العقد النفسي: مما يتكون وما هو الغرض من هذا النوع من الاتفاق

عندما نبدأ علاقة عمل، أول شيء نقوم به هو إضفاء الطابع الرسمي على الوضع، وتوقيع عقد العمل.

لكن هناك نوع آخر من الارتباط يتم تنفيذه أيضًا، رغم أنه ليس على الورق ولا بطريقة صريحة، إلا أنه له نفس الأهمية أو أكثر. يتعلق الأمر بالعقد النفسي. ومن خلال هذا المقال سنتعرف على كافة التفاصيل حول هذه الاتفاقية.

• مقالات لها صلة: "سيكولوجية العمل والمنظمات: مهنة لها مستقبل"

ما هو العقد النفسي؟

العقد النفسي يشمل الجميع الالتزامات التي يكتسبها العامل وصاحب العمل عند بدء علاقة العمل، بما يتجاوز ما ورد في عقد العمل نفسه. وهو اتفاق ضمني، يشمل التوقعات التي لدى الفرد حول المنظمة التي يبدأ العمل فيها، ولكن أيضًا والعكس صحيح، لأنه يتضمن أيضًا ما تتوقعه الشركة نفسها من عضو الفريق الجديد في وظيفته، ومساهماته في شركة.

وبالتالي فإن العقد النفسي هو اتفاقية تبادل متبادل بين الموظف وصاحب العمل، والتي قد تكون أكثر أو أقل وضوحًا. في التعريفات الأولى للمفهوم، تم التركيز على توقعات العامل، ولكن في المراجعات اللاحقة تم توسيع هذا التعريف لتشمل أيضًا رؤية الشركة، نظرًا لأنها مفهوم ثنائي الاتجاه وبالتالي من الضروري مراعاة وجهتي النظر. منظر.

هذه الصورة الذهنية لما يتوقعه كل منهما الآخر من علاقة العمل تتضمن، فيما يتعلق بالعامل، أفكارًا حول المكافآت والتعويضات، والنمو الوظيفي، والاعتراف بالإنجازات، وعلاقة جيدة مع الزملاء والرؤساء الجدد، إلخ ومن جانب الشركة، فإن الشيء المنطقي هو توقع أن عضو الفريق الجديد يتكيف بسرعة مع منصبه، المساهمة بقيمة للشركة، والتمتع بالكفاءة في تنفيذ المهام والتعامل الودي مع بقية الموظفين. الناس.

ويجب أن يؤخذ في الاعتبار أنه، كما يحدث في العقود المكتوبة، عقد نفسي قد تحتوي على بعض البنود المسيئة. على سبيل المثال، قد يتوقع صاحب العمل من الموظف أن يعمل ساعات أكثر مما هو محدد في يوم عمله، دون الحصول على تعويض عن العمل الإضافي. وعلى العكس من ذلك، يمكن أن يتوقع الموظف أن يأخذ عدة فترات راحة طويلة كل يوم، خلال ساعات عمله. وكلا الافتراضين من شأنه أن يشكل بنودا مسيئة، وعلى المدى الطويل من شأنه أن يؤدي إلى صراع.

شباب

على الرغم من أن العقد النفسي يشمل مجموعة متنوعة من "البنود" في حد ذاته، إلا أنها يمكن أن تكون مختلفة جدًا في طبيعتها، اعتمادًا على ما تشير إليه. لهذا السبب، من المناسب التمييز بين الأنواع المختلفة التي يمكننا العثور عليها.

1. توازن

أول ما يتوقعه الطرفان عند بدء علاقتهما التعاقدية هو أن يكون التعويض متوازنًا مع ما يتم تقديمه. يتوقع العامل أن يُطلب منه بناءً على منصبه ومؤهلاته وأجره. على الجانب الآخر، تتوقع الشركة أن تكون مساهمة عمل الموظف الجديد متوافقة مع كل ما تقدمه المنظمة نفسها. في هذه المرحلة الجديدة.

2. عملية

من الواضح أن علاقة العمل عبارة عن تبادل، حيث يساهم أحد الطرفين بعمله والآخر براتب، والذي يمكن أن يكون نقديًا أو نقديًا أو عينيًا فقط. توقعات العقد النفسي تجعل الموظف يتوقع مكافأة عادلة مقابل عمله، والمنظمة، وهم بدورهم يتوقعون من العامل أن يقوم بالمهام الموكلة إليهم ضمن المواعيد النهائية المحددة لهذا الغرض. إذا التزم الطرفان، ستكون الصفقة مرضية.

3. علاقة

ليس فقط هناك حاجة إلى أجر عادل، ولكن يريد الناس أن يشعروا بالتقدير وأن يكون لديهم آفاق للنمو داخل الشركة والحفاظ على علاقات جيدة مع بقية أعضاء الفريق. وتتوقع الشركة أيضًا أن يعرف الموظف كيفية الاستفادة من فرص الترقية المتاحة ويستطيع ذلك المساهمة أكثر فأكثر في تطوير المنظمة، وتصبح تدريجيًا جزءًا منها أكثر فأكثر يستحق.

4. يتغير

عندما نحصل على وظيفة جديدة، لدينا أيضا توقعات التحسن مقارنة بالمرحلة السابقةسواء كان ذلك لأنه كان وعرًا، ولم يكن يرضينا، أو ببساطة سعينا إلى النمو والتحسن. وبطبيعة الحال، يتوقع قادة الفريق أيضًا أن يكون العضو الجديد مساويًا أو أفضل من الموظف السابق. هذا الموقف، أو أنه يتكيف مع التوقعات، إذا تم إنشاؤه حديثًا ولم يكن هناك معيار يمكن من خلاله تنفيذ ذلك مقارنة.

• قد تكون مهتما: "12 علامة تشير إلى أنك في بيئة عمل سامة"

تحفيز

من أهم آثار العقد النفسي تحفيز، ونحن هنا نركز على الجزء المقابل لرؤية العامل للشركة. كل التوقعات والآمال المعلقة على علاقة العمل الجديدة الخاصة بك سوف يحفزونك بشكل خاص وبالتالي يقدمون أداءً جيدًا في منصبك الجديد.. سيتم الحفاظ على هذا مع مرور الوقت إذا تم تلبية هذه التوقعات وبالتالي جني الثمار التي توقعتها.

وفي الحالة المعاكسة، إذا لم تتحقق بعض التوقعات على أرض الواقع أو على الأقل ليس بالطريقة المتوقعة، قد يبدأ الدافع في الانخفاض، وسوف يفعل ذلك بدرجة أقل أو أكبر اعتمادًا على حجم الفرق بين التوقعات التي لديك. في عقده النفسي والواقع الذي واجهه خلال تلك الفترة، وتطوير المهام المعتادة التي وضعها في منصبه الجديد شركة.

على العكس من ذلك، إذا لم يتم تلبية التوقعات فحسب، بل تم تجاوزها، وإيجاد سيناريو أفضل بكثير من المتوقع، فإن الدافع يمكن زيادة القيمة الأولية، حيث سيشعر الفرد بطريقة ما بأنه مدين للشركة، وسيحاول تقديم أفضل ما لديه في جميع الأوقات، حسنًا وسيحاول التأكد من تلبية التوقعات التي وضعتها الشركة لنفسه أيضًا وهم غارقون بنفس القدر، كما حدث له في الاتجاه المعاكس.

نرى بوضوح في هذا المثال أنه من المفيد جدًا للشركة أن تفي بالجزء الخاص بها من العقد النفسي، نظرًا لأنه من أكثر الطرق فعالية للحصول على الدافع الكامل والكامل. على استعداد لمواجهة جميع التحديات التي تظهر في مكان عمله، لأنه نظرًا لكونه عضوًا كاملاً في الفريق، فإنه سيسعى دائمًا إلى معالجتها بأكثر الطرق كفاءة ممكن. لذلك إنها آلية ردود الفعل.لأنه كلما زاد عدد العروض التي يقدمها الطرف، كلما زاد عائد الطرف المقابل.

يخرق

عندما يتم خرق عقد العمل، فإن ذلك له سلسلة من العواقب التي يمكن أن تؤدي إلى خرق الاتفاقية المذكورة. بالضبط نفس الشيء يحدث مع العقد النفسي.

يمكن أن يحدث (وفي الواقع، غالبًا ما يحدث) أن الواقع عند بدء مسار وظيفي جديد ليس كذلك يتوافق مع التوقعات التي قدمها الموظف أو الشركة أو كلا الطرفين مبدأ. إذا اعتقد أحد الطرفين، أو كليهما، أن العلاقة ستكون مرضية ومثمرة أكثر بكثير مما هي عليه في الواقع، ينشأ صراع يجب حله.

ومن الممكن محاولة حلها من خلال شرح الخلاف الملحوظ مع الطرف المقابل.. على سبيل المثال، يمكن للموظف التعبير عن عدم موافقته على هذا العنصر أو روتين الشركة الذي يدخل إليه. تناقض ما توقعه، وحاول حلها بحيث تتناسب مع ما توقعه في مبدأ. ومن الممكن أيضًا أن يكون الشخص نفسه هو الذي يعدل توقعاته السابقة ويتكيف معها الواقع الجديد، وتعديل ما كان متوقعاً من الشركة (أو العامل في هذه الحالة). خلافا).

الطريقة الثالثة لحل الصراع هي الأكثر جذرية ولكنها أيضا الأكثر فعالية، لأنها تقضي على المشكلة من مصدرها. سيكون هذا الطريق بمثابة كسر للعقد النفسي، ولكن أيضًا لعقد العمل، وبالتالي فسخ العلاقة بين العامل والشركة، إما عن طريق بالاستقالة إذا كانت من الموظف، أو بالفصل إذا كانت الشركة هي التي قررت الاستغناء عن خدمات الفرد الذي كان النزاع معه.

وأيًا كان الطريق الذي سيتم اختياره، فالأمر الواضح هو ذلك لا يمكن أن يطول النزاع مع مرور الوقت، لأنه يسبب انزعاجًا عاطفيًا لدى الأطراف المعنية.، انخفاض كبير وحتى كلي في الدافعية، كما رأينا في النقطة السابقة، وبالتالي انخفاض كبير في أداء الموظف. بل ويمكن أن يؤدي إلى سلوك تخريبي، لتعطيل الأداء الجيد للشركة، كشكل من أشكال الانتقام.

المراجع الببليوغرافية:

• بورت، آر، سولاريس، إل، روميرو، سي. (2014). تطور العقد النفسي والالتزام التنظيمي مع العمر والأقدمية. أجيو هيئة النشر العلمي لقسم علم النفس UCBSP.
• جراسيا، إف جيه، سيلا، آي، بيرو، جيه إم، فورتيس فيريرا، إل. (2006). حالة العقد النفسي وعلاقتها بالصحة النفسية للعاملين. الذهان النفسي.
• تينا، ج.ت. (2002). العقد النفسي: علاقة العمل بين الشركة والعامل. الإجراءات والتحقيقات الاجتماعية.
• فيسجا رودريغيز، ج.ج. (2011). أنواع عقد العمل وانعكاساتها في العقد النفسي. التفكير النفسي .