مقابلة الإدارة: ما هي ، خصائصها ، مزاياها وعيوبها

المقابلة الإدارية هي نوع من المقابلة يأخذ فيها الشخص الذي يجريها دورًا قياديًاأي أن هناك عدم تناسق واضح بين المحاور والمحاور ، والأخير هو الذي يكتسب قيادة المحاور.

عادة ، يتم استخدام هذا النوع من المقابلات في مجال اختيار الموظفين وفي التشخيص النفسي المرضي ، خاصةً لأنها تميل إلى أن تكون شديدة التنظيم وبالتالي أكثر هدف. دعونا نلقي نظرة فاحصة على خصائصه.

• مقالات لها صلة: "أنواع المقابلة المختلفة وخصائصها"

المقابلة الإدارية وخصائصها

المقابلة الإدارية هي نوع من المقابلة يقوم فيه القائم بإجراء المقابلة بدور نشط للغاية أثناء المقابلة. أي أنه يحتل مركز الصدارة أثناء المقابلة ، حيث يطرح أسئلة موجزة للغاية و في انتظار أن يجيب عليها الضيف ، ولكن دون أخذ الحرية في أن يكون الشخص الذي يقوم بالكثير من الأسئلة أسئلة.

عادة ما يتم إجراؤها بطريقة منظمة للغاية ، مع نص سابق ، فهي تتيح القليل من المرونة ، والأسئلة مغلقة للغاية ، وتجنب ذلك يتحدث المريض أو طالب الوظيفة كثيرًا وعن أشياء ليست مهمة لمسار المقابلة ، بالإضافة إلى توفر الكثير من المعلومات ذات الصلة في وقت قصير جدًا.

1. القائم بإجراء المقابلة يتولى دور الإدارة

كما يشير اسمها ، في المقابلات التوجيهية ، يأخذ القائم بإجراء المقابلة دورًا توجيهيًا ، أي أنه المسؤول ، خلال في معظم المقابلة ، لطرح الأسئلة ، كان هناك عدم تناسق واضح بين المحاور والمحاور.

عادة ما يكون شيئًا نموذجيًا للمقابلات الرسمية ، مثل تلك التي أجريت في جلسة التشخيص النفسي الأولى أو تلك التي أجريت في مقابلة عمل في الموارد البشرية.

القائم بإجراء المقابلة هو المحترف المسؤول عن الحصول على المعلومات من الشخص الذي تتم مقابلته ، والذي يجب أن يقتصر على الإجابة.

• قد تكون مهتمًا: "أنواع القيادة: الأنواع الخمسة الأكثر شيوعًا للقيادة"

2. مع النص السابق

من الشائع أنه في هذا النوع من المقابلات ، تم إجراؤها مسبقًا نص متقن الصنع حول ما سوف تتساءل عنه.

يمكن القول أن القائم بإجراء المقابلة مسؤول عن قراءة الأسئلة نفسها تقريبًا في صيغتها الأكثر حرفية. سيناريو ، وانتظار من تتم مقابلته للإجابة عليها بطريقة ملائمة ، دون إعطاء الكثير من المعلومات القضايا.

3. مع بدائل الإجابة

هذا لا يعني أن المقابلة تتبع ترتيبًا خطيًا بشكل مصطنع. نعم هذا صحيح من المفضل احترام الأمر المحدد مسبقًاومع ذلك ، يمكن تصميمه بطريقة توفر أنواعًا مختلفة من الاستجابة ، مع إعطاء مؤشرات حول كيفية المضي قدمًا في هذه الحالات.

لكل إجابة بديلة قدمها الشخص الذي تمت مقابلته ، هناك أسئلة بديلة لتوجيه المقابلة نحو هدف محدد وذا صلة يتم من أجله.

4. شروط متساوية لمن أجريت معهم المقابلات

يتم استخدامه في مكان العمل لأنه ، نظرًا لأن المقابلة تستند إلى نص ، فإن جميع ملفات الباحثون عن عمل على قدم المساواة عندما يلتقون بموظفي الموارد البشر. حيث يتم طرح نفس الأسئلة عليهم ، لا يوجد مكان للتحيز والتفسيرات المجانية من قبل المدرب.

في مجال علم النفس الإكلينيكي ، هناك مقابلات توجيهية ومنظمة تسمح بالحصول على فكرة أولية عن التشخيص المحتمل للمريض.

تميل الأسئلة الأولى إلى التركيز على الأعراض العامة جدًااعتمادًا على ما إذا كانوا قد أجابوا بأنهم لديهم أم لا ، يتخطون الأسئلة الأخرى التي تحاول معرفة ما إذا كان المريض يفي بمعايير تشخيص معين.

مثال على مقابلة تشخيصية مباشرة هو SCID-I ، بناءً على معايير DSM. يتم استخدامه ، قبل كل شيء ، من قبل علماء النفس السلوكي المعرفي.

• قد تكون مهتمًا: "اختيار الموظفين: 10 مفاتيح لاختيار أفضل موظف"

5. يحصلون على معلومات دقيقة وهامة

يتم تصور المقابلات الإدارية بهذه الطريقة لأنها تهدف إلى تحقيق غرض معين.

على عكس المقابلة الأقل رسمية ، في المقابلة الإدارية ، أعد المحترف مسبقًا المقابلة بنية الحصول على المعلومات معلومات دقيقة ومهمة عن الشخص ، والتي تعمل على تنفيذ قرار مهم بشأن حياته ، مثل تلقي تشخيص معين أو استأجرت.

6. سريع في الأداء

أن تكون المقابلات مبنية على سيناريو ويكون فيها الشخص الذي يأخذ الدور التوجيهي هو المحترف ، تتمتع المقابلات الإدارية بخاصية مفيدة للغاية تتمثل في التحكم بشكل أكبر في الوقت.

يقوم القائم بإجراء المقابلة ، من خلال طرح أسئلة محددة جدًا ، بمنع المريض / العميل أو المتقدم للوظيفة من الإجابة في ملف طويل جدًا وغير محدد جدًا ، ويتطرق إلى موضوعات ليست مهمة ، في تلك اللحظة ، لمسار المقابلة نفسها.

مزايا المقابلات الإدارية

الميزة الرئيسية للمقابلات الإدارية هي ذلك إنهم سريعون في التنفيذ ، حيث يطرح المحاور الأسئلة المغلقة جدًامن خلال القيام بذلك حرفيًا تقريبًا ، تتجنب إضاعة الكثير من الوقت في الاستماع إلى شرح الضيف. في بعض الأحيان يمكن الإجابة على الأسئلة في مقاطع أحادية المقطع ، مما يسمح بالحصول على المعلومات المطلوبة دون الخوض في الكثير من التفاصيل.

ميزة أخرى هي أن يمكن تكرارها بسهولة. يمكنك إجراء المقابلة نفسها بالضبط مع عدة أشخاص ، ومنحهم نفس خيارات الإجابة. بالإضافة إلى ذلك ، قد يقوم العديد من المحاورين بإجراء المقابلة نفسها ، سواء في نفس الجلسة أو في جلسات أخرى.

بالإضافة إلى ذلك ، من الشائع أن يكون لدى القائم بإجراء المقابلة جدول قيم لكل عنصر يُطلب بناءً على ما أجاب المحاور. المريض / العميل أو المتقدم للوظيفة ، ومنحهم درجة ومعرفة ما إذا كانوا يستوفون معايير الاضطراب أو يستوفون متطلبات التوظيف ، على التوالى. هذا يجعل المقابلة الإدارية ، وخاصة المقابلة الأكثر تنظيمًا ، أسلوبًا موضوعيًا ورسميًا للغاية.

محددات

القيد الرئيسي لهذا النوع من المقابلات هو افتقارها إلى المرونة. صحيح أنه ، عند الضرورة ، يمكن تغيير بعض كلمات الأسئلة ، حول كل ذلك إذا كان من الممكن أن تتعارض مع جوانب مثل الجنس أو العمر أو المستوى الثقافي للشخص مقابلة. لكن هذه التغييرات ضئيلة إلى حد ما ولا يمكن التنبؤ بها بسهولة ، مثل تغيير جنس الكلمة ، استخدم كلمات أكثر ملاءمة بناءً على عمر الموضوع أو أعد صياغة الجملة باستخدام المزيد من المفردات سهل.

ومع ذلك ، نظرًا لأنها ليست مرنة جدًا ، يمكن أن ترتكب المقابلة الإدارية مع نص واضح للغاية خطأ الوجود تجاهل المعلومات التي قد تكون مهمة للمقابلة ، لا سيما في سياق التشخيص النفسي. على الرغم من وجود عناصر بديلة في حالة إعطاء المريض إجابة أو أخرى ، فمن الممكن أن لا تم أخذ جميع المعلومات التي سيتم طرحها عند إجراء المقابلة في الاعتبار ، مع ترك التفاصيل في محبرة.

يجب أن يقال أن ، على الرغم من أن مدة المقابلة قد تكون قصيرة ، إلا أن إعدادها يستغرق وقتًا طويلاً مسبقًا.. يجب على كل من يقوم بإعداده أن يتأكد من أنه يتضمن جميع الأسئلة التي يريد طرحها ، ويلامس جميع الجوانب التي تهم الهدف النهائي لنفسه. مهما كان الغرض ، يلزم إجراء بحث مسبق مكثف وعميق. من الضروري أيضًا تحديد نظام التسجيل الذي سيتم استخدامه لتحديد كيفية تقييم ردود الشخص الذي تتم مقابلته.

أخيرًا ، إذا كانت المقابلة منظمة للغاية وكان القائم بإجراء المقابلة يأخذ دورًا صارمًا للغاية كقائد لـ في حد ذاته ، يمكن أن يسبب رفضًا معينًا للشخص الذي تتم مقابلته ، بسبب عدم الشعور بحرية التعبير عن نفسه ، قبل كل شيء على نطاق واسع. هذا يمثل مشكلة خاصة في مجال علم النفس ، حيث قد يرغب المريض في الاستماع إليه تقريبا دون قيد أو شرط ، ويريد شرح كل ما يحدث له ، وعدم الإجابة على سؤال تلو الآخر بنعم أو أ. ليس.

المراجع الببليوغرافية:

• دياز ، ف. & رودريغيز ، أ. (2003). اختيار وتدريب الموظفين. غرناطة: افتتاحية جامعة غرناطة.
• هوغ ، إل. & أوزوالد ، ف. (2000): اختيار الموظفين. التطلع إلى المستقبل - تذكر الماضي. المراجعة السنوية لعلم النفس ، 51 ، 631-664.
• توريسيلا ، ج. (2006). المقابلة. مدريد ، إسبانيا: جامعة مدريد المستقلة.