أنواع اختبارات واستبيانات اختيار الموظفين

يستخدم المجندون وخبراء التوظيف اختبارات واستبيانات مختلفة لاختيار المرشحين المثاليين للوظائف التي يقدمونها.

ال مقابلة عمل يمكن أن يكون أداة جيدة للتعرف على مقدم الطلب والبت في النهاية فيما إذا كان مؤهلاً لأداء الوظائف التي تتطلبها الوظيفة أم لا. لكن التقديم فقط للمقابلة لتحديد ما إذا كان المرشح هو الشخص الذي تبحث عنه أم لا قد لا يكون موثوقًا به تمامًا.

اليوم ، تتضمن العديد من عمليات الاختيار إكمال اختبارات مختلفة (على سبيل المثال ، ألعاب لعب الأدوار) أو الاختبارات النفسية والفنية ، بهذه الطريقة ، لتحديد الكفاءة المهنية للمرشحين ، ومعرفة شخصيتهم و تقييم دوافعك. يعتبر الجمع بين هذه الأدوات هو الخيار الأفضل إذا أردنا أن تكون عملية الاختيار دقيقة قدر الإمكان.

مقالة موصى بها: "مقابلات العمل: الأخطاء العشرة الأكثر شيوعًا"

مفهوم المنافسة

تم العثور على أصل هذه الاختبارات في مفهوم مهارة، والتي تنشأ من الحاجة إلى تقدير ليس فقط مجموعة المعارف والمهارات والقدرات التي قد يمتلكها الشخص ، ولكن أيضًا نقدر قدرتك على استخدامها في مواقف ملموسة وحل المشكلات التي قد تنشأ في مكان عمل محدد. وبالمثل ، يشير مفهوم الكفاءة إلى موقف ودوافع وظروف الفرد وسلوكياته.

الاختبارات أو الاستبيانات المختلفة المستخدمة في عمليات اختيار الموظفين لها مهمة تقييم إجمالي أربعة أبعاد مختلفة موجودة في مفهوم الكفاءة. هؤلاء هم:

• تعرف كيف تكون: يشير إلى البعد الشخصي والمواقف والقيم التي توجه سلوك المرشح.
• أن تعرف: هو المكون الفني ، أي البيانات الأكاديمية أو المعرفة.
• تعرف أن تفعل: هو المكون المنهجي ، والقدرة على تطبيق المعرفة: القدرات ، والمهارات ، وأساليب العمل ، إلخ.
• تعرف أن تكون: هو المكون التشاركي. يشير إلى المهارات المتعلقة بالتواصل بين الأشخاص والعمل الجماعي

يمكنك معرفة المزيد عن مفهوم المنافسة في مقالتنا: "كيف تواجه مقابلة على أساس المهارات: 4 مفاتيح للحصول على الوظيفة"

أنواع اختبارات واستبيانات اختيار الموظفين

لكن، ما هي الاختبارات أو الاستبيانات التي يستخدمها خبراء اختيار الموظفين؟ ما الذي تنوي هذه الأدوات قياسه؟ سنشرحها لك أدناه

الاختبارات المهنية أو المعرفية

تحاكي الاختبارات المهنية المواقف والظروف الحقيقية التي يمكن العثور عليها في وظيفة معينة.. لذلك ، تسعى هذه الاختبارات إلى معرفة درجة إتقان المتقدم لأداء هذه الوظيفة التي تطمح إليها وتستخدم للحصول على معلومات حول التدريب والخبرة والمعرفة المحددة لـ مرشح.

هناك نوعان من الاختبارات المهنية: اختبارات المعرفةالتي تقيم المحتويات المتعلقة بالمهنة ؛ و ال اختبارات المهاراتالتي تقيم الكفاءات المحددة المتعلقة بالاحتلال. من بين هذه الاختبارات ، يمكننا أن نجد: اختبارات اللغة ، واختبار الكتابة ، واختبار إتقان أدوات الكمبيوتر ، واختبارات لإصلاح أو تجميع الجهاز ، وما إلى ذلك.

استبيانات الشخصية

تحاول استبيانات الشخصية استخراج سمات الشخصية الرئيسية للفرد من خلال عناصر مختلفة من أجل استنتاج الملاءمة والقدرة على التكيف مع الوظيفة التي يطمح إليها الفرد. على سبيل المثال ، إذا شارك أحد الأشخاص في عملية اختيار للمنصب التجاري ، فإن إحدى السمات الشخصية التي سيقدرها القائمون بالتوظيف هي الانبساط.

يمكن لموظفي التوظيف استخدام اختبارات شخصية مختلفة ، ولكن اثنين من أكثر الاختبارات استخدامًا هما: استبيان الخمسة الكبار (الخمسة الكبار)، والتي تقيس المؤانسة والمسؤولية والانفتاح واللطف والعصابية ؛ أو استبيان EPQ-R ، بناءً على نموذج Eysenck PEN. فيما يتعلق بهذه الاستبيانات ، فإن الإجابات ليست سيئة ولا جيدة ، تعكس ببساطة شخصية المرشح أو طريقة تفكيره وتصرفه في مواقف معينة.

بالإضافة إلى ذلك ، بالنسبة لبعض الوظائف ، من الضروري اجتياز بعض اختبارات الشخصية المتعلقة بالصحة العقلية. على سبيل المثال ، أحد أكثر الاختبارات استخدامًا هو MMPI-2 (Minnesota Multiphasic Personality Inventory). يركز استخدامه على تحديد ملف تعريف الشخصية و الكشف عن الأمراض النفسيةلذلك ، يمكن استخدامه ، على سبيل المثال ، في عمليات اختيار أفراد الشرطة.

الاستبيانات النفسية

الاستبيانات النفسية هي اختبارات ذكاء أو اختبارات كفاءة التي يتم تقديمها عادةً مع مهلة زمنية لتنفيذها. إنها اختبارات تقيم القدرات الفكرية للمتقدمين للأداء الصحيح لـ وظائف معينة ، وتسمح بتقييم القدرات المعرفية للفرد ، مثل الذكاء عام ، و ذاكرة، الإدراك أو الانتباه.

يستخدم هذا النوع من الاستبيانات أيضًا لاكتشاف جوانب أكثر تحديدًا لذكاء طموح ، على سبيل المثال ، الكفاءة اللفظية ، الكفاءة العددية ، الكفاءة المكانية ، القدرة على التجريد أو تركيز.

الاختبارات الظرفية

تُعرف الاختبارات الظرفية أيضًا باسم ديناميكيات المجموعة ، وتسمح بتقييم كفاءات وقدرات المرشحين، وكذلك توقع أدائهم في وظيفة معينة. أثناء أداء هذا النوع من الاختبارات ، يتم إعادة إنشاء موقف يحاكي الشروط والمتطلبات التي يطرحها الموقف ، في التي سيتعين على الأشخاص مواجهتها من خلال تطبيق سلسلة من الكفاءات اللازمة للمهمة فعال.

يتم استخدام الاختبارات الظرفية أكثر فأكثر بسبب أثبتت أنها واحدة من أكثر الأدوات فائدة ودقة لتقييم الكفاءات، لأنه أثناء استكماله ، يطبق المرشحون المعرفة والمهارات والمواقف اللازمة لحل مشكلة الموقف أو مهمة محددة.

الاختبارات الظرفية الأكثر استخدامًا من قبل خبراء اختيار الموظفين هي:

• اكتب تقريرًا: يقيم القدرة على التحليل والاستدلال والتعبير الكتابي.
• قدم عرضا: يقيم القدرة على تنظيم عرض تقديمي ، والقدرة على التعبير الشفهي ، والقدرة على التحدث أمام الجمهور.
• تمرين الصينية: يقيم مهارات التخطيط وإدارة الوقت ومهارات حل المشكلات والتواصل الشفوي والكتابي.
• لعب الأدوار: يقيم الكفاءات المختلفة اعتمادًا على الدور الذي يتم تنفيذه. على سبيل المثال ، القيادة أو العمل الجماعي