نظرية العلاقات الإنسانية وتطبيقها على المنظمات

لقد تغير عالم العمل كثيرًا عبر التاريخ. من الحرف النموذجية للعصور الوسطى إلى الشركات الكبيرة والصغيرة التي نعمل فيها اليوم ، بما في ذلك العمل في المصانع بعد الثورة. الصناعية ، فقد ذهبت التغييرات من حيث رؤية العمل وما يشمل العامل أو الطريقة التي يجب أن يعامل بها يحدث.

في هذا المجال ، تم إجراء العديد من الدراسات من مختلف التخصصات مثل علم النفس ، مما أدى إلى بعضها تغييرات في الرؤية من جانب المجتمع وأصحاب العمل للعامل وأهمية رفاهيتهم في حياتهم إنتاجية.

على الرغم من أن العامل كان يُنظر إليه في البداية على أنه "كسول" كان يجب أن يكون الدافع وراءه أساسًا بالراتب ، شيئًا فشيئًا كانوا يلاحظون أن هناك عددًا كبيرًا من العوامل التي تؤثر على العامل وإنتاجيته ورفاهه العام. هذا التغيير التدريجي سيساعد بشكل كبير من قبل دراسات هوثورن و صياغة نظرية العلاقات الإنسانية، والتي سنتحدث عنها خلال هذا المقال.

• مقالات لها صلة: "سيكولوجية العمل والمنظمات: مهنة لها مستقبل"

السوابق في علم النفس التنظيمي

على الرغم من أن حقيقة أن العامل البشري والعلائقي مهم في مكان العمل هو شيء في الوقت الحاضر تعتبر شائعة ومنطقية ، والحقيقة هي أنه في الوقت الذي تم تقديم هذا المفهوم كان يعني الكل ثورة. وهذا هو

نظرية العلاقات الإنسانية ، التي وضعها إلتون مايوبدأت تتطور في حوالي الثلاثينيات.

في ذلك الوقت ، كان التصور العام للمنظمات والعمل فيها رؤية كلاسيكية ، تركز على الإنتاج وذاك لقد رأى العامل ككيان كسول وعاطل يحتاج إلى تحفيز من أجر للعمل ، أو فهمه على أنه الآلة التي يجب أن تسترشد من المناصب القيادية (الوحيدون الذين عليهم حقيقة التنظيم والسيطرة على شركة).

لن يكون حتى ظهور علم النفس وتطبيقه على مكان العمل والصناعة ذلك سيبدأ تحليل العوامل التي تؤثر على العامل من منظور إنساني و نفسي. بفضل ذلك و هناك حاجة متزايدة لإضفاء الطابع الإنساني على الإنتاج وإضفاء الطابع الديمقراطي عليه (كان عدم الرضا والإساءات والثورات العمالية متكررة) ، سيصل إلى تطوير مفهوم أقرب إلى العامل في المجال الصناعي.

نظرية العلاقات الانسانية

نظرية العلاقات الإنسانية هي نظرية في علم نفس المنظمات ، والتي تقترح أن أهم جزء في المنظمة هو إنساني وتفاعلي وأن سلوك العامل أكثر ارتباطًا بالانتماء إلى مجموعة اجتماعية ، ورفاههم مع البيئة والأعراف الاجتماعية داخل المجموعة المذكورة بدلاً من نوع المهمة التي يتم تنفيذها ، وكيف يتم تنظيمها أو مع تلقي راتب محدد (الذي كان يُعتقد أنه الدافع الوحيد العامل).

في الأساس ، يتم تعيينه أهمية البيئة الاجتماعية التي يتطور فيها العامل والتأثير النفسي للبيئة المذكورة عندما يتعلق الأمر بشرح السلوك والأداء وإنتاجية العمل.

في هذه النظرية التي تظهر كرد فعل للسيطرة المفرطة على المهمة التي كانت موجودة خلال ذلك الوقت ، التركيز لم يعد الاهتمام بالمهمة نفسها وكيف يتم تنظيم المنظمة للتركيز على العامل و شبكة العلاقات الاجتماعية والصداقة التي تشكل داخل المنظمة.

وبالمثل ، لم يعد يُنظر إلى العامل على أنه عنصر مستقل يعتمد أداؤه على شخصيته فقط الاستعداد للبدء في ملاحظة أن ذلك يعتمد إلى حد كبير على علاقتك بالمجموعة وكيف تكون منظم.

علاوة على ذلك ، بفضل الدراسات التي تم إجراؤها ، تم تشكيل قوة الشبكة والروابط بشكل غير رسمي فيما بينها العاملون ، أهمية تصور الدعم الاجتماعي وتأثير هذه العمليات عندما يتعلق الأمر بتحسين الأداء أو الحد منه لتتوافق مع قاعدة المجموعة المنتمية. كما سيسمح بتطوير أنظمة واستراتيجيات جديدة تهدف إلى تحسين وتطوير أعضاء المنظمة ، وكذلك جوانب مثل تقييم الاتصالات وردود الفعل إلى موظفين.

• قد تكون مهتمًا بـ: "ما هو تأثير هوثورن؟"

تجارب هوثورن

تنبع نظرية العلاقات الإنسانية والتطورات اللاحقة من الجوانب المذكورة أعلاه ، ولكن من المحتمل أن يكون أحد كانت أهم المحطات التي أدت إلى ولادتها هي تجارب هوثورن ، التي أجريت في مصنع هوثورن في إلتون مايو وغيرها. المتعاونين.

في البداية بدأت هذه التجارب في عام 1925 وكان الهدف الأولي هو ابحث عن علاقة بين الإضاءة وإنتاجية الموظف، مايو سيبدأ في تقييم ظروف العمل (جيدة نسبيًا للوقت) وأداء العمال في ظروف الإضاءة المختلفة. في هذا الجانب لم يجدوا تنوعًا كبيرًا ، لكنهم كانوا قادرين على تحديد المتغيرات الأخرى ذات الأهمية الكبيرة: المتغيرات النفسية والاجتماعية.

بعد ذلك ، بدأوا في تحليل هذه العوامل الإنسانية والنفسية الاجتماعية ، من عام 1928 إلى عام 1940. في المرحلة الأولى ، سيتم تحليل ظروف العمل وتأثير مشاعر وانفعالات الموظفين تجاه العمل والبيئة وحتى فيما يتعلق بدورهم فيها. من هذا استنتج ذلك لعب الاعتبار الشخصي دورًا كبيرًا في أداء ورضا العمال.

في المرحلة الثانية ، تم العثور على أحد الاختلافات الكبيرة مع النظريات الأكثر كلاسيكية: كان سلوك العمال أكثر ارتباطًا بالجوانب الاجتماعية والتنظيمية أكثر من ارتباطه بالخصائص نفسها. فردي. وقد تحقق ذلك من خلال سلسلة من المقابلات التي سعى فيها الباحثون للعمال للتعبير عن تقييمهم لعملهم.

في المرحلة الثالثة ، تم تحليل مجموعات العمل والتفاعل بين العمال ، مع التجارب التي تم فيها استخدام نظام الدفع الذي تم فيه لم يتم الحفاظ على راتب مرتفع إلا إذا كانت هناك زيادة في إجمالي الإنتاج ، والتي استجاب لها العمال من خلال توحيد إنتاجيتهم زيادته شيئًا فشيئًا عن طريق خفض مستواه مبدئيًا وهو الأكثر كفاءة لضمان أن يتمكن الجميع من زيادة الأداء الإجمالي تدريجيًا: سعوا إلى أن يكونوا متسقين في أدائهم حتى يتمتع جميع أعضاء المجموعة ببعض الاستقرار.

كان هناك كلا من العقوبة لأولئك الذين لم يحترموا قاعدة المجموعة (كل من لم يمتثل للقاعدة غير الرسمية تم الضغط عليه) كبحث عن المطابقة تجاه الأغلبية.

ركزت المرحلة الرابعة والأخيرة على دراسة التفاعل بين التنظيم الرسمي للشركة و غير رسمي للموظفين ، يبحثون عن تفاعل يمكن للعمال من خلاله التعبير عن مشاكلهم و الصراعات. ستؤدي استنتاجات هذه التجارب إلى توليد اهتمام بالموظف وعلاقاته ، والتي ستتوسع تدريجياً.