ما هي المقابلة السلوكية المنظمة في عمليات الاختيار؟

سواء من علم نفس المنظمات أو من الموارد البشرية بشكل عام، يتم إجراء الأبحاث دائمًا لتصميم الاستراتيجيات الأكثر فعالية عند التنفيذ عمليات اختيار الموظفين فعالة قدر الإمكان.

لا يقتصر الأمر على توفير الوقت والمال على المدى القصير فحسب، بل يتعلق بسلسلة الإجراءات التي تبدأ من تحديد المنصب المراد شغله إلى ويجب تعديل دخول العامل الجديد بما يتناسب مع احتياجات وقدرات كلا الطرفين، حتى يكون الاتفاق مستداما على المدى الطويل. شرط. ولذلك، فإن عملية جمع المعلومات حول المتقدمين واستخلاص النتائج بناءً عليها يجب أن تكون قادرة على تقييم معظم الجوانب ذات الصلة التي توضح إلى أي مدى يتكيف الشخص مع الوظيفة ليظل فيها بعد انتهاء العمل مرحلة الإعداد والتدريب الأولي.

وبهذا المعنى، فإن إحدى التقنيات الرئيسية المستخدمة في عمليات اختيار الموظفين هي المقابلة السلوكية المنظمة، وهي طريقة مقابلة قادرة على تحليل مهاراتهم الوظيفية والتنبؤ بأداء المرشح في الوظيفة المحددة المطلوبة منهم.

أدناه سنشرح ما هي المقابلة السلوكية المنظمة؟ وما هي خصائصه ووظائفه عند تطبيقه في عالم الأعمال.

• مقالات لها صلة: "أفضل 7 أدوات لاختيار الموظفين"

ما هي المقابلة السلوكية المنظمة؟

تعد المقابلة السلوكية المنظمة واحدة من أكثر التقنيات المفيدة المتاحة علماء النفس وفنيي الموارد البشرية في مجالات اختيار الموظفين وتوظيفهم المواهب. ومن خلالها يتم طرح سلسلة من الأسئلة المحددة، والتي تم تنظيمها مسبقًا بناءً على معايير اختيار الشركة والمهارات والمعرفة والقدرات الأكثر صلة بتغطية أ موضع.

على عكس الآخرين، يركز هذا النوع من المقابلات على الجانب النفسي للشخص عند حل بعض التحديات أو المشاكل التي قد تطرأ يومياً في عملك مثل في سلوكهم في سياق العمل ومهاراتهم الفنية وقدرتهم على الاندماج في الشركة ومهاراتهم الشخصية.

تعد المهارات الشخصية أحد أهم الجوانب التي يجب معالجتها في المقابلة السلوكية المنظمة وتشمل كل تلك الموارد المهارات والصفات والكفاءات الاجتماعية أو العاطفية التي يضعها الشخص موضع التنفيذ عند التفاعل والتواصل بنجاح مع الآخرين في بيئته تَعَب.

بعض أهم المهارات الشخصية هي الموقف الإيجابي، والمرونة، والقدرة على العمل كفريق، المرونة والتكيف مع التغيير والمسؤولية والتعاطف والإبداع والاستباقية و تحفيز.

• قد تكون مهتما: "ما هو علم نفس العمل؟ الخصائص ومجالات العمل"

كيف تقوم بإعداد مقابلة سلوكية منظمة؟

للحصول على احتمال أكبر للنجاح عند اختيار أفضل المرشحين لشركة ما، من الضروري الاستعداد بعناية. المقابلة السلوكية المنظمة مسبقًا، قبل تنظيم الأسئلة التي سيتعين علينا وضعها موضع التنفيذ أثناء عملية المقابلة. اختيار. لا توجد صيغة وحدوية محددة مسبقًا بشكل جيد؛ ويجب أن تتكيف مع كل وظيفة شاغرة وشركة التي تم تأطيرها.

يحدد أعلى مستوى من الإعداد للمقابلة درجة التطور والتكيف مع معايير المقابلة. اختيار الشركة التي نعمل بها، لذلك فإن هذه الفترة السابقة للتنظيم تتطلب جهدا و وقت.

الأسئلة التي يطرحها المحترف في هذه العملية ستساعده في تكوين الصورة الوظيفية لمقدم الطلب؛ يتأكد أن تكون الأسئلة مفتوحة بدرجة كافية حتى يتمكن المرشح من تطوير إجاباته بشكل مريح.

تعتمد المقابلة السلوكية المنظمة على قدرات مقدم الطلب على مستويات مختلفة من الأداء (الفني، النفسي، الاجتماعية وغيرها) لذا ينصح بالبدء في إعداده، وإعداد قائمة مسبقة بالصفات التي يجب أن يتمتع بها المرشح نحن نبحث

يمكننا تجميع هذه القائمة من الصفات أو الكفاءات الأساسية في فئات لتسهيل علينا إنشاء الأسئلة الأكثر أهمية، كما سنرى في القسم التالي.

بالإضافة إلى ذلك، تجدر الإشارة إلى أن أفضل علماء النفس الذين يتم توظيفهم هم أولئك الذين يستخدمون المقابلة السلوكية المنظمة بشكل مشترك مع نماذج المقابلة الأخرى. مقابلة تأخذ في الاعتبار العناصر السلوكية والظرفية (في إشارة إلى المواقف الافتراضية في العمل التي يُسأل فيها مقدم الطلب عن كيفية سوف تتفاعل).

• مقالات لها صلة: "اختيار الموظفين: 10 مفاتيح لاختيار أفضل موظف"

عناصر المقابلة السلوكية المنظمة

يجب أن تلبي المقابلة السلوكية المنظمة سلسلة من المتطلبات والخصائص التي تصبح أداة مفيدة لاختيار وتحديد أفضل المرشحين لـ شركة.

وفيما يلي سنستعرض أهم الجوانب التي تقوم عليها المقابلة السلوكية المنظمة والخصائص الرئيسية التي ينبغي أن تتضمنها.

1. التحقيق في السلوك

إن المحاور الجيد لخبير الموارد البشرية هو الذي يحقق في السلوك قبل كل شيء، ترك الاعتبارات الأخلاقية أو الاعتبارات القائمة على التحيزات المتعلقة بطريقة وجود مقدم الطلب جانبًا.

وأهم شيء هنا هو جمع المعلومات حول سلوك الهدف ومهاراته وقدراته. المهارات الحالية والسابقة للمرشح لدراسة ما إذا كان ملفه الشخصي سيتكيف مع الشركة على المدى القصير شرط. وفي هذه العملية يجب علينا أن نحاول، قدر الإمكان، وضع افتراضات محفوفة بالمخاطر حول الدول العوامل النفسية الداخلية لدى الشخص: في هذه الحالة، الشيء الأكثر أهمية هو طريقة تفاعله مع البيئة في السياق تَعَب.

أحد الأهداف الرئيسية للمقابلة السلوكية المنظمة هو البحث عن أدلة وأدلة على الأداء الوظيفي الحالي والسابق للشخص الذي نتعامل معه. إجراء المقابلات ولهذا يجب إجراء استجواب منهجي ومتعمق ومحدد حول الأحداث الحالية أو الإنجازات السابقة أو سيناريوهات العمل الافتراضية.

للحصول على هذه المعلومات فني الموارد البشرية يجب عليك أن تطلب أمثلة حقيقية تثبت معرفتك أو مهاراتك أو قدراتك الفنية ومواقفك أو قيمك مع التركيز على تجارب محددة، كما سنرى أدناه.

2. التركيز على الكفاءات

يعتبر البحث عن كفاءات المتقدم هو الأساس الرئيسي للمقابلة السلوكية المنظمة، والعديد منها تهدف الأسئلة التي تم نشرها خلال العملية إلى العثور على أدلة تؤكد أداء مُرَشَّح. تتكون الكفاءات من الجميع المعرفة والمهارات التقنية التي يتمتع بها مقدم الطلب فيما يتعلق بمتطلبات الوظيفةوما يمكنك تقديمه للشركة التي تتقدم لها.

أدناه سنلخص بإيجاز الكفاءات الرئيسية الموجودة وكيف يمكن تحديدها.

• قد تكون مهتما: "8 استراتيجيات لتحسين بيئة العمل بشركتك"

2.1. المعرفة

تتكون معرفة مقدم الطلب من كل ما تعلمه على المستوى النظري من خلال تدريبه، أي: الكفاءات المرتبطة بالمعرفة على مستوى التفكير المجرد والملموس.

لكي نعرف بالضبط مستوى المعرفة الذي يتمتع به الشخص الذي نجري المقابلة معه، يجب علينا أن نطرح أسئلة محددة و أسئلة مفتوحة يمكنك من خلالها عرض كل ما تعرفه عن موضوع ما أو أن تطلب منهم إعطاء أمثلة حقيقية من حياتهم تثبت ذلك يعرف.

مثال على الأسئلة لتقييم مستوى المعرفة يمكن أن يكون "ماذا يمكنك أن تخبرنا عن موضوع X؟" أو "ما هو X؟"

2.2. مهارات تقنية

مهارات تقنية ترتبط بمعرفة كيفية التعامل مع المشاكل اليومية، وهي كل تلك المهارات التي تسمح لمقدم الطلب بحل أي نوع من المشاكل أو النكسات المرتبطة بالوظيفة بشكل عملي، من خلال تطبيق المعرفة اللازمة.

بعض الأمثلة على الأسئلة التي تساعدنا في معرفة مستوى المهارات الفنية يمكن أن تكون "هل يمكنك إعطاء أمثلة على آخر مرة كان عليك فيها القيام بنشاط X؟"

3. القيم والثقافة المشتركة

تعمل المقابلة السلوكية المنظمة أيضًا على ضمان، إلى أقصى حد ممكن، أن المرشح سوف تتكيف مع قيم الشركة وثقافة الشركة وأن لا تتعارض مشاركتهم في التنظيم مع عاداته.

في هذا القسم، نسأل عن قدرة مقدم الطلب على الاندماج في الشركة ونطلب منهم أن يخبرونا عن قدرتهم على التواصل مع زملائهم أو رؤسائهم.

4. الموقف والمهارات الناعمة

المهارات الناعمة وموقف مقدم الطلب هي كل تلك الأشياء مهارات التنظيم الذاتي الاجتماعي والعاطفي التي لا يتم التعبير عنها في السيرة الذاتية وتجعل المرشح قادرًا على العمل بشكل صحيح في الشركة عندما يتعلق الأمر بالعمل والتفاعل.

المهارات الناعمة مثل التوجه نحو الهدف والمرونة والمسؤولية الشخصية والمهارات الإدارية يمكن للتحفيز الذاتي أن يحدث فرقًا والتوجه نحو مرشح معين في حالة وجود تعادل بينهما الترشيحات.

هل أنت مهتم بالتدريب على اختيار الموظفين؟

إذا كنت تريد التخصص في مجال اختيار الموظفين للمؤسسات أو. بشكل عام، في الموارد البشرية، سوف تكون مهتما درجة الماجستير الجامعي في اختيار المواهب وإدارتها التي تقدمها جامعة ملقة (وما). يتناول هذا البرنامج التدريبي الركيزتين الأساسيتين للموارد البشرية: الاختيار من ناحية، وتدريب المواهب والاحتفاظ بها بين الموظفين من ناحية أخرى. بالإضافة إلى ذلك، فهو يتعاون مع متخصصين من الشركات الكبرى الرئيسية العاملة في إسبانيا، ويتيح إمكانية الحصول على تدريب داخلي في العديد منها. لمعرفة المزيد عن درجة الماجستير، انتقل إلى هذه الصفحة.