Психологическото изгаряне по време на трудов конфликт

В рамките на нормалното, човек прекарва 8 до 9 часа в работната си среда, т.е. повече от половината от работния ден (време, което не включва акта на сън). Повечето от взаимодействията, взаимоотношенията, предизвикателствата и решенията, които вземаме през седмицата, се случват във фирмата (или някоя друга организация на заетостта), поради което динамиката на работата оказва несъществено влияние върху нашето благосъстояние общ.

Въпреки йерархиите, установени в една компания (съзнателно или несъзнателно), ние не спираме да бъдем хора и, следователно импулсивен и конфронтационен характер, освен ако и в двата когнитивни стила не се работи в a професионален. С други думи, съвсем нормално е да възникват конфликти в работната среда, което води до ясно психологическо изтощение. След това ще видим основите на тази таблица и как да я избегнем.

• Свързана статия: „Психология на труда и организациите: професия с бъдеще“

Психологически последици от психологическото изгаряне поради трудови конфликти

Наличието на обичайни проблеми, дължащи се на трудови конфликти, обикновено пораждат психологически промени, които могат да бъдат изразени по различни начини, представляващи психопатологии или не.

Синдромът на изгаряне е най-характерното явление.

Синдром на изгаряне

Синдромът на изгаряне, професионално изгаряне или синдром на професионално изгаряне е термин, който се използва все повече и повече професионална и психологическа среда, за да се илюстрират ефектите, които лошото управление на труда има върху работници. С други думи, това е синдром в резултат на хроничен стрес в дългосрочната работна среда, проявен под формата на физическо / психологическо изтощение, негативизъм, цинизъм и негативни чувства, насочени към всичко, което е свързано с работата.

Трябва обаче да се отбележи, че тази клинична единица не е призната от Американската асоциация за Психология (APA) в неговия труд "Диагностично-статистически наръчник на психичните разстройства" (DMS-5), публикуван през годината 2013. Следователно, не винаги се счита за истински синдром или разстройство, като голямо депресивно разстройство или генерализирано тревожно разстройство (GAD), със сходни симптоми, но не фокусирано единствено върху околната среда труд.

Въпреки това, трябва да се отбележи, че Международната класификация на болестите (11-то издание) на Световната здравна организация (СЗО) разбира донякъде синдрома на изгарянето от 2018г. Според това глобално образувание това възниква в резултат на хроничен стрес на работното място, който не е бил успешно управляван, характеризиращ се с три различни измерения:

• Чувство за липса на енергия или изтощение в работната среда.
• Психично отдръпване на индивида по отношение на работата му или липса на това, негативни или цинични чувства, свързани с работата.
• Намалена производителност и професионализъм

Както и да е, СЗО ни предупреждава, че това състояние това е „професионален феномен”, а не клинична единица или психиатрично заболяване. Освен това тези симптоми трябва да се прилагат само в работната среда, а не в други жизненоважни области. Както и да е, фактът, че тази амалгама от чувства пресича патологичния терен или не, не е особено уместен: той съществува, затова трябва да се лекува или да се обърне внимание, независимо дали е патология или не.

• Може да се интересувате от: „Работният стрес: причини и как да се борим с него“

Как да избегнем психологическо изгаряне по време на работен конфликт

Има много източници на конфликти в работната среда: лоша комуникация, различни ценности, разнообразни интереси, липса на ресурси, личностни сблъсъци или липса на професионализъм от страна на някой от членовете на динамиката, сред мнозина други.

Един от най-ефективните краткосрочни методи за избягване на конфликти е директното игнориране на източника (скриване на главите ни в пясъка). Конфронтацията често се разглежда като знак за смелост и инициативност, но в някои случаи е вярно, че дори не си струва.

Необходимо е да се претеглят плюсовете и минусите на умствената битка, която ще се проведе в работната среда, тъй като работникът много пъти е "губил" конфликта, преди да започне с йерархична разлика. Както казват много професионалисти, „понякога е по-лесно да смените компанията, отколкото да смените компанията“.

Във всеки случай, без никакво съмнение, най-добрият начин да се избегне криза на интересите е сътрудничеството, диалогът и ангажираността. Тук влиза в игра индивидуалната емоционална интелигентност, тъй като почти винаги е възможно да се достигне до средна точка между двете страни, без да наранява другия и да се опитва да настъпи тяхната интереси. Не забравяйте, че съпричастността и интелигентността не се основават на убеждаването на другия човек във вашите идеали, а на разбирането на мотивите му и опитите да ги впишете във вашия личен дневен ред. По-добре е да оставите "да, но (...)" пред вратата и наистина да слушате.

Ако диалогът не е възможен, има поведенчески техники, насочени към асертивност, като „счупеният запис“. Ако човек е настоятелен след отказ, най-добре е да остане на централната идея и да не отстъпва. Не се опитвайте да се оправдавате или да променяте разсъжденията си: това не е не, да речем един, два или 200 пъти. „Благодаря за вашата оферта, но не ми харесва”, „Току-що ви казах, че не ми харесва”, „за последен път не ми се иска и бих оценил ако бихте спрели да настоявате ”.

Колкото повече вратички и оправдания търсят (сега не мога / може би по-късно / да попитам след известно време), толкова повече централното съобщение се размива.

Разликата между конфликт и тормоз

Много е трудно да се ангажираме с този въпрос, без да го контекстуализираме, тъй като всяка ситуация е свят и разликата между нормалността и престъпността често е очевидна поради липсата му. Както и да е, изчислено е, че една на две жени е претърпяла сексуален тормоз през целия си живот по света и от всички случаи 32% се случват на работното място.

Нещата се влошават още повече, когато открием, че извършителят на тормоз е шефът в 61% от случаите и а 65% от работниците напускат позицията си, за да сложат край на динамиката, преди да докладват (само 8% прави). 80% от хората, тормозени в работната среда, имат тревожност, 52% страдат от панически атаки и половината са диагностицирани с клинична депресия, ако ситуацията продължи достатъчно дълго.

С тези статистически данни искаме да подчертаем това психологическото изтощение по време на трудов конфликт не може да бъде объркано с тормоз, особено извършен от мъже на властови позиции спрямо „подчинени“ жени, които са замислени като по-уязвими и зависими. Ако има достатъчно доказателства, най-добрият вариант винаги ще бъде да се направи доклад в полицейската среда и законно да се намали ситуацията.

Колкото и да е човек по-висш в производствената верига, неговите свободи и права се уреждат от същите основи като тези на останалата част от населението. Запомнете: в ситуация на тормоз и психологическо насилие дори най-мощният не е недосегаем на съдебно ниво.

Тези случаи на тормоз на работното място обаче не се откриват, малко може да се направи. Ето защо е важно да се приемат мерки за локализиране на тези ситуации и да се докаже, че те съществуват, за което е от съществено значение да се изследва не само физическата и / или медицинска част, но и психологическата. Ако търсите психологическа помощ в тази област, моля свържете се с нас.