معدل دوران الموظفين: ما هو ، أنواعه ، وكيف يتم دراسته

عالم الأعمال معقد ، خاصة عندما نتعامل مع منظمة لديها عدد كبير من الأعضاء.

أحد الجوانب الأكثر صلة التي يجب أخذها في الاعتبار هو اختيار وإدارة الموظفين ، والتي يجب أن تؤخذ في الاعتبار يأخذ في الاعتبار كلاً من احتياجات الشركة واحتياجات الموظفين المحتملين ، في محاولة لتغطية كليهما والحفاظ عليهما أغلفة. ظواهر مثل انقلاب الموظفين، والتي سوف نكتشفها في جميع أنحاء هذا المقال.

• مقالات لها صلة: "علم النفس التنظيمي والعمل: مهنة لها مستقبل"

ما هو دوران الموظفين؟

يُعرف باسم تناوب الموظفين للعملية التي تقوم بها الشركة بتغيير أو استبدال موظفيها ، توليد حركات خروج أو دخول لموظف واحد أو عدة موظفين ليس بسبب العمليات الطبيعية مثل التقاعد. يرتبط بشكل عام بعمليات الفصل أو الاستقالة من قبل الموظفين ، على الرغم من أنه في بعض الأحيان يمكن أن يشمل تغيير الوظائف والمنصب دون أن ينهي الموظف المعني علاقته بالمنظمة.

تناوب الموظفين هو عملية يمكن أن يكون لها تأثيرات مختلفة للغاية على كل من الشركة والموظف ، سواء كان ذلك واردًا أو صادرًا. بشكل عام ، وخاصة عندما يكون هناك مستوى عالٍ من معدل دوران الموظفين ، يكون لذلك دلالات سلبية ، ولكن في بعض الأحيان يمكن أن يكون مفيدًا لأحد الأطراف أو لجميع الأطراف.

من ناحية أخرى ، دخول وخروج الموظفين يسمح بدمج المواهب والأفكار ووجهات النظر الجديدة التي يمكن أن تفيد الشركة، وكذلك تحسين ظروف العمل للموظف المنتهية ولايته أو اكتساب خبرة جديدة في منصب أو شركة أخرى.

كما يسمح باستبدال الموظفين غير المنتجين أو غير المناسبين ، أو يتم إعادة تقييم المواقف المعقدة أو التي تتطلب الكثير من المتطلبات أو يتم تعديل وظائفها وعبء العمل. بالإضافة إلى ذلك ، فإنه يسمح للشركة بالتجديد.

للطرف الآخر، يمكن أن يكون عنصرًا مدمرًا للغاية لفرق العمل التي تم تشكيلها بالفعل، يمكن أن يعني تدمير الوظيفة والصعوبات الاقتصادية والاجتماعية للموظف المنتهية ولايته أو طباعة صورة في المجتمع سلبي من الشركة (هل يغادرون لأن ظروف عملهم سيئة؟) و / أو من الموظف المنتهية ولايته (ألم يتم تدريبهم عليه سرقه المحل؟). كما ينطوي على الاستثمار في التدريب والحاجة إلى فترة تكيف لأولئك الذين يشغلون المناصب.

أنواع مختلفة من الدوران

تناوب الموظفين يعني إنهاء أو استبدال أو تبادل الموظفين، ولكن لا يتم إنتاجها دائمًا بنفس الطريقة ولنفس الأسباب. بهذا المعنى ، يمكننا أن نجد أنواعًا مختلفة من دوران الموظفين ، من بينها أردنا تسليط الضوء على أربعة.

1. التناوب الطوعي

يُفهم التناوب الطوعي على أنه أي حالة من حالات تناوب الموظفين التي يطلبها الموظف أو يتم تنفيذها طواعية. بعبارات أخرى، إنها استقالة من المنصب، إما لأن الموضوع يقرر أن المنصب لا يعوضه (على سبيل المثال ، لا توجد بيئة عمل جيدة أو الشركة لا ترضي عملك أو تقدره) أو لأنك وجدت عرض عمل يناسبك التوقعات.

2. الدوران اللاإرادي

يمكننا اعتبار التناوب غير الطوعي الذي تقرر فيه الشركة الاستغناء عن خدمات الموظف ، بغض النظر عن إرادة ذلك. بعبارات أخرى، هل هو تسريح أو تغيير في الوظيفةإما لأن الموظف لا يلبي الخصائص التي تريدها الشركة (غير فعال أو منتج أو غير فعال متضارب ، على سبيل المثال) أو لأن الشركة تقرر تقليل عدد الموظفين بغض النظر عن القدرات والخصائص من الموظف.

3. الدوران الخارجي

التناوب الخارجي هو ما كان يعتبر تقليديا دوران الموظفين. ويشمل كل ذلك التناوب الذي يغادر فيه الموظف الشركة أو يدخل فيها هناك فصل بين هذا والموظف أو تكامل موظف جديد مع اعمال. يمكن أن يكون طوعيًا أو غير طوعي.

4. الدوران الداخلي

نوع آخر من التناوب هو داخلي ، وهو في الواقع لا يوجد فصل بين الشركة والموظفين: ليس هناك تسريحات أو استقالات ، بل يترك الموظف وظيفة لشغل وظيفة أخرى. يمكن أن يكون تغييرًا مؤقتًا أو دائمًا ، أو إجراءً لمنع المخاطر الجسدية أو العقلية.

• قد تكون مهتمًا: "ثقافة العمل: ما هي وأنواعها والأجزاء التي تتكون منها"

بعض أسبابه الرئيسية

دوران الموظفين هو ظاهرة يمكن أن يكون لها آثار ضارة على واحد أو كل المتأثرين ، وقد يكون تحليل سبب حدوثه ذا صلة لمنع مثل هذا الموقف أو التخطيط والاتفاق مسبقًا على ظروف العملأو المواقف أو خطط العمل.

بهذا المعنى ، عندما نتحدث عن الدوران الطوعي ، فإن بعض الأسباب الرئيسية التي قدمها الموظفون المنتهية ولايتهم هي ظهور عرض أكثر جاذبية ، يليه مناخ عمل سيئ تكون فيه العلاقات الشخصية مكرهًا (سواء كان ذلك بين الزملاء أو بين الرؤساء و الموظفين).

سبب شائع آخر هو وجود مشاكل إدارية من جانب الشركة التي تشمل سيئة تعريف الأهداف وعدم وضوح الأدوار وغموضها أو إصدار أوامر أو مهام متناقضة. قلة فرص التطوير أو عدم وجود أجر يتناسب مع واجباتهم هي أسباب أخرى شائعة. وكذلك عدم التوافق بين القيم الشخصية وقيم المنظمة ، أو مع الممارسات التي تتم فيها.

وبالمثل ، فإن عدم مراعاة الموظف ، والإفراط في الإشراف على المهام أو العمل أو عدم الاهتمام والإشراف على أنشطتهم هي أسباب شائعة أخرى.

عندما يتعلق الأمر بالدوران غير الطوعي ، غالبًا ما يُزعم نقص الإنتاجية من جانب الموظف ، عدم توافق خصائصها مع مناخ وأهداف الشركة، نقص في المهارات أو ملف تعريف مناسب للمنصب (شيء يمكن أن يكشف بدوره عن أ التوظيف السيئ) أو الحاجة أو الرغبة في تقليص الحجم من قبل شركة.

مؤشر دوران الموظفين

مع الأخذ في الاعتبار أن دوران الموظفين له سلسلة من الآثار والعواقب المحتملة التي يمكن أن تترتب على ذلك لقد تحدثنا بالفعل ، من الأهمية بمكان التحكم في درجة دوران الموظفين التي تحدث في اعمال. هذه الحقيقة يمكن قياسها بعدة طرق ، من بينها مؤشر دوران الموظفين..

يمكننا اعتبار هذا الفهرس العلاقة القائمة خلال فترة زمنية معينة (بشكل عام سنة واحدة) بين التعيين وإنهاء الخدمة بالنسبة لمتوسط ​​عدد الموظفين في اعمال.

نظرًا لأنها نسبة مئوية ، يجب علينا حساب متوسط ​​التوظيف والإطلاق ومضاعفته في المئة ثم نقسمها على متوسط ​​عدد الموظفين بين بداية الفترة المدروسة ونهاية هذا.

هناك طريقة أخرى أبسط بكثير وهي تقسيم الفرق بين التعيينات والتسريح على عدد العمال النهائيين ثم ضربهم في مائة.

قد يكون تفسير هذه الصيغة معقدًا ، ولكن تجدر الإشارة إلى أن حقيقة أنها عالية جدًا أو منخفضة للغاية قد تكون سلبية ، حيث في بعض الحالات ، يشير ذلك إلى نقص في القدرة على الاحتفاظ بالموظفين أو تعيين موظفين مناسبين أو عجز دائم في المشاركات. عادةً ما تكون القيم المتوسطة أو المتوسطة المنخفضة هي الأكثر تفضيلاً ، حيث إنها تتحدث عن شركة تتمتع بقدر من التنقل ولكنها قادرة على الحفاظ على موظفين أكفاء وراضين.

مراجع ببليوغرافية

• كاستيلو أبونتي ، ج. (2006). إدارة شؤون الموظفين: التركيز على الجودة. إصدارات ECOE.