5 -те разлики между група и екип

Когато става въпрос за работа ръка за ръка с други хора, динамиката, която се установява между работниците, прави разликата. Въпреки че отделяме едно и също време, същите материални ресурси и персонал с ниво на обучение достатъчно, фактът на работа по един или друг начин с тези съставки причинява повече или по -малко по-малко.

Ще видим сега какви са разликите между група и екип, тъй като именно този тип ангажираност и координация правят, при същите разходи, производителността в компаниите и организациите да бъде изведена на максимален потенциал или не.

• Свързана статия: "Психология на работата и организацията: професия за бъдещето: "

Основни разлики между група и екип

Що се отнася до света на труда и организационната психология, дефинициите за това какви групи и екипи са различни са различни. И те не са само теоретични, но както ще видим, те се отнасят до два типа явления, които дават много различни резултати.

1. Индивидуалистична визия и колективистична визия

Групите по същество са групи от хора, които споделят пространство, място и проявяват определена степен на толерантност помежду си, което прави възможно да бъде нещо стабилно.

В контекста на компании и организации, групата също е функционална част от система от хора, която произвежда нещо, независимо дали за търговски цели или не. Това, че се изпълнява полезна функция обаче, не означава, че групата има споделена цел. Вместо това всеки човек има своята цел.

С други думи, този тип асоциации се управляват от индивидуализъм: хората постигат съгласие за постигане на цел, която вече предварително са си поставили априори.

Екипът, от друга страна, се движи от колективизма, схващането, че има преживявания, които могат да се преживеят само чрез обединяване и свързване с другите и че някои цели са по принцип колективни по своята същност. Например, опазването на околната среда не е цел, която може да бъде постигната обективно, и по същия начин е творческа задача, в която трябва да работят и няколко художници.

• Може да се интересувате: "10 -те най -добри магистърски степени по организационна и психология на човешките ресурси"

2. Проактивен дух или пасивност

Екипите се адаптират в реално време към непредвиденото, тъй като всички хора, които ги съставят, отиват в един. Ако например възникне различна нужда от тези, които определят работата, не е необходимо да се убеждават другите да се адаптират към това ново обстоятелство; във всеки случай се отчитат и търсят съвместно нови предложения.

Поради тази причина в екипите всеки път, когато начинът на работа се промени и възникнат нови непредвидени проблеми, те се докладват незабавно, вместо да продължат да работят по инерция.

В групите, от друга страна, манталитетът води до нагласа, дефинирана от пасивност. Поради тази причина, например, ако се появят непредвидени промени, е необходимо преговаряйте отново с лицата, които го включват, тъй като те могат да се придържат към идеята, че не трябва да правят нищо повече от това, което са правили преди. Всяка промяна, която се случва в работния режим, се разглежда като отделна част в останалата част, която няма защо предполага, че е необходимо да се обмислят промени в други процеси, пряко свързани с предишния.

3. Комуникативна пъргавина или вертикалност

В групи комуникационните потоци са склонни да бъдат вертикални, тъй като са ограничени до йерархичните отношения, посочени в организационната диаграма; просто не е задължително да се установят други пътища, по които информацията се разпространява.

В екипите, от друга страна, комуникацията също тече много неофициално, въпреки че тези комуникационни маршрути не се появяват в организационната диаграма. Това не означава, че организацията насърчава смесването между лични и професионални отношения, а по -скоро има по -голяма гъвкавост на комуникацията.

4. Гъвкавост и твърдост

В екипите приоритет номер едно е да се гарантира, че групата може да се адаптира към промените и да постигне колективно поставените цели, и следователно формалното е подчинено на полезното. Въпреки че изглежда противоречиво, много пъти се представя по -добре, ако знаете как да оставите настрана твърдата структура на писмено установените правила (да, със съгласието на всички участващи страни).

В групи, от друга страна, твърдостта на нормите се използва не за нейната полезност, а като извинение за да не се сблъскате с нови ситуации или да трябва да работите повече по време на фазата на адаптация към променящите се ситуации, които ни срещат. С други думи, правилата се приемат като догма, нещо, което трябва да се спазва, за да се избегнат усложнения, въпреки че това, Парадоксално, но това може да доведе до определени проблеми, причинени от липсата на адаптация към промяната, която става хронична и генерираща дискомфорт напълно избягващо.

5. Потенциал за възможност или слепота към нея

Екипите винаги са много по -умели в откриването на скрити възможности, тъй като комуникационните потоци и предложението за идеи, които „нарушават правилата“, не се наказват.

В групи, от друга страна, простата идея да се обърне посоката на това, което се прави, предизвиква отхвърляне, и имате нужда от много добро извинение за нещо толкова просто като предлагане на нови стратегии или групови интереси. Това означава, че дори да се усети възможност, никога не надхвърляйте тази фаза и нито оценявайте тази възможност, нито, разбира се, предприемайте нови мисии. В много случаи човекът, на когото е хрумнала идеята, дори не го съобщава на колега.

Библиографски справки:

• Еткин, Дж. (2000). Политика, управление и управление на организациите, Буенос Айрес, редакционна зала Prentice.
• Шлеменсън, А. (2002). Стратегията за таланти, Bs. As., Editorial Paidós.
• Lévy-Levoyer, C. (2000). Мотивация в компанията - Модели и стратегии Редакционна Gestión 2000.