Каква е организационната култура? Характеристики и компоненти

Културата е нещо присъщо на човешкото същество. Където и да отидем, където и да се установим, ние генерираме култура по един или друг начин и работната среда не е изключение.

Това се простира и до света на бизнеса и човешките организации и институции като цяло, които създават своя собствена динамика на взаимодействие. В тази статия ще видим какво е понятието организационна култура, различните теории, които се опитват да го обяснят, различните видове, които могат да бъдат дадени и преди всичко практическото приложение, което има.

• Свързана статия: "Психология на труда и организациите: професия с бъдеще"

Каква е организационната култура? Определение

Когато група хора работят на едно и също място и затова прекарват много време заедно, това е логично се установяват поредица от обичаи, изживяват се общи преживявания и се споделят ценности определени. Всичко това би съставило организационната култура на тази конкретна компания.

Възможно е да срещнете много различни имена, като корпоративна култура, корпоративна или бизнес култура

. Дори административни или институционални. Но важното е, че всички те се отнасят до едно и също понятие.

Този културен процес се генерира малко по малко и го прави на всички нива, с всички междуличностни отношения, които възникват на работното място, и кара всички негови членове да се чувстват част от едно цяло, така че им дава това, което е известно като групова идентичност.

Ако индивидът се чувства комфортно да споделя такава култура, е по-вероятно той да иска да продължи да работи там и ще повиши лоялността си към компанията. Ако, напротив, той не се чувства част от тези обичаи и ценности, той най-вероятно ще се откаже корпорацията веднага щом получи шанс, ако няма други по-мощни фактори, които я задържат там.

Подкултура

Всеки с известен трудов опит ще знае това най-често срещаното е, че в рамките на офиса или заведението има повече афинитет или просто повече физическа близост между определени групи служители. Това улеснява, че във всяка от тези групи също се среща едно и също явление, което поражда организационни субкултури.

Нормално е между колегите в конкретен проект или тези, които са по-близки по някакви причини, започват да се установяват, установяват по-силни връзки използва и дори използва изрази или се шегува, които извън тази група биха били трудни за разбиране, тъй като външни хора не са изпитали произхода на себе си. И това ли е много често се използва жаргон и се действа по определен начин, който не би бил толкова често срещан извън групата.

Теоретична рамка

Един от основните автори в областта на организационната култура е Герт Хофстеде, социален психолог, със своето известно проучване на IBM. Хофстеде проведе проучване сред не по-малко от 116 000 служители на тази компания в 64 различни страни.

Благодарение на тази грандиозна извадка той успя да събере огромно количество данни, които след правилно третиране му позволиха да установи петте измерения, в които според него се движи организационната култура. Нека ги разгледаме по-подробно.

1. Индивидуализъм срещу колективизъм

Тази променлива се отнася до степента, в която корпорацията придава по-голямо значение на индивидуалните способности на всеки служител, отколкото на цялостното представяне като група. Една от делегациите на IBM, където беше даден най-висок индивидуализъм, беше тази на Съединените щати.

В една индивидуалистична компания личните постижения ще се ценят повече, докато в колективистката успехите на екипа ще бъдат това, което знам, че ще се търси преди всичко. В този втори тип организация много по-голямо значение се придава на йерархията на организационната схема и взаимоотношенията между служителите.

2. Разстояние според мощността

То се отнася до близост или разстояние, което се установява между различните служители в зависимост от степента на власт, която притежават в компанията. Тоест доколко някой се различава да бъде шеф от подчинените си.

• Може да се интересувате от: "Анри Файол: биография на бащата на Позитивната администрация"

3. Мъжествеността срещу женствеността

Това измерение може да бъде противоречиво днес, тъй като нашата визия по отношение на ролите на половете се промени интензивно през последните години, но е много важно да се има предвид Обърнете внимание, че проучването е проведено през 1980 г. и по това време е била възприета концепцията и не е обидно за никого, тъй като те са социално приетите ценности в епоха. С това изяснено продължаваме да обясняваме какво Хофстеде определи като мъжко и женствено.

Този автор разбира от мъжки тези ценности на конкурентоспособност, господство, независимост и увереност, с ориентация към егото и наградата. Напротив, за женското ни говори за равенство, за грижа за другите, за по-плавни полови роли и с ориентация към отношенията между хората.

4. Контрол на несигурността

В този момент има предвид Герт Хофстеде колко безопасни или опасни служители възприемат бъдещето, и каква е вашата толерантност към това усещане и нуждата ви да го контролирате.

Следователно, ако групата има нисък резултат по скалата, това ще бъде индикатор, че това са предприемчиви хора, които нямат проблем да поемат определени рискове. Напротив, ако се даде висока оценка, със сигурност говорим за общност, която има предпочитат стабилността, които спазват правилата и които предпочитат да не експериментират с големи промени.

5. Ориентация във времето

В този случай това, което се изучава е ако действията, извършвани в компанията, са насочени към получаване на краткосрочни, средносрочни или дългосрочни резултати. Това ще има много общо с желанието да получите по-малка награда, но скоро, или да използвате всички усилия за много по-голям успех, но това ще отнеме много повече време. Това би било дихотомия на ориентация към настоящето срещу ориентация към бъдещето.

6. Снизходителност срещу ограничение

Бяхме казали, че Хофстеде е установил пет измерения и той го направи. Но в по-късни проучвания той решава да добави шеста и последна променлива. Това, което изучава е степента, до която импулсите се отприщват или се опитват да ги контролират.

По този начин той открива големи разлики между общества като Австралия, където ще има повече снизхождение, в сравнение с други като Китай или Русия, в които ще се спазват по-големи ограничения.

Видове организационна култура

Най-често използваната типология за изследване на тази концепция ни позволява да разграничим силна култура и слаба култура.

1. Силна култура

Той е този, в който членовете на организацията са съгласни с ценностите, които вашата компания защитава, и следователно споделят нейните вярвания. Това ще се случи при всички членове на групата.

В тези корпорации често има това, което е известно като групово мислене, концепция на психолога Ървинг Джанис. То се отнася до факта, че тъй като има висока степен на сплотеност между колегите, много по-вероятно е да има единодушие с общото мислене на организацията, което затруднява възникването на мнения различен.

Това е по-лесно, ако имате силна групова идентичност или ако имате харизматичен лидер начело.

2. Слаба култура

Това се случва, когато Това съвпадение не се случва и затова компанията налага ценностите на своите служители, който не би бил убеден в тях. Тези организации се характеризират със силен контрол върху всички процедури.

В този случай различните позиции на организационното мислене ще бъдат по-чести, следователно трябва да се упражнява по-голям контрол. Няма ангажираност на лицето към компанията или е много слаба.

Характеристика

Въпреки че вече видяхме няколко, ще направим списък с основните функции, изпълнявани от организационната култура в компанията.

1. Интеграция и мотивация

Това кара всеки член да се чувства част от едно цяло, от семейство и това ще накара човека да счита нуждите на компанията като свои собствени и да ви мотивира за по-висока производителност и постигане на целта.

Това е особено полезно за включване на нови членове на персонала, тъй като ако организационната култура е адекватна, тя бързо ще те ще се чувстват интегрирани като членове на общността, дори ако са били в компанията само за кратко време.

• Може би се интересувате "9-те основни теории на мотивацията за работа"

2. Контрол

Това е форма на контрол на корпорацията над нейните работници, тъй като установява какво е посоката на мисълта на групата, която всички те трябва да възприемат, ако искат да се чувстват като членове на групата. същото. По този начин те формират индивида и му казват, фино или не, как трябва да се държи на работното място.

3. самоличност

Това не само създава усещане за група, но и го отличава от останалите организации, карайки служителите да се чувстват като уникални и специални в сравнение с другите.

4. стабилност

Следователно това е начин за генериране на стабилност в компанията, така че инцидентите сред работниците да са по-малко проблеми които засягат корпорацията.

Библиографски препратки:

• Хофстеде, Г. (1980). Културните последици: Международни различия в ценностите, свързани с работата, Бевърли Хилс, Съединени американски щати. Sage публикации.
• Ернандес-Бернадет, Дж., Родригес-Оливас, М.А., Валдес-Родригес, Б.Е., (2019). Възприятие за организационна култура и лидерство във висше учебно заведение. Чихуахуа, Мексико. Технологична осведоменост.
• Робинс, С.П., (2004). Организационно поведение. Мексико Сити, Мексико. Pearson Education.