9-те основни теории за трудовата мотивация

Животът ни се състои от голям брой области, като всички те са от голямо значение за нашето развитие и приспособяване към обществото. Един от тях е трудът, чрез който развиваме професия и набор от дейности които ни помагат да организираме живота си и да генерираме или да извършим някаква услуга за общество.

Работата, когато се упражнява в това, което се желае, не е просто средство за издръжка по-скоро може да се превърне в източник на удовлетворение (или недоволство). Но за това е необходимо нашата професия да предполага източник на мотивация, благодарение на който можем да се включите в нашите задачи, да увеличите ефективността си и да се чувствате доволни от какво ние правим.

През цялата история има много автори, които са изследвали тази тема и нуждите и елементите, свързани с мотивацията на работниците. Резултатите от тези разследвания са голям брой теории за трудовата мотивация, от които ще цитираме някои от основните в тази статия.

• Свързана статия: "8 ключа, за да останете мотивирани и да постигнете целите си"

Мотивация за работа: какво е това?

Преди да преминете към оценка на различните съществуващи теории относно трудовата мотивация, струва си първо да коментирате самата концепция, на която се основават. Мотивацията за работа се разбира като вътрешната сила или импулс, който ни подтиква да изпълним и / или поддържаме определена задача, доброволно и доброволно заемайки нашите физически или умствени ресурси, за да го предприемем.

Този импулс има конкретна насока, тази на прилагане на нашите ресурси за постигане на желаната цел, и предполага фактът, че ще упорстваме и ще упорстваме в извършването на конкретни усилия с определена интензивност. Колкото по-голяма е мотивацията да го направим, толкова по-голяма е интензивността и постоянството, които сме готови да поддържаме.

И последиците от трудовата мотивация са много положителни: улеснява удовлетворението от собствената задача и способности, насърчава представянето, производителност и конкурентоспособност, подобрява работната среда и подобрява автономността и личната самореализация. Следователно това е нещо много ласкателно както за работника, така и за неговия работодател.

Тази мотивация обаче не идва от нищото: задачата, нейните резултати или положените усилия трябва да са апетитни, докато се роди. И това е търсенето как и какво увеличава мотивацията за работа, което генерира голямо разнообразие от теории, които традиционно се разделят на теории, свързани с това, което ни прави мотивирани (или теории фокусиран върху съдържанието) и върху процеса, който следваме, докато постигнем мотивация (или теории, фокусирани върху процес).

Основни теории за трудовата мотивация според съдържанието

След това ще цитираме някои от основните теории, които работят въз основа на изследването на това, което генерира мотивация, тоест какви елементи от работата ни позволяват появата на импулса или желанието да производителност. Това се разглежда главно, защото ни позволява да задоволим поредица от нужди, по които са работили различни автори.

1. Теорията на Макклеланд за научените нужди

Една от първите и най-подходящи теории относно трудовата мотивация е тази, проведена от McClelland, който въз основа на предишни проучвания за нуждите извършено от други автори (особено Мъри) и чрез сравняване на различни ръководители на различни видове компании, той заключи, че съществуват три основни потребности, които се открояват, когато става въпрос за мотивиране на работата ни.

По-конкретно, той изложи като основен източник на мотивация за работа необходимостта от постижения, която е разбира се като желанието да се подобри представянето и да бъдем ефективни в него като елемент на удовлетворение И какво от това разчита на добър баланс между вероятността за успех и предизвикателство, нуждата от власт или желание за влияние и признание и нуждата от принадлежност или принадлежност, асоциация и близък контакт с другите.

Всички тези нужди имат баланс, който може да варира в зависимост от личността и работна среда, нещо, което може да генерира различни профили, поведения и нива на мотивация в работа.

• Може да се интересувате: "Теорията за мотивацията на Дейвид Макклеланд"

2. Теория на йерархията на нуждите на Маслоу

Вероятно една от най-известните психологически теории от гледна точка на нуждите, йерархичната теория Нуждите на Маслоу предлагат човешко поведение (първоначално теорията му не е била фокусирана върху сферата на труд) Обяснява се с наличието на основни потребности, родени от лишения, и които са организирани в йерархия (под формата на пирамида), в която някога най-основните започнахме да се фокусираме върху най-превъзходните, преминавайки от биологични към социални нужди и от самореализация.

В този смисъл авторът предлага съществуването, от най-основните до най-сложните, на следното: физиологични потребности (храна, вода, подслон), нужди от сигурност, социални нужди, нужди за оценка и накрая нужда от самореализация.

• Свързана статия: "Пирамидата на Маслоу: йерархията на човешките нужди"

3. Теорията на Херцберг за мотивацията и хигиената

Отчасти подобен на предишния, но много по-фокусиран върху чисто работата, Херцберг направи теорията за двата фактора или теорията за факторите за хигиена и мотивация. Този автор счита за уместно да прецени какво е това, което хората искат или считат за задоволително от работата си, стигайки до заключението, че фактът на елиминиране на елементи, които генерират недоволство не е достатъчно работата да се счита за задоволителна.

Въз основа на това авторът генерира два основни типа фактори, които дават име на неговата теория: хигиенни и мотивационни фактори. Хигиенни фактори са всички онези, чието съществуване пречи на работата да бъде незадоволителна (но което не е поради тази причина че работата е мотивираща) и които включват елементи като лични взаимоотношения, надзор, стабилност или заплата.

От друга страна, мотивиращите фактори ще включват, наред с други отговорност, кариерно развитие, позиция и признание, развитие или завършване и те биха се позовали на елементите, които предполагат появата на мотивация и удовлетворение от работата.

4. Теориите на Макгрегър X и Y

Отчасти базиран на теорията на Маслоу и анализиращ характеристиките на теориите и моделите на психологията на съществуващите дотогава организации, Макгрегър осъзна контраст между класически модели и по-хуманистична визия: теории X и Y.

Теория X предполага механистичен подход към работата, разглеждайки работника като пасивен елемент, който се стреми да избягва своя отговорности, които трябва да бъдат насърчавани с наказания или да се възнаграждава продуктивността му с пари, за да го принуди да работиш. Това предполага, че ръководството трябва да проявява голям контрол и да поеме всички отговорности, а не да е работникът, способен да управлява промени или конфликти, но да му се казва как.

Напротив, теорията Y е по-нова визия (трябва да се има предвид, че тази теория е предложена през 60-те години, с това, което по това време и дори няколко години, преобладава типичното разглеждане на теория X) и с хуманистичен характер, в който работникът е активно същество и има не само физиологични нужди в противен случай също социална и самореализация.

Служителят се счита за човек със свои собствени цели и способност да поеме отговорност, която е необходима, за да ви помогне да стимулирате собствения си потенциал, да се изправите пред предизвикателства и да позволите ангажираност. Мотивацията и признанието на вашите постижения и вашата роля са от съществено значение.

5. Йерархичен модел на Alderfer ERC

Друг подходящ модел, базиран на този на Маслоу, е йерархичният модел на Alderfer, който генерира общо три вида нужди, в които колкото по-малко е удовлетворението, толкова по-голямо е желанието да го доставим. Конкретно оценява съществуването на съществуващи потребности (основните), потребности от междуличностни взаимоотношения и потребности от личен растеж или развитие, които генерират мотивация, за да постигнат своите удовлетворение.

Според процеса

Друг тип теории е тази, която е свързана не толкова с какво, а с как се мотивираме. Тоест с начина или процеса, който следваме, така че да възникне мотивация за работа. В този смисъл има няколко подходящи теории, сред които се открояват следните.

1. Теорията на Валум за валентности и очаквания (и принос на Портър и Лоулър)

Тази теория изхожда от оценката, че нивото на усилие на служителя зависи от два основни елемента, които могат да бъдат опосредствани от наличието на нужди.

Първият е валентността на резултатите, т.е. съображението, че резултатите, получени със задачата, която трябва да се изпълни имат конкретна стойност за субекта (Може да бъде положително, ако се счита за ценно или отрицателно, ако се смята за вредно, или дори неутрално, когато е безразлично). Второто е очакването, че положените усилия ще генерират тези резултати и то е опосредствано от различни фактори като вярата в собствената самоефективност.

По-късно този модел ще бъде възприет от други автори като Портър и Лоулър, които въвеждат концепцията за инструменталност или степента, до която усилията или изпълнението ще генерират определена награда или признание като променлива, в допълнение към предходните две, предложени от Vroom, като основни елементи, които предсказват мотивацията и полагането на усилия.

2. Теория за поставяне на цели на Лок

Втора теория, ориентирана към процеса, се намира в теорията за поставяне на цели на Лок, за които мотивацията зависи от намерението да се стреми да постигне конкретна цел, търсена това. Тази цел ще маркира вида на усилията и участието на субекта, както и удовлетворението, получено от работата им, в зависимост от това колко близо е до целите им.

3. Теория на собствения капитал на Адамс

Друга изключително подходяща теория е така наречената теория на собствения капитал на Адамс, която изхожда от идеята, че Мотивацията за работа започва от това как служителят оценява задачата си и компенсацията, която получава в замяна, който ще бъде сравнен с този, получен от други работници.

В зависимост от резултата от споменатото сравнение, субектът ще извърши различни действия и ще бъде повече или по-малко мотивиран: ако се смята за по-малко ценен или компенсиран и третиран неравномерно ще намали мотивацията ви и можете да изберете да намалите собствените си усилия, да оставите или промените участието и възприемането на вашата задача или компенсация. Ако възприемате, че получавате компенсация повече, отколкото би трябвало, напротив, ще има тенденция да увеличи участието ви.

По този начин фактът, че се чувстваш справедливо третиран, поражда удовлетворение и следователно може да повлияе на мотивацията за работа.

4. Теория за укрепване на Скинър

Въз основа на бихевиоризма и оперантното обуславяне има и теории, които твърдят, че мотивацията може да бъде повишена от използването на положителна армировка, отпускане на награди с цел насърчаване на увеличаване на представянето и подсилване като източник на мотивация.

Тази теория е критикувана, тъй като се казва, че пренебрегва значението на вътрешната мотивация в работата, като се фокусира единствено върху търсенето на награди. Не трябва обаче да се забравя, че разликата между вътрешната и външната мотивация не отменя че в първата категория не е възможно да се намерят "награди", които подхранват мотивацията на човек; това, което се случва, е, че в този случай те се прилагат самостоятелно.

Библиографски справки

• Berridge, K.C; Kringelbach, M.L (2013). Невронаука на афекта: мозъчни механизми на удоволствие и недоволство. Настоящо мнение в невробиологията. 23 (3): стр. 294 - 303.
• Къмингс, Т. Г.; Уорли, C.G. (2015). Развитие и промяна на организацията. Бостън: Cengage.
• Huilcapi-Masacon, M.R., Castro-López, G.A. и Jácome-Lara, G.A. (2017). Мотивация: теории и техните взаимоотношения в бизнес средата. Научно списание Dominio de las Ciencias, 3 (2): pp. 311 - 333.
• Маринак, Б.А.; Gambrell, L.B. (2008). Вътрешна мотивация и награди: Какво поддържа ангажираността на малките деца с текста? Изследване и обучение на грамотността. 47: стр. 9 - 26.
• Ривас, М.Е. и Лопес, М. (2012). Социална и организационна психология. Наръчник за подготовка на CEDE PIR, 11. CEDE: Мадрид.
• Труксило, Д.М.; Бауер, Т. Н.; Ердоган, Б. (2016). Психология и работа: перспективи за индустриална и организационна психология. Ню Йорк: Психология Прес.