Цената на намирането на работа за връзки

Собствените заслуги не винаги гарантират успех. достъп до работаи в твърде много случаи наистина решаващо е дали познавате или не някой, свързан с въпросната организация или проект. Когато работните места са оскъдни и безработицата скача до небето, както се случва в много страни по време на последната глобална финансова криза има дори повече причини да се обмислят последиците от практика на непотизъм може да има на работното място.

Защото това, което е ясно е, че някой, който получава достъп до работна позиция, като познава някого, получава малко Предимства: Преминете от липса на работа, за която може да не сте квалифицирани, към такава, без да преминавате през твърде много филтри избор на персонал. Но е възможно практиката на "enchufismo" също да има отрицателен ефект върху бенефициента. Един вид съображение, което е по-трудно да се открие от положителното за спечелване на позиция с почти никакви усилия.

Стигматизиране чрез тапи

Група психолози от университета Бътлър публикуваха статия в

Журнал за бизнес и психология в който се представят доказателства за крепостта социална стигма носени от хора, които са избрани за позиция чрез непотизъм. По-конкретно, хората, които имат достъп до работа, защото са свързани с някого, не само се оценяват негативно за това, че са се възползвали от техните специални контакти, но и те се възприемат като по-малко способни да изпълняват работата си.

Разследване

Изследователите се фокусираха върху анализа на отговорите, дадени от 191 студенти по бизнес администрация. Членовете на тази група доброволци трябваше да си представят, че са работници в банка, в която техните шеф все още не е бил избран и след това прочетете информация за три кандидатури за тази позиция на работа. Двама от тези кандидати бяха винаги едни и същи: добре квалифициран профил, който отговаряше на изискванията за свободното място, и друг явно недостатъчно квалифициран. Третата кандидатура, която отговаряше на окончателно назначеното лице, варираше между три нива на квалификация.

В някои случаи този кандидат имаше по-добра квалификация от другите двама кандидати, но в други беше на същото ниво като "силната" кандидатура на предишните две или беше малко под По-долу. Във всяка от тези три възможности третата кандидатура отговаряше на минималните изисквания за достъп до позицията. Въпреки това, половината от доброволците бяха информирани, че тази избрана кандидатура е на близък роднина на вицепрезидента.

След като преминаха през тази фаза, доброволците трябваше да попълнят няколко въпросника, в които оценяваха човек, избран да бъде ваш началник по фактори като вашето ниво на владеене, късмет, умения и способности политика.

кармични неща

Резултатите показват как избраните хора са значително по-малко ценени, когато има индикации за непотизъм. Всъщност, в трите степени на квалификация, които третата кандидатура можеше да представи, тя винаги беше по-малко ценена от кандидатурата, която беше избрана по заслуги. Студентите предположиха, че този човек е бил избран предимно поради семейните им връзки, независимо от нивото на способностите им, отразено в техните Автобиография. По този начин избраните хора бяха оценени така, сякаш им липсваше всичко типични характеристики, които обикновено се свързват с добрите мениджъри, независимо дали лицето, избрано на базата на "щепсел", е мъж или жена.

По този начин дори хора, които въз основа на наличната професионална и академична информация изглеждат добре подготвени за позицията, се възприемат като не особено способни. Парадоксално, видът стигма, наблюдаван в проучването, може да накара хората да бъдат избрани от тях връзките имат повече трудности да изпълняват работата си поради вида на работния климат, който те инокулират в организация. Може също така да им бъде трудно да се издигнат отвъд влиянията на този, който ги е избрал.

Библиографски справки:

• Паджет, М. Й., Паджет, Р. Дж. и Морис, К. ДА СЕ. (2014). Възприемане на бенефициенти на непотизъм: Скритата цена на използването на семейна връзка за намиране на работа. Journal of Business and Psychology, 30(2), pp. 283 - 298.