كيفية تحفيز الفريق في العمل: 8 نصائح

في هذا المقال سنرى ملخصًا لكيفية تحفيز فريق العملمع مراعاة أدوات علم نفس العمل للإجابة على هذا السؤال. بالإضافة إلى ذلك ، سوف نستعرض مفهوم تحفيز العمل.

• مقالات لها صلة: "أنواع التحفيز: 8 مصادر تحفيزية"

ما هو الدافع للعمل؟

قبل معرفة كيفية تحفيز فريق العمل ، دعنا نرى المفاهيم الأساسية.

يشير الدافع إلى المكون الشخصي الذي هو سبب التعبئة في الشخص لتحقيق أهداف معينة.

عندما نشير إلى دافع العمل ، فإننا نتحدث عن كل تلك المكونات التي تحفز الموضوع على أداء عمله بشكل مرض. عندما يتعلق الأمر بمجموعات العمل هذا الدافع يجب أن تكون جماعية وتركز على جميع أعضاء الفريق التي تتعاون مع بعضها البعض.

الفكرة هي أن جميع الموضوعات التي تشكل جزءًا من فريق العمل موجهة للوفاء بمهامهم بطريقة مناسبة لمصالح المنظمة ككل.

هناك نوعان من مصادر التحفيز ، داخلية وخارجية.. الدافع الداخلي هو كل ما ينشأ لأن الشخص يريد إشباع رغبة شخصية ؛ على سبيل المثال ، تعلم مهنة في بيئة عمل حقيقية.

الدافع الخارجي ، على العكس من ذلك ، يكون مدفوعًا بمصلحة الكائن. بمعنى ، يتم تحفيز الموضوع بناءً على ما سيحصل عليه في المقابل بعد إنجاز مهامه ؛ يمكن أن تكون زيادة في الراتب أو مكافأة أو ما إلى ذلك.

كيف تحفز الفريق في العمل

سنرى الآن قائمة بأفضل التقنيات والنصائح حول كيفية تحفيز المجموعات وفقًا لعلم النفس التنظيمي والعمل ؛ الترتيب الذي تم العثور عليه لا يحدد فعاليتها.

1. القيادة الجيدة

من أجل تحقيق أداء جيد من قبل أعضاء المجموعة ، من المهم ألا يركز القائد فقط على اتجاه المشروع ، ولكن هذا قادر أيضًا على العمل مع المكون البشري من كل من أعضاء الفريق.

القائد الجيد لا يطالب فقط بالنتائج من عماله ، ولكن أيضًا يهتم بتلبية احتياجاتك، بالإضافة إلى مراعاة الدوافع الشخصية المختلفة لكل منهم.

• قد تكون مهتمًا بـ: "أنواع القيادة: الأنواع الخمسة الأكثر شيوعًا للقادة"

2. حوافز جيدة

زيادة الراتب أو بعض المكافآت العرضية فهي لا تكفي لتشجيع الفريق على تقديم أفضل ما لديه، هذه ليست سوى دوافع قصيرة المدى. فقط معهم ، بعد فترة من الوقت تنتهي آثارهم ، وسيشعر أعضاء فريق العمل بعدم الارتياح أو عدم الرضا مرة أخرى.

أفضل حوافز العمل هي توفير بيئة عمل مثالية للعمال الأداء اليومي ، حيث لا يشعرون بالضغط الشديد أو عدم الارتياح تجاه وضعهم تَعَب. بالإضافة إلى ذلك ، من الضروري تحديد دور كل عضو في الفريق بوضوح.

3. منع التنمر

يعد التنمر في مكان العمل أحد الأسباب الرئيسية التي تجعل العمال يشعرون بالإحباط ويقلل من إنتاجيتهم ورضاهم. يجب أن نكون منتبهين لهذا الوضع داخل مجموعات العمل لدينا لا تدع أي شخص يعاني.

4. برامج ما بعد العمل

تهدف هذه الأنواع من المبادرات إلى توفير العمال المعرفة والأدوات التي تعمل على تحسين نوعية حياتهم بشكل عاموبالتالي سيزداد أداءهم من حيث العمل.

على سبيل المثال ، يمكن أن تكون بعض برامج ما بعد العمل ؛ ورش عمل للإدارة العاطفية ، ومحادثات حول التواصل الجازم في العمل ، وتنفيذ ممارسة بعض الانضباط الرياضي بين أعضاء فريق العمل ، إلخ.

5. تقديم المعلومات للفريق

إلى الحد الذي يشعر فيه الفريق بالمزيد من المشاركة في مشروع العمل ، فمن المرجح أن يكون أداءهم أفضل فيما يتعلق بأنشطة بعضهم البعض في مجالات عمل كل منهم. يجب على القائد التأكد من أنه يوفر معلومات كافية لعماله لجعلهم يشعرون بأنهم مشمولين ويدركون ما يحدث.

6. التعرف على الجهد

كل موظف جيد يحب أن يتم الاعتراف بجهودهم. فقط دع الموظفين يعرفون أنهم يفعلون ذلك بشكل صحيح في لحظة معينة سيساعدهم ذلك على الشعور بأن جهودهم تستحق العناء.

7. تكوين قادة معنيين

من الأخطاء الشائعة إلى حد ما بين قادة مجموعة العمل الاعتقاد بأنه يكفي إعطاء التعليمات اللازمة لمجموعة العمل للقيام بالباقي ؛ لا شيء أكثر عكسية من هذا لتحفيز الموظفين.

القائد الجيد لا يقول فقط ما يجب القيام به ، ولكن أيضًا كما تشارك بنشاط في عملية تنفيذ الأنشطة. يُظهر للعمال أنه واحد منهم أيضًا ويعلمهم بالقدوة.

8. تناوب معتدل

لا يرغب أي عضو في الفريق في الخضوع لعمليات تكيف مستمرة ؛ لهذا السبب يجب عليك توخى الحذر عند تنفيذ التناوب كطريقة عمل لمشروعك. إذا قمت بإساءة استخدام هذا المورد ، فقد تلاحظ إحباطًا في مجموعتك.

المثالي هو إنشاء مجموعات مستقرة حيث يشعر كل عضو من أعضاء هذا القسم بالأمان في الموقف وليس لديك عدم اليقين أنه في أي لحظة سوف تضطر إلى أخذ الأشياء الخاصة بك وتغيير الخاص بك مكان.

9. ضع أهدافًا واضحة قصيرة المدى

لتحفيز ، من المهم جدًا تحديد أهداف ليست مجردة تمامًا ، ولكن من السهل تحديدها، ويمكن أيضًا تقسيمها إلى أهداف فرعية أخرى على المدى المتوسط ​​والطويل.

وبهذه الطريقة ، سيكون الجميع واضحًا بشأن ما يجب القيام به وسيشتركون معًا في عدم فقدان الإيقاع الجيد الذي يؤدي إلى تحقيق تلك الأهداف. خلاف ذلك ، لن تكون هناك حوافز واضحة ، وبسبب الجمود المطلق ، لن يميل العمال إلى القلق كثيرًا بشأن التخلي عما هو ضروري.

المراجع الببليوجرافية:

• غولدبرغ ، واي كيه ، إيستوود ، دينار ، لاغوارديا ، ج. ، دانكرت ، ج. (2011). الملل: تجربة عاطفية تختلف عن اللامبالاة أو الانهدونية أو الاكتئاب. مجلة الاجتماعية والسريرية. - مطبعة جيلفورد.
• رودريغيز فرنانديز ، أ. (2004). علم نفس المنظمات (1. إد. الإصدار). برشلونة: الافتتاحية UOC.
• تروكسيلو ، مارك ألماني ؛ باور ، تي إن ؛ أردوغان ، ب. (2016). علم النفس والعمل: وجهات نظر حول علم النفس الصناعي والتنظيمي. نيويورك: مطبعة علم النفس / تايلور وفرانسيس.
• أويسال ، م. (1994). اختبار عوامل الدفع والجذب. حوليات البحوث السياحية ، 21 (4): ص. 844 - 846.