Как да разпознаем мобинг или тормоз на работното място

Не е очевидно жертвата на тормоз на работното място да е наясно, че е така. Разпознаването, приемането и приемането на собствената ситуация обикновено отнема известно време, главно поради две причини.

Първият е оскъдната налична информация за проблема. В Испания и Европа тормозът на работното място е относително непознат във всичките му измерения и последици в сравнение например с други подобни форми на насилие като сексуален тормоз.

Второто е вашият курс. Първоначално тормозът може да остане незабелязан, тъй като агресивното поведение обикновено започва спорадично и с ниска интензивност и постепенно нараства. Когато работникът забележи, че ситуацията е неустойчива, вече е трудно да го спреш.

Ето защо е важно да знаете как да го разпознаете в началния му етап.. За да направите това, най-добре е да разберете, от една страна, неговия ход и стратегиите, прилагани от агресора, а от друга, да идентифицирате последствията от него.

• Свързана статия: "11-те вида насилие (и различните видове агресия)"

Как да идентифицираме тормоза на работното място в компанията

Ще се съсредоточим върху агресивното поведение, извършвано от тормозещия във всяка фаза.

Първа фаза

Началото на тормоза може да бъде предшествано от конфликт или, обратно, да започне без видима причина. Във втория случай агресорът предпазливо ще "репетира" агресивното поведение. Публично порицание, унизителни коментари, намеци, публична шега, посявам слух и др.

Действа изтънчено, като винаги търси оправдание в случай на разобличаване („Всичко беше шега!“, „Аз съм такъв“ и др.). Ако агресорът усети, че поведението е останало безнаказано или че някой от колегите му се е присмивал, шегата ще мине постепенно увеличаване на честотата или интензивността на тормоза, докато опитвате нови методи за причиняване на вреда допълнителен.

Също Възможно е тази фаза да произхожда от конфликт в конкретна ситуация. Конфликт, който организацията не разрешава и който агресорът ще използва като повтарящо се извинение, за да оправдае поведението си.

Ако агресорът е висшестоящ, ще има и чести оплаквания от работата, налагането на непосилни задачи (така че работникът да не ги изпълнява и по този начин да има перфектно извинение да продължите с критиките) или, напротив, за задачи, които не са в съответствие с обучението на работника: помолете го да приготви кафе, да направи фотокопия, и т.н

Тези микро-агресии бавно, ден след ден, ще подкопаят морала на жертвата. Всъщност във Франция мобингът се нарича „морален тормоз“, защото има точно тази цел; деморализира жертвата.

• Може да се интересувате от: "Мобинг: психически тормоз на работното място"

Втори етап

Във втора фаза, агресорът ще покаже репертоар от поведение хетерогенни в зависимост от тяхното зло, сила, техните способности, имплицитната или експлицитна подкрепа на свидетелите и толерантността, която възприемат в самата организация.

Очевидно има много агресивно поведение. Някои от тях биха били заплахи, обиди, критики, дискредитиране, тормоз, игнориране, тормоз, клевета, осмиване, затрудняване на задачата, заглушаване и т.н. Проучванията показват, че тази широка гама от разрушителни поведения отговаря на четири вида стратегии:

1. Сплашването

Това би включвало поведение като словесни заплахи, погледи на презрение, викове, клюки в негово присъствие, провокира емоционални реакции у жертватаи т.н.

2. Изолацията на жертвата

Предотвратете жертвата да говори с колеги, не й позволявайте да се изразява или я прекъсвате, когато говори, оставяйки я без телефон или компютър, поставяйки го на второстепенно или маргинално място, не му предавайки важни обаждания, скривайки подходяща информация, и т.н

3. Трудова дискредитация и лична дискредитация

Разпространявайте слухове, минимизирайте усилията и постиженията си, крийте уменията и компетенциите си, коментирайки грешките му публично, критикувайки го (не забравяйте, че преди това ще бъде натоварен с неизпълнима работа или ще бъде "нагласен" да се провали и т.н.). Освен професионална дискредитация, жертвата ще бъде опитана да дискредитира и лично.

Ще бъдат търсени техните личностни черти, които обясняват необичайното им поведение (когато възможното ненормално поведение има много общо със ситуацията, през която преминават). Тази стратегия е важна, защото в крайна сметка ще доведе до изгонване на работника под предлог, че не е бил ефективен или че е имал разстройство.

4. пречат на кариерното развитие

Не предоставяйте обратна връзка и не давайте лоши отзиви. Не му възлагайте интересни проекти или, обратно, Възлага ви задачи, които не са съизмерими с вашия опит или обучение, да не го предлагат за повишения, да спъват развитието му и т.н.

Една от основните характеристики на този вид насилие е неговата продължителност във времето. Работникът може да търпи това малтретиране с години. Очевидно това удължаване във времето има разрушителни последици за психическото и физическото здраве на работника. В даден момент или работникът, или компанията се опитват да се справят със ситуацията, което ни води до фазата на разрешаване.

Трета фаза

В тази фаза работникът и компанията се опитват да намерят решение на проблема. Понякога компаниите се опитват да посредничат между агресор и жертва чрез отдела по персонала, синдикатите или чрез професионални посреднически услуги. Медиацията при този тип проблеми обикновено не е адекватен ресурс от гледна точка на жертвата.

От една страна, защото когато компанията използва тези услуги, самият посредник е склонен да бъде обусловен да приеме a решение, което обикновено е драстично решение (не забравяйте, че компанията иска да се отърве от проблема веднага щом преди). Ситуацията на силно психосоциално влошаване на работника може в крайна сметка да убеди медиатора, че най-добрият вариант би бил напускането на самия работник.

Друга алтернатива е да се започне „вътрешно разследване“, което в най-добрия случай може да завърши със смяна на работника от работа, въпреки че често се случва този работник вече да носи със себе си онази „стигма“, която може да му попречи да се впише в новата местоположение.

Обичайно е работникът доброволно да поиска тази смяна на работата въпреки че това желание рядко се удовлетворява. В частните фирми има утежняващото обстоятелство, че работник с няколко години стаж не иска да напусне и да се откаже от обезщетение. Това го кара да премине през изпитание, което влошава последствията върху здравето му.

В тази фаза, жертви поради депресия, тревожност, симптоми на посттравматичен стрес и други видове социални проблеми извън работата (раздяла с партньора, разстояние от приятели и т.н.), които поставят работника в ситуация на изключителна уязвимост и които обикновено завършват с неговия уволнение.

заключение

Ако като работник се разпознавате в някоя от тези или във вида стратегии и маневри, които описахме, вероятно страдате от мобинг. Тогава, Най-добре потърсете професионален съвет и помощ. да се опита да излезе от ситуацията. Да го опитате сами може да бъде трудна задача с малък шанс за успех. Необходимата помощ трябва да бъде както психологическа, така и правна.