرة واحدة في الشهر. هذه الأنواع من التدابير تعزز التفاعلات الاجتماعية بين العمال.

من الأمور المهمة جدًا التي يجب أن يُنظر إليها على أنها مكان جيد للعمل هي ، بالطبع ، أنها تقدم راتباً عادلاً وتحترمه.

من ناحية أخرى ، يمكن للمنظمات التي لا تقدر مواردها البشرية ولا تشجع الإجراءات الجيدة في مكان العمل أن تعاني من أعراض تؤدي إلى الانهيار. وفق نموذج علم النفس التنظيمي الإيجابي ، وفي المنظمات السلبية ، توجد أخطاء مثل الافتقار إلى القيادة والبيروقراطية المفرطة والعديد من الضوابطالأمر الذي يترجم إلى شلل عام للشركة.

كما أن التركيز على تحقيق الأهداف الفردية وإهمال المهام الجماعية يقوض بشكل خطير درجة إبداع المنظمة ككل. كل هذا يُترجم إلى مزيد من الإحباط لدى الموظفين ، فضلاً عن درجة أعلى من التغيب ، والمزيد من الإجازات المرضية ونقص واضح في الالتزام.

الأشخاص الإيجابيون والعمال الرائعون

وفقًا لنهج علم النفس التنظيمي الإيجابي ، فإن العمال الإيجابيين لديهم قيم مثل الشجاعة والإنسانية وروح الدعابة والصداقة الحميمة والمسؤولية تجاه شركة. إنهم متواضعون وحكيمون ويظهرون ضبط النفس.

من الضروري ، من أجل خلق بيئة عمل جيدة ، أن يكون هناك موظفون يقدمون مشاعر إيجابية مثل الفرح والفخر بما يتم القيام بهوالتمتع والفائدة. تولد هذه المشاعر طرقًا للتصرف تفضل المرونة والإبداع و الكفاءة ، والتي دائمًا ما تكون مفيدة جدًا لبقية العاملين في الشركة. منظمة.

من بين النماذج التي نشأ عنها هذا النهج ، تجدر الإشارة إلى نموذج PERMA، والتي تتضمن خصائص مثل المشاعر الإيجابية والعلاقات من أجل إعطاء معنى لما يتم القيام به في مكان العمل كل يوم. من بين مكونات النموذج ، هناك "المشاركة" أو الالتزام في مكان العمل ، بناءً على الشعور بجزء من شيء مهم والذي يولد الفخر.

وفقًا لـ Csikszentmihalyi ، يشعر الناس بسعادة أكبر إذا شاركوا في نشاط يجعلهم يتدفقون ، ويمتصهم تمامًا من خلال الاستمتاع والشعور بالفائدة.

كيف تدير تحسين الشركة؟

من منظور علم النفس التنظيمي الإيجابي ، لتحسين وتحقيق التطور الأمثل في المنظمة ، من الضروري ، أولاً وقبل كل شيء ، استجواب الشركة بأكملها. أي البحث بين المستويات المختلفة للمؤسسة عن المتغير البشري ما إذا كان يعمل بشكل صحيح ، لمعرفة إلى أي مدى يمكنك تحقيق أقصى استفادة منه. أقصى ربح.

يجب على الشركة مراجعة جوانب مثل البيئة الاجتماعية ، والبحث عن نقاط القوة والضعف والتهديدات والفرص المتاحة للمنظمة. يجب أن تكون واضحًا أيضًا بشأن الرؤية والرسالة والقيم ، وفي جوهرها ، إلى أين تتجه الشركة. ستعرف معرفة ذلك ما الذي يجب تقويته وتطوير البدائل والتحسينات.

يعد تحليل كيفية حدوث الثقافة في الشركة دائمًا مقياسًا جيدًا ، لأنه يتيح لنا معرفة كيف سارت الثقافة تطوير التفاعلات البشرية في المنظمة ، وفي حالة وقوع حدث غير متوقع ، معرفة كيفية حدوثه تعاملت. لاحظ كيف ظهرت ، بشكل جماعي ، السلوكيات الإبداعية والاستباقية والتعاطفية يمكن أن تكون طريقة جيدة لتكرارها على مستويات أخرى من المنظمة ، وبالتالي ، تعميم نجاح.

افهم كيف أن أكثر الأشخاص الموهوبين في المؤسسة لم يتركوا وظائفهم قد يكون من المفيد التركيز على إظهار نقاط القوة في المنظمة في مواجهة السوق. تَعَب. يجب أن تفهم درجة الاستقلالية التي يتمتع بها الموظفون وكيف يشعرون بأنهم مفيدون لبقية المنظمة.

أخيرًا ، من الضروري فهم الدرجة التي يشعر بها الموظفون بالراحة في المنظمة. إن تعزيز رفاهية الموظفين ورضاهم أمر بالغ الأهمية للحفاظ على صحة المنظمة الجيدة.

يوفر كل هذا مقومات للمنظمة لتطوير خطة عمل ، وتحسين ما تعتبره ضروريًا وتعزيز نقاط قوتها.. بالإضافة إلى ذلك ، ستكون قادرًا على الاهتمام بالشيء الأكثر أهمية في الشركة ، وهو موظفيها ، ومن خلال بيئة عمل إيجابية ، ستحقق درجة أكبر من الكفاءة والإنتاجية.

المراجع الببليوجرافية:

• فوربس ألفاريز ، ر. (2013). علم النفس التنظيمي الإيجابي والتحسين التنظيمي. Cegesti، 227، 1-3.
• سالانوفا ، إم ، لورنز ، إس. ومارتينيز أ. م. (2016). مساهمات من علم النفس التنظيمي الإيجابي لتطوير منظمات صحية ومرنة. Papeles del Psicólogo / أوراق علم النفس ، 37 (3) ، 177-184.