Какво беше Административното училище за човешки отношения?

В началото на 20-ти век перспективата на работниците започва да се променя малко.

Далеч от това да ги виждаме като обикновени зъбци в добре смазаната машина, каквато са фабриките, работодателите започнаха да разбират, че работниците са хора, хора, които имат връзка помежду си всеки.

В този контекст беше поискана помощта на психолози, за да се разбере как да се увеличи производителността промяна на необходимото в сферата на работата, което да формира нов психологически поток организационно: човеко-отношенияната административна школа.

• Свързана статия: "Количествена административна школа: какво е и характеристики"

Какво представлява административното училище за човешки отношения?

Човешко-релационната школа по мениджмънт е организационен поток, възникнал в отговор на силните тенденции в научното управление от 30-те години че поради злоупотреба с механични и строги методи те не са имали най-важния факт: работниците са хора и следователно трудът не може да бъде разбран чрез дехуманизирането му.

Изследванията върху производителността на труда се основават на схващането на работника като машина, а просто зъбно колело на фабриката, чиито емоции и желания не трябваше да бъдат взети под внимание, защото те просто не липса. Проблемът беше, че мотивационният и социален аспект на работниците беше важен, факт, който беше доказан в стачки и саботажи, възникнаха съюзи и бяха извършени всякакви действия в полза на правата на работници.

Поради тази причина беше решено да сменим фокуса, за да по-добре да разберете какво е това, което би подобрило представянето на работниците, какви социални аспекти са повлиялиТова е един от основните стълбове на човешко-релационната школа по администрация. Сред най-големите му герои откриваме австралийския психолог Елтън Майо, чиято мисия беше да изучава нагласите и оплаквания от работниците, за да се разбере какво е причинило намаляване на скоростта на производство.

Мей реши да направи един от експериментите си в Western Electric Company, в който той получи ценни данни, които му помогнаха да заключи, че е необходимо да се променят някои параметри на организацията, за да се предложи на нейните работници по-хуманно отношение. Чрез третирането на служителите като хора, а не просто като зъбни колела на компанията, може да се постигне забележимо увеличение на производството.

След експеримента си, компаниите, за които сте работили и препоръчвате промените, се подобриха значително, това е стъпката от психологията към света на организациите и психологическото изследване на труда.

Въпреки че може да се каже, че Майо не е единственият (други важни фигури са Мери Паркър Фолет, Фредерик Уинслоу Тейлър, Фриц Ротлисбери и Вилфредо Федерико Парето), да, че неговата фигура е свързана с това, че е помогнал за промяна на фокуса в света на организациите, като Започнах ера на проучвания, свързани с човешкото поведение на работното място, които инициираха промени в основните принципи бизнес.

Също така една от новите визии, които човешко-релационната школа по администрация донесе със себе си, е, че индивидът не може да бъде изучаван като изолиран субект, а като част от група. Работникът не е човек, който се интересува само от печелене на заплата Но вие също искате да почувствате, че сте част от нещо, че вашите колеги оценяват някакъв вид за вас и че има нещо повече от парите, които ви призовават да дойдете на вашата работа.

• Може да се интересувате от: "История на психологията: основни автори и теории"

Предистория на това училище

В началото на 20 век в Харвардския университет започва поредица от изследвания, които свързват науката за управление с човешките взаимоотношения. През 1911 г. в същата институция започват да се преподават курсове, които започват психологическия подход към науката за администрацията, въвеждайки идеята, че човешкият елемент беше много важен във всяка компания, като това, което я поддържа активна и жива.

Този нов манталитет позволи въвеждането на поредица от реформи в света на организациите, които позволиха да се подобри качеството на живот на служителите. Сред тях можем да намерим някои, които, въпреки че днес те са основни и са част от нашите трудови права, по това време са били възприемани като щедри отстъпки като въвеждане на периоди на почивка, намаляване на работния ден и прилагане на някои варианти в системата на плащане.

Но въпреки този напредък все още не бяха намерени отговори какво може да повлияе ефективно увеличаване на производителността. За щастие няма да отнеме твърде много време с пристигането на Елтън Майо и новите му визии по отношение на работата беше установено, че производителността може да се увеличи, ако се вземат предвид определени фактори социална. Сред тези фактори бяха моралът на работниците, чувството им за принадлежност и чувството, че са считани за полезни части на компанията..

• Свързана статия: "Елтън Мейо: биография на този организационен психолог"

Разследванията на Майо

Проучванията, проведени в Хоторн, се считат за класика в света на организационната психология. Те бяха извършени от Елтън Майо предимно в Western Electric Company, разположена в квартал Хоторн в Чикаго. Целта на това изследване беше определят каква е връзката между ефективността на работниците и удовлетвореността на хората в рамките на производствените нива.

Въпреки че може да се каже, че този експеримент не е роден от нищото, тъй като Майо взе предвид данните, взети в други предишни изследвания, то е било трансцендентално за разбирането на факторите, които увеличават потенциала човек. Това разследване може да бъде разделено на две фази.

Първа фаза

През 1925 г. Американската национална академия на науките провежда изследвания, които имат за цел да открият връзката между осветлението на работното място и производителността. Това, което бяха, беше проучено ефектите от осветлението върху личните работни резултати, което позволи на изследователите да разберат как определени психологически условия могат да повлияят на производителността.

В това изследване беше направено заключението, че колкото повече светлина имаше в работната зона, толкова по-висока ще бъде производителността. В допълнение към това, друг от заключенията от проучването е, че социалната работна среда е аспект, който трябва да се вземе предвид при разглеждане на производителността на труда.

• Свързана статия: "7-те функции и роли на бизнес психолозите"

Втори етап

Тази фаза се състоеше в правене на експериментален запис на условията на работа в нормални часове и след това измерване на производствената скорост. Възприемането на работниците се състоеше от подобряване на индивидуалните им усилия, след като бяха стимулирани със заплати. По-късно бяха въведени няколко минути почивка между сутрешните и следобедните сесии, в допълнение към установяването на работна седмица, която имаше пет работни дни, оставащи в събота Безплатно.

През 1923 г. Елтън Майо ръководи разследване в текстилна фабрика, разположена в град Филаделфия, компания, в която са били открити сериозни производствени проблеми и е претърпял годишен текучество на персонал до 250%. За да види дали може да реши сериозните проблеми на тази организация, Майо реши да въведе период по-широк период на почивка, освен че дава възможност на работниците да решат кога ще спрат машини.

Благодарение на тези нови мерки, май успя да накара компанията да увеличи значително производството си, да намали оборота и, в допълнение към това, имаше солидарност сред колегите. Текстилната компания вече не беше просто място за работа в замяна на заплата, а място за споделяне време с хора, които са се разбирали добре и са били мотивирани от това, което са правили, също работещи повече отпочинал.

• Може да се интересувате от: "Психологическото изтощение по време на трудов конфликт"

Експериментирайте в Western Electric Company

През 1927 г. стартира нов експеримент в Western Electric Company. Това изследване имаше за цел да определи отново кое е било връзката между ефективността на работника и интензивността на осветлението, като се приеме, както в експеримента от 1925 г., че колкото повече светлина, толкова повече производителност.

Този експеримент беше координиран от самия Елтън Майо и се превърна в едно от най-известните разследвания в рамките на администрацията, освен че е еталон в човешкото училище за релации на администрация. Трябва да се каже, че експериментът продължи по-дълго от очакваното, тъй като изследователите осъзнаха това че резултатите са повлияни от някои психологически променливи, поради което трябваше да се удължи до 1932.

Western Electric Company беше доста важна фабрика по това време, тъй като той е отговарял за производството на телефонни компоненти и друго електронно оборудване по време, когато електрониката е била още в зародиш. Нейната бизнес политика беше да осигури благосъстоянието на своите работници, като изплаща добри заплати и предлага оптимални условия на труд.

Тъй като очевидно се отнасяше толкова добре към служителите си, някои смятат, че компанията не е имала интерес да увеличава производството, но иска да опознае по-добре своите работници. И по двата начина, Организацията поиска от Майо да проведе проучване и от това бяха направени следните заключения:

• Нивото на производство може да бъде обусловено от физическите възможности на работника, но социалните норми са важен фактор.
• Индивидуалното поведение на служителя се поддържа изцяло в групата. Работникът не действа изолирано в организация.
• Всяка промяна в производствения метод може да включва реакция сред работниците.
• Колкото повече взаимодействие, толкова по-голям е производственият капацитет.
• Ако служителят се чувства добре, той ще бъде по-продуктивен в работата си.

Характеристики на човешко-релационната школа по администрация

Сега, когато видяхме историческия контекст на това течение и как някои експерименти, проведени по време на първия половината от миналия век допринесоха за възгледа, че работниците са нещо повече от хората, работещи по-долу ще видим кои са основните характеристики на човешко-релационната школа по администрация.

• Фокусира се върху хората и тяхното различно поведение.
• Този ток се основава на значението на социалния фактор в производствените процеси.
• Апелира за автономия на служителя и залага на доверие и откритост сред хората, които изграждат организацията.
• Работникът не е производствена машина, а човек в своята работна среда, който не е изолиран от другите и който се нуждае от колективна подкрепа.

Ползи от това училище

Преди появата на тази тенденция на работното място преобладаваха по-"научните" подходи, в известен смисъл той разглежда работника като машина, която отговаря за производството, заделянето и игнорирането на неговите ценности като човек и неговите човешки права. По принцип можете да кажете това работникът бил обективиран, на него се гледало като на обект, част от индустриалните съоръжения на времето, нищо повече.

Но това се промени с пристигането на човешко-релационната школа по администрация. Това течение има като основно предимство визията за работниците като хора в работна среда, като по този начин включва по-хуманно отношение към служителите. Административната школа за човешки отношения се фокусира върху физическото и психологическото благосъстояние на служителя с аргумента, че това ще постигне ефективно увеличение на производството.

В допълнение към това, още една от полезните точки на това училище е това му е позволено да изучава работещото човешко същество като социален субект, който е част от колектив и който не може да бъде изолиран от останалите или от тяхната работна среда. Вашата производителност зависи от фактори като това колко сте удобни с връстниците си, колко сте мотивиращи мислите, че пространството, в което трябва да работите, или ако можете да си починете адекватно между смените и завой. Поради тези причини човеко-отношенияната школа защитава оптимизацията на работната област.

• Свързана статия: „Тормоз на работното място (мобинг): неговата история и как се отразява на работниците“

Основен недостатък

Но не всичко е предимство. Въпреки че може да изненада, това течение носи със себе си проблем, който, въпреки че е единственият важен недостатък, не бива да се пренебрегва поради тази причина. Тъй като може да се счита, че това е гледна точка, която е много в противоречие с научната концептуализация на произведението, съществува риск изследователите на тази тенденция да се разграничат напълно от научната администрация, което може да ги накара да изпаднат в субективност или сантименталност, които ги отклоняват от първоначалната цел, която е да гарантира производството на организации.