نظرية ماكجريجور X ونظرية ص

على الرغم من أننا عندما نفكر في علم النفس فإننا نتخيل عادة دراسة النفس و السلوك البشري في سياق سريري ، الحقيقة هي أن هذا التخصص يعمل مع العديد من الآخرين نطاقات. لا يقتصر الأمر على الجانب الصحي فقط.

العقل هو موضوع الدراسة الذي يظل نشطًا في جميع الأوقات والمواقف والسياقات. أحد المجالات التي أجريت فيها تحقيقات متعددة أيضًا في علم النفس المهني ، وهو المسؤول عن علم نفس العمل والمنظمات. في هذه المنطقة ، عناصر مثل قيادةوالسلطة والمعايير وإنتاجية الموظفين.

هناك العديد من النظريات التي ظهرت عبر التاريخ والمؤلفون الذين عملوا في هذا المجال ، بما في ذلك دوجلاس موراي ماكجريجور ، الذين طوروا نظريتين متعارضتين في كل من طريقة ممارسة القيادة التقليدية والأخرى الأكثر إنسانية التي دعت إلى مؤلف: يتعلق الأمر بنظرية X ونظرية Y لـ McGregor. دعونا نرى ما تتكون منهم.

• قد تكون مهتمًا: "أنواع الحافز: 8 مصادر تحفيزية"

نظريات ماكجريجور X و Y

منذ الثورة الصناعية وظهور المصانع الأولى ، ظهرت الحاجة إلى إدارة الطريقة التي ينفذ بها العمال عملهم. يُعرف القدر الكبير من الاستغلال في العمل الذي كان موجودًا في ذلك الوقت والذي استمر على مر القرون ، مع سيطرة شاملة على ما فعله كل موظف و توفير القليل من الحريات ، بالإضافة إلى اقتصارها على أداء مهمة واحدة أو أكثر من المهام المحددة التي أشارت إليها الإدارة (معالجة ما يجب القيام به وما يجب القيام به) كيف).

ومن المعروف أيضًا أن العديد من الثورات التي نُفِّذت لتحسين ظروف العمال ، والتي ستؤدي في النهاية إلى إنشاء النقابات. كان أداء الموظف وإنتاجيته دائمًا أمرًا يجب مراعاته للمديرين ، باستخدام استراتيجيات مختلفة ، والأغلبية هي استخدام السيطرة والعقوبات والإكراه لتعزيز الإنتاجية ، والمال كمكافأة. ولكن باستثناء أولئك الذين لم يتم تلبية احتياجاتهم الأساسية ، لم تتحسن الإنتاجية بشكل مفرط.

سمح ظهور علم النفس كعلم بتحليل هذا النوع من المواقف وتم تطوير نظريات مختلفة. على الرغم من أن النظريات الأولى اعتبرت الحاجة إلى مزيد من التحكم واعتبرت بشكل رئيسي عامل كسول ، نشأت تيارات أخرى في وقت لاحق على عكس ذلك الاعتقاد.

أحد هؤلاء المؤلفين ، في هذه الحالة من القرن العشرين ، كان دوغلاس ماكجريجور. يعتمد هذا المؤلف على نظرية ماسلو في التحفيز وتسلسله الهرمي للاحتياجات البشرية لاقتراح أن الافتقار إلى الحافز وإنتاجية العمل يرجع إلى حقيقة أنه بمجرد تلبية الاحتياجات الأساسية ، تتوقف المحفزات اللازمة لإشباعها عن التحفيز. يتم إنشاء احتياجات جديدة مثل الاحترام وتحقيق الذات التي لم تكن معظم الشركات مهتمة بتوفيرها في ذلك الوقت. لهذا السبب ، يقترح أسلوبًا جديدًا للعمليات التجارية يواجه قيود الأسلوب التقليدي: النظرية Y ، التي تتناقض مع النموذج التقليدي أو النظرية X ، كلا النموذجين متنافيان.

• مقالات لها صلة: "هرم ماسلو: التسلسل الهرمي للاحتياجات البشرية"

النظرية X

ما يسمى بالنظرية X هي صياغة مكجريجور التي من خلالها يحاول شرح طريقة فهم الشركة والعامل الذي كان يمثل الأغلبية حتى الآن.

تعتبر هذه النظرة التقليدية العامل ككيان سلبي يجب إجباره على ذلك العمل ، وهو كائن كسول يميل إلى العمل بأقل قدر ممكن ويكون الدافع الوحيد للقيام بذلك هو الحصول على المال. يُنظر إليهم على أنهم ضعيفو المعرفة وغير قادرين على إدارة التغيير والصراع وغير طموحين. بدون سيطرة شاملة لن يقوموا بمهامهم.

بموجب هذا الاعتبار ، يجب على الإدارة إظهار القدرة القيادية وممارسة الرقابة المستمرة على الموظفين من أجل تجنب سلبيتهم. سيتم التحكم في سلوك العمال وسيتم تحمل جميع المسؤوليات ، وتزويدهم بمهام محدودة.

لذلك تُمارَس القيادة بطريقة سلطوية وتوضيح ما يجب على كل فرد فعله وكيف. القواعد هي عقوبات صارمة وقوية ، يتم وضع الإكراه والتدابير العقابية للحفاظ على عمل الموظفين. يتم استخدام المال والأجور كعنصر أساسي للتحفيز.

• قد تكون مهتمًا: "10 اختلافات بين الرئيس والقائد"

نظرية ص

من الناحية النظرية ، يوضح X McGregor الطريقة التقليدية لفهم العمل الذي كان موجودًا منذ زمن الثورة الصناعية. ومع ذلك ، فهو يرى أنه كان من الضروري البدء من نظرية مختلفة لها رؤية مختلفة للعامل ودوره في الشركة. كانت نتيجة هذه النظرية Y.

تشير هذه النظرية إلى أن الإدارة يجب أن تكون مسؤولة عن تنظيم الشركة ومواردها من أجل تحقيق أهدافها ، ولكن ذلك الموظفون ليسوا عنصرًا سلبيًا بل عنصرًا نشطًا ما لم يتم دفعهم إليه. يشار إلى قيمة وأهمية الدافع والتحدي ، وهي قيمة لا يتم الاستفادة منها عادة ويمنع العمال من التطور إلى أقصى إمكاناتهم. كما لم يلاحظ أن لكل فرد أهدافه الخاصة التي لم تنعكس في كثير من الأحيان مع أهداف الشركة.

وبهذا المعنى ، فإن إدارة الشركة هي التي يجب تنظيمها بطريقة تشجع العمل على التطور المذكور ويسمح للعامل بالوفاء به. ليس فقط بعض الأهداف التي لا يشعر بأنها مرتبطة بها ، ولكن أيضًا في عملية تحقيق أهداف الشركة يمكنه أيضًا تحقيق أهدافه الخاصة الأهداف. ومن المقدر أيضًا أن يكون الالتزام أكبر عندما يكون هناك اعتراف بإنجازاتهم، وأن تطبيق مهارات العمال يمكن أن يولد حلولًا لمشاكل تنظيمية غير متوقعة أو لا تملك الإدارة حلًا صالحًا لها.

هذه النظرية ، التي دافع عنها المؤلف قبل التقليدي أو X ، تستند أساسًا إلى فكرة تعزيز الحكم الذاتي وتفضيل ضبط النفس والاستقلالية للعامل ، بدلاً من رؤيته كقطعة أخرى من هيأ. يقترح إثراء العمل بجعل العامل مسؤولاً عن مهام مختلفة وتشجيعهم على أن يكونوا نشيطين وتشاركيين ، وقادرين على اتخاذ قراراتهم الخاصة والشعور بالالتزام بعملهم. التدريب ، وتوفير المعلومات ، والتفاوض بشأن الأهداف والمسؤوليات ، وخلق مناخ من الثقة هي أمور ضرورية لعملية الأعمال التجارية الجيدة.

لذلك سيكون الأمر يتعلق بممارسة القيادة التي تسمح بالمشاركة والثقة ، والتي يتم فيها عمل العامل ، حيث يتم توسيع وإثراء العمل والمسؤولية الشخصية (على سبيل المثال ، من خلال تفويض المسؤوليات) و التي تركز على تحقيق الأهداف بدلاً من السلطة والقوة الشخصية.

• قد تكون مهتمًا: "الإرهاق: كيفية اكتشافه واتخاذ الإجراءات اللازمة"

صعوبات تنفيذ النظرية ص

المؤلف نفسه ، على الرغم من أنه يقترح النظرية Y على أنها مرغوبة وهدف يجب تحقيقه ، فإنه يعترف بوجود العقبات و صعوبة إحداث تغيير في وقت كان تشغيل معظم الشركات تحكمه النظرية كلاسيكي. على سبيل المثال ، هناك حقيقة أن يجب على المديرين تغيير طريقة تفكيرهم وإعادة تنظيم هيكلهم التنظيمي وكيفية عمله، والتي سوف يميلون إلى مقاومتها.

بالإضافة إلى ذلك ، فإنه يشير أيضًا إلى أنه قد يكون من الصعب على العامل إجراء هذا التغيير ، لأنه في كثير من الحالات اعتاد على حقيقة أن إنهم يخبرونهم ويطالبون بطريقة معينة للمضي قدمًا وأن يتم التحكم بهم ، بالإضافة إلى أن احتياجاتهم لا تُشبع إلا خارج نطاق العمل. تم تقييد إمكانات العمال بسبب توقع الإدارة أنهم كيانات سلبية أولئك الذين يجب إجبارهم على العمل ، يفقدون إلى حد كبير الدافع للعمل.

ماذا يقول علم النفس التنظيمي اليوم؟

متأخر، بعد فوات الوقت، كان نموذج العمل يتغير ولم يعد يُنظر إلى العامل على أنه مجرد عنصر سلبي في عدد كبير من المجالات. يمكننا اليوم أن نرى كيف تحاول الغالبية العظمى من الشركات تعزيز الاستقلالية ، وقد أصبحت تلك الاستباقية واحدة من أكثر القيم المطلوبة في مكان العمل.

ومع ذلك ، أشار المؤلفون اللاحقون إلى أن النموذج Y ليس له دائمًا نتائج جيدة: سيعتمد النوع الأمثل للعملية على نوع المهمة المراد تنفيذها. تم اقتراح نماذج أخرى تحاول دمج جوانب الرؤية التقليدية (X) والرؤية الإنسانية (Y) ، في ما يسمى بنظريات التوازن.

المراجع الببليوغرافية:

• ماكجريجور ، د. (1960). الجانب الانساني للشركة. في يارهود ، د. (1986). الإدارة العامة والسياسة والأفراد: قراءات مختارة للمديرين والموظفين والمواطنين ، نيويورك: Longman Publishing Group ؛ 134-144.
• لوسير ، ر. ن. & أشوا ، سي. F. (2008). قيادة. المكسيك: Cengage Learning.