Двойната факторна теория на Фредерик Херцберг

Тъй като компаниите са съставени от физически лица, съществуването на a Психология на труда и на организациите, които отговарят за проучването на функционирането им в рамките на организациите.

В рамките на тази психология на организациите се откроява психологът Фредерик Херцберг, който се интересува от изследването на удовлетворението от работата и създава добре известната теория на Херцберг за двойния фактор.

• Свързана статия: "10 идеи за възстановяване на мотивацията на работа"

Кой беше Фредерик Херцберг?

Фредерик Херцберг (1923-2000) е американски психолог, който впоследствие става един от най-авторитетните хора в сферата на бизнес управлението и администрацията.

Благодарение на своята теория за двойния фактор и прилагането на обогатяване на работата, той спечели широко признание в областта на трудовата психология и организации, област, в която винаги са добре дошли предложения, които водят до по-ефективно управление на човешкия капитал, както и благосъстоянието на компания.

Какво представлява теорията за двойния фактор на Херцберг?

Известна също като теорията на Херцберг за мотивацията и хигиената, той прави хипотези за факторите, които предизвикват удовлетворение или неудовлетворение в работника и как той посреща своите нужди от труд.

Основата на теорията е, че елементите, които предизвикват удовлетворение или неудовлетвореност от работата в работника, са от напълно различно естество. По същия начин теорията се корени в идеята, че човекът има два вида нужди: нуждата да избягва болката или събития, които причиняват дискомфорт и, от друга страна, необходимостта или желанието за напредък и съзряване както емоционално, така и интелектуален.

Когато тази система от потребности се прилага на работното място, те изискват различни стимули, оттук и разговорът за двойственост. Тази двойственост се състои от два вида фактори, които действат върху мотивацията за работа: хигиенни фактори и мотивационни фактори. И двете позволяват да се обясни голяма част от динамиката на работата, която се случва в организациите.

• Може да се интересувате от: "Пирамидата на Маслоу: йерархията на човешките потребности"

Двата фактора на Херцберг

Както бе споменато по-горе, теорията, предложена от Херцберг, се състои от два фактора. които модулират мотивацията на работниците.

хигиенни фактори

Хигиенните фактори обхващат онези фактори, които са външни за работника и са свързани главно с неудовлетворението от работата.

Хигиенните фактори се намират в средата, която заобикаля работещия и включва условията, които определят извършваната от него работа. Твърди се, че тези фактори са външни защото те зависят от решенията на компанията и начина, по който трябва да ги управлява.

Според Херцберг през цялата история хората, отговарящи за насочването и управлението на компаниите разглеждат само хигиенните фактори като средство за мотивиране или наказание на служителя. работник. Компаниите и индустриите използваха бонуси и стимули в заплатите, гъвкави фирмени политики и външни награди с крайната цел работниците да бъдат накарани да произвеждат повече количество.

Факторите, които Херцберг класифицира като хигиенни, са:

• Заплата и други финансови стимули или материали
• Фирмени и организационни политики
• Афинитетни връзки с връстници
• Физически контекст, в който работникът изпълнява задачите си
• Наблюдение и надзор на работника
• състояние или длъжността, която работникът заема в компанията
• Стабилност на работата

Изследванията, проведени от Херцберг обаче, заключиха, че тези фактори са полезни само за намаляване или избягване на недоволството на работниците, но а не за генериране на истинско удовлетворение от работата ви. Освен това, когато работникът прецени, че тези фактори не са отлични или достатъчно подходящи, те генерират недоволство много бързо.

• Свързана статия: "Видове мотивация: 8-те мотивационни източника"

Мотивационни фактори

За разлика от хигиенните фактори, мотивационните фактори са присъщи на работниците, тъй като са пряко свързани с тях удовлетворение както от позицията, така и от естеството или вида на задачите които лицето извършва в рамките на компанията.

Тези мотивационни фактори биха били под контрола на индивида и включват чувствата или представата, които работникът има за своите растеж и развитие в компанията, както и професионално признание, желание за себереализация и нужда от отговорности, и т.н

Дълго време се създаваха работни места с намерението за покриване на ефективността и икономическите нужди на компанията, елиминирайки всякаква възможност работникът да се чувства мотивиран да расте или да развива трудовата си креативност, предизвиквайки чувство на безразличие и нежелание.

Тези вътрешни мотивационни фактори са:

• Стимулираща работа на факултета
• Чувства за себеактуализация
• постижения
• Признание от началниците
• Възможност за повишени отговорности

заключения

След като идентифицира всички тези фактори, Херцберг направи серия от заключения, които завършиха неговата теория:

• Лошата среда предизвиква незабавно недоволство в работниците, но здравословната работна среда не гарантира тяхното удовлетворение.
• Избягването на неудовлетворението от работата е също толкова важно, колкото насърчават удовлетворението от работата.
• Хигиенните фактори и мотивационните фактори се активират и дезактивират независимо, като могат да дадат характеристики на двата фактора в едно и също лице.
• Всички хигиенни фактори имат еднакво значение.
• Подобряването и развитието на хигиенните фактори има краткосрочни положителни ефекти.
• Хигиенните фактори са временни и циклични. Така че работникът подновява тези нужди с течение на времето.

Обогатяване на задачите според този психолог

Както бе споменато в началото на статията, Фредерик Херцберг също придоби популярност в психологията на труда чрез въвеждането на обогатяване на задачите. Самият Херцберг разработи серия от съвети за подобряване на удовлетвореността на работниците.

Тези съвети са:

• премахване или премахване на определени контроли, като запазва отговорността на работника за собствената си домашна работа.
• Увеличете броя на отговорностите, които падат върху всеки работник.
• По-малко правомощия от ръководството на компанията и по-голяма свобода за работниците.
• Обратна връзка за резултатите и целите на всеки работник.
• Възлагане и разпределяне на нови и различни задачи, като повишава степента на сложност на същите.
• Възлагане на задачи, които позволяват на работника Демонстрирайте своите умения и напредвайте професионално.