Как да мотивирате екип на работа: 8 съвета

В тази статия Ще видим обобщение на това как да мотивирате работен екип, като се вземат предвид инструментите на трудовата психология, за да се отговори на този въпрос. Освен това ще разгледаме концепцията за трудова мотивация.

• Свързана статия: "Видове мотивация: 8-те мотивационни източника"

Какво е трудова мотивация?

Преди да видим как да мотивираме работен екип, нека видим основните понятия.

Мотивацията се отнася до личния компонент, който е причината за мобилизацията на човек за постигане на определени цели.

Когато говорим за трудова мотивация, говорим за всички онези компоненти, които мотивират субекта да изпълнява работата си задоволително. Когато става въпрос за работни групи тази мотивация Тя трябва да бъде колективна и фокусирана върху всички членове на екипа които си сътрудничат помежду си.

Идеята е всички субекти, които са част от работния екип, да са ориентирани да изпълняват задачите си по начин, който отговаря на интересите на организацията като цяло.

Има два източника на мотивация, които са вътрешни и външни.

. Вътрешната мотивация е всичко, което възниква, защото човекът иска да задоволи лично желание; например усвояване на професия в реална работна среда.

Външната мотивация, напротив, е мотивирана от предметен интерес. Тоест, субектът се мотивира въз основа на това какво ще получи след изпълнение на задачите си в замяна; Това може да бъде увеличение на заплатата, бонус и т.н.

Как да мотивираме екип в работата

Сега ще видим списък с най-добрите техники и съвети как да мотивирате групи според организационната и работната психология; редът, в който са открити, не определя тяхната ефективност.

1. добро лидерство

За да се постигне добро представяне на членовете на една група, е важно лидерът не само да се фокусира върху посоката на проекта, но който също е в състояние да работи с човешкия компонент на всеки от членовете на екипа.

Добрият лидер изисква не само резултати от своите работници, но и се грижи вашите нужди да бъдат задоволени, освен че отчита различните лични мотивации на всеки от тях.

• Може да се интересувате от: "Типове лидерство: 5-те най-често срещани типа лидери"

2. добри стимули

Увеличение на заплатата или някакви случайни бонуси те не са достатъчни, за да насърчат екипа да даде най-доброто от себе си, това са само краткосрочни мотивации. Само при тях след известно време ефектът им се размива и членовете на работния екип отново ще се чувстват неудобно или недоволни.

Най-добрите стимули за работа са да се осигури на работниците оптимална работна среда за тях ежедневно представяне, при което не се чувстват прекалено притиснати или неудобни по отношение на ситуацията си труд. Освен това е необходимо ясно да се дефинира за всеки член на екипа каква е неговата роля.

3. Предотвратете тормоза

Тормозът на работното място е една от основните причини, поради които работниците се чувстват разочаровани и намаляват своята производителност и удовлетворение. Ние трябва да бъдем внимателни към тази ситуация в нашите работни групи, за да не позволявайте на никого да страда.

4. Програми след работа

Този тип инициативи имат за цел да осигурят работници знания и инструменти, които подобряват качеството им на живот като цяло, а оттам и тяхното представяне по отношение на работата също ще бъде повишено.

Например, някои програми след работа могат да бъдат; семинари за емоционален мениджмънт, беседи за асертивна комуникация на работното място, прилагане на някои спортни дисциплини сред членовете на работния екип и др.

5. Предоставете информация на екипа

До степента, в която екипът се чувства по-ангажиран в работния проект, ще бъде по-вероятно те да се представят по-добре по отношение на дейностите на другия в съответните им области на действие. Лидерът трябва да гарантира, че предоставя достатъчно информация на своите работници да ги накара да се почувстват включени и осъзнати какво се случва.

6. признават усилието

Всеки добър служител иска усилията му да бъдат признати. Просто уведомете служителите, че го правят правилно в определен момент това ще им помогне да почувстват, че усилията им си струват.

7. Създайте ангажирани лидери

Доста често срещана грешка сред ръководителите на работни групи е да мислят, че е достатъчно да дадат необходимите инструкции на работната група да свърши останалото; нищо по-контрапродуктивно от това за мотивацията на членовете на персонала.

Добрият лидер не само казва какво трябва да се направи, но и също участва активно в процеса на осъществяване на дейностите. Той показва на работниците, че и той е един от тях и учи с пример.

8. Умерени ротации

Никой член на екипа не би искал да преминава през постоянни процеси на адаптация; затова трябва бъдете внимателни, когато прилагате ротации като работен метод за вашия проект. Ако злоупотребите с този ресурс, може да забележите обезсърчение във вашата група.

Идеалното е да се създадат стабилни групи, където всеки от членовете на този отдел се чувства сигурен в своите позиция и нямате несигурността, че във всеки един момент ще трябва да вземете нещата си и да ги смените място.

9. Поставете си ясни, краткосрочни цели

За мотивация, много е важно да си поставите цели, които не са напълно абстрактни, но лесни за дефиниранеи това също може да бъде разделено на други подцели в средносрочен и дългосрочен план.

По този начин всички ще са наясно какво да правят и заедно ще участват в това да не се губи добрият ритъм, който води до постигането на тези цели. В противен случай не би имало ясни стимули и поради чистата инерция работниците биха били склонни да не се притесняват много от това, че се отказват от необходимото.

Библиографски справки:

• Голдбърг, Ю.К., Истууд, Дж.Д., ЛаГуардия, Дж., Данкерт, Дж. (2011). Скука: Емоционално преживяване, различно от апатия, анхедония или депресия. Journal of Social and Clinical.- Guilford Press.
• Родригес Фернандес, А. (2004). Психология на организациите (1. изд. издание). Барселона: Редакция UOC.
• Truxillo, D.M.; Бауер, T.N.; Ердоган, Б. (2016). Психология и работа: перспективи на индустриалната и организационна психология. Ню Йорк: Psychology Press/Taylor & Francis.
• Уйсал, М. (1994). Тестване на факторите за натискане и изтегляне. Annals of Tourism Research, 21(4):pp. 844 - 846.