Устойчивост на организационни промени: характеристики, причини и какво да се прави

Човекът е животно на обичаите и това можем да видим на работното място. Всеки предпочита рутината на работното място пред това да се справя с промените.

Макар че може да искаме да варираме от време на време, промените в работата обикновено не се гледат с недоволство, най-вече защото включва трябва да се научим да правим нещо ново, да напуснем зоната на комфорт и да преминем през процес на адаптация, нещо, което винаги ни коства малко.

Съпротивата срещу организационни промени е живо доказателство за това. След това ще обясним от какво се състои, какви са причините за него и какво може да се направи, за да се управлява.

• Свързана статия: "Психология на труда и организациите: професия с бъдеще"

Какво е съпротива срещу организационни промени?

Можем да определим съпротивата срещу промяната като набор от нагласи, изпитвани от служителите на една организация, когато са тласкани към процес на промяна на работното си място, нещо, което включва промяна на вашите навици и рутина.

Трансформациите в една организация могат да се разглеждат като източник на несигурност, поради което Неизбежно е някои от служителите да проявят нежелание към тях или да им се противопоставят. промени. Като цяло това се дължи на следните две причини:

• Страх и недоверие към неизвестното.
• Отвращение към усилията да се наложи да се научите да правите нещо ново.

В зависимост от това как работниците се съпротивляват, можем да говорим за два вида съпротива срещу организационни промени.

Пасивен

Служителите не харесват промените да бъдат направени, но Те не го излагат изрично с думи или оплаквания, а с отношение и жестове. Те показват известна степен на дискомфорт под формата на вътрешно отричане, което се отразява в намаляване на производителността им и дори може да предизвика отсъствия от работа.

Активен

В този случай служителите те наистина изразяват неудобството си с думи, както сред колегите, така и директно пред началниците си. Тази съпротива срещу организационна промяна може да стане толкова активна, че да мотивира поведение като напр саботаж или стачка и се правят опити ясно да се предотврати всяка планирана промяна в организация.

• Може да се интересувате от: "12 признака, които показват, че сте в токсична работна среда"

Причини за съпротива срещу организационни промени

Във всяка компания, в която се прави опит за промяна на навиците, традициите и рутините, се очаква, че вашите работници изпитват известно отхвърляне и отричане, преди най-накрая да приемат промените въведени.

Това се случва, защото, въпреки че може да им се обясни, че промените ще послужат за подобряване на работата на компанията, това, което се случва е, че чувстват, че не се справят с новостта, нито я притежават. Естествено, не всички хора ще изпитат еднаква степен на отхвърляне към промените, но се очаква да има известно отхвърляне.

Сред причините за съпротивата срещу промяната намираме.

1. Заплаха от индивидуална власт

Някои мениджъри вероятно ще се съпротивляват на промените, вярвайки, че властта им е намалена от тях., дори по символичен начин, или се прехвърля на подчинените му.

• Свързана статия: „Езикът като маркер на силата“

2. Заплаха за организационната власт

Промените могат да накарат някои групи, отдели или сектори на компанията да придобият повече власт. Поради това хората, които виждат своята власт застрашена или се страхуват да бъдат подложени на тази на другите, ще проявят известна съпротива срещу нови предложения.

3. Загуба на контрол над подчинените

С новите промени, мениджърите могат да установят, че контролът им върху работниците е намален, нещо, което те няма да получат положително.

4. Повишен контрол на служителите

Промените в организацията могат да овластят служителите. Това означава, че те трябва да придобият нови отговорности, понякога много по-големи от тези, които са имали преди., нещо, за което може да почувстват, че не са добре подготвени.

• Може да се интересувате от: „Типове лидерство: 5-те най-често срещани типа лидери“

5. Страх от намаляване на заплатата

Промени в компанията може да се тълкува като промени в заплатата и икономическите привилегии на работниците, особено интерпретирано като повече или по-малко значително намаляване на тях.

6. Излезте от зоната на комфорт

В много случаи промените в компанията предполагат личен дискомфорт или затрудняват живота служителите в началото, тъй като са свикнали с рутина, която изведнъж има променени.

Тези промени означават извеждане на работниците от зоната на комфорт, да се научат да изпълняват нови задачи, да забравят старите методи и да се запознаят с нови, досаден и неудовлетворяващ процес.

• Може да се интересувате от: „Как да излезеш от зоната си на комфорт? 7 ключа, за да го постигнете"

7. Преразпределение на ресурсите

При въвеждане на промени в организацията Често се случва определени отдели и сектори да започват да получават повече ресурси, докато други ги губят. Това може да генерира напрежение между частите, които съставляват организацията, което може да накара тези, които губят част от ресурсите си, да смятат това за кражба или потъпкване на права.

8. Промени в личните планове

Промените могат да нарушат всичко, спирайки планове, проекти или други дейности, както работни, така и лични и семейни. Това всъщност е една от основните причини за съпротивата срещу промяната, т.к Трансформацията може да означава, че трябва да се преосмисли в краткосрочен, средносрочен и дългосрочен план безброй аспекти, отнасящи се до компанията и личния живот на нейните работници.

9. Съмнения относно процеса

Ако служителите виждат промяната като нещо твърде абстрактно или че не разбират съвсем за какво се прави, нормално е да й се противопоставят. Ако не разберат истинската цел на предлаганата трансформация, едва ли ще я подкрепят..

Тъй като човешкият ум като цяло е песимист пред лицето на несигурността, те приемат, че новото, което предстои, непременно трябва да е лошо и това предизвиква у тях нежелание преди пристигането си.

• Свързана статия: „Бизнес комуникация: видове, характеристики и често срещани грешки“

10. Различни оценки и възприятия

Във фирмата винаги ще има разнообразие от мнения относно дадено предложение. Тъй като не всеки ще се съгласи с промените, които иска да приложи, е нормално някои да мислят, че новото, което предстои, е лоша идея и че, като кажете на другите, разпространявайте лошо мнение за трансформацията.

11. Страх от неизвестното

Ако промените, които предстоят, не са правилно обяснени, е напълно нормално работниците да имат атмосфера на несигурност. Както казахме, обикновено виждаме промените като нещо потенциално опасно и ако не знаем абсолютно нищо за това какви ще бъдат те резултатите или те не са ни обяснени, този страх от неизвестното се увеличава и мотивира тези, които го чувстват, да се съпротивляват преди той.

12. Предишен опит

Повечето служители ветерани вече имат предишен опит, знаейки, че когато бъдат въведени промени, те трябва да преминат през учебен момент, който, въпреки че са необходими, те не са удобни или бързи за придобиване.

Те знаят, че преходът не е лесен процес и, ако има прецедент, се променя въведени от организацията в миналото са провал, повече съпротива срещу организационни промени ще има.

• Може да се интересувате от: „Видове компании: техните характеристики и области на работа“

Как да насърчим организационна промяна?

Всяка промяна, която се въвежда в една организация, в крайна сметка ще предизвика известна съпротива срещу нея. Това е почти неизбежен факт, тъй като всички работници го усещат с новите промени въведени ежедневието им е нарушено и те са принудени да се научат отново да правят неговата работа.

За щастие, серия от съвети и стратегии могат да се следват, за да се направят трансформациите, които са които искат да промотират в компанията се приемат по-добре и не се разглеждат като нещо толкова травмиращо от гледна точка труд.

1. Определете цели

Често се случва работниците след въвеждането на промените да не знаят за какво служат, въпреки че трябва да работят за нещо. Проблемът не е, че няма цели, а че те не са предадени адекватно на отбора, нито са обяснени целите и датите, които трябва да се достигнат. Поради това От съществено значение е ясно да се дефинират целите и да се съобщават на работниците, така че те да знаят защо тяхната рутина се променя.

2. Определете действия

Колкото по-ясни и по-прости са действията, които трябва да се извършат, толкова по-добре. Не е много полезно да се обяснява какви са общите цели, които трябва да бъдат постигнати, без да се говори за детайлите под формата на конкретни действия, които трябва да овладеят. Дефинирането им, изясняването на работниците какво трябва да правят и как да го направят, ще намали съпротива на промяната, защото в началото работниците няма да се съмняват в това, което трябва да направят направи.

3. Насърчавайте участието

Важно е всички работници да се чувстват включени в организацията и промените, които предстоят. Необходимо е на екипа да се осигурят комуникационни пространства, където служителите могат да коментират напредъка, ако има някакъв вид неудобство при въвеждане на промени в компанията или ако очакваните резултати не се постигат.

4. Погрижете се за комуникацията

Това е фундаментално че всички части на компанията са надлежно съобщени, предвиждайки възможната липса на информация от служители. Ако работниците не знаят какво да правят или получават директиви от началниците си, възниква недоверие и несигурност, поради което е толкова необходимо да се гарантира, че те получават навременна информация за метеорологично време.