Йерархичният ERC модел на Alderfer: теория на мотивацията

Всеки знае известната пирамида на Маслоу, този, в който няколко нива са разположени по йерархичен начин, като всяко от тях представлява поредица от нужди от по-малко до по-малко основни.

Въпреки популярността си, тази теория не е без противоречия и е преформулирана няколко пъти, като едно от най-известните нови предложения е това на Йерархичният ERC модел на Alderferвъз основа на емпирични доказателства.

В тази статия ще научим повече за това какво е новото за този модел по отношение на пирамидата на Маслоу, Ще видим трите нива, които са предложени като контрапредложение на петте от класическия модел и каква е употребата му в света труд.

• Свързана статия: "Видове мотивация: 8-те мотивационни източника"

Йерархичният ERC модел на Alderfer

Йерархичният ERC модел на Alderfer, наричана още ERC мотивационна теория Това е преформулиране на класическата теория за пирамидата на потребностите, първоначално предложена от Абрахам Маслоу.

Това предложение е повдигнат от американския психолог Клейтън Пол Алдерфър през 60-те години

. Този модел се основава на емпирично изследване, проведено от този психолог във фабрика, разположена в Истън, Пенсилвания, САЩ.

Макар и известна, пирамидата на Маслоу никога не е била без противоречия, тъй като се смята за малко доказуема на научно ниво и се основава повече на теоретична визия, отколкото на емпирична. Откакто беше предложено, бяха разработени ревизии на тази теория, като йерархичният модел на ERC на Alderfer вероятно е най-научното предложение към оригиналния модел.

Една от разликите, които този модел представя в сравнение с този на Маслоу е, че той кондензира първоначалните пет нива само в три, отнасящи се до нуждите на съществуването, връзката и растежа, поради което тази теория е наречена модел ХБН. Въпреки това, точно както прави пирамидата на Маслоу, в йерархичния ERC модел на Alderfer тези нива представляват нужда с различна степен на приоритет.

Категории на тази теория на мотивацията

Трите нива или категории, които изграждат йерархичния модел на ERC на Alderfer, са описани по-подробно по-долу.

1. потребности за съществуване

Нуждите от съществуване („existence needs“ на английски) отговарят на това, което Маслоу първоначално нарича физиологични нужди и потребности от сигурност.

Това ниво обхваща всички нужди, които човешкото тяло има, ако удовлетворени гарантират правилното му органично функциониране в допълнение към това, че не застрашават неговата цялост физически.

Това ниво е с най-висок приоритет от трите, тъй като ако не е удовлетворено, това може да означава смърт на индивида. Хората се нуждаят от храна, сън, подслон и дрехи, за да продължат да живеят.

Трябва да се каже, че въпреки че повечето от тези нужди, изложени тук, могат лесно да бъдат задоволени материално, Необходимостта да се чувстваме защитени предполага цяла поредица от фактори, които трябва да се вземат предвид, което по политически причини може да бъде трудно. Гаранция.

Икономическата и здравната стабилност също се считат за екзистенциална необходимост.

2. нуждите на връзката

Нивото на нуждите от връзка („потребности от свързаност“) би съответствало на това на афилиацията в модела на Маслоу. Хората имат нужда да се свързват с други индивиди, имащи приятелски, семейни и интимни отношения.

Това е потребност, считана за универсална, въпреки че е вярно, че има хора, които имат някои черти на по-скоро интровертна личност и които предпочитат да спазват дистанция и да не бъдат тясно свързани с остатъка.

3. потребности от растеж

И накрая, има нужди от растеж („нужди от растеж“), които биха били свързани с желанието на човека да просперира като индивид, подобряване на самочувствието им в допълнение към желанието да придобият нови преживявания.

Това ниво съответства на последните две от пирамидата на Маслоу, а именно признание и себеактуализация.

Как се различава от пирамидата на Маслоу?

Както беше предложено в тази статия, разликите между йерархичния модел на ERC на Пирамидата на Алдерфер и Маслоу не се ограничава само до факта, че едната има три нива, докато другата той има пет.

В случая с пирамидата на Маслоу се твърди, че не е възможно да се удовлетвори по-високо ниво, без първо да се удовлетвори адекватно по-ниско ниво. Например, според тази теория, ако третото ниво, което съответства на принадлежността, не е удовлетворено, не би било възможно да се премине към следващото, което е разпознаването.

Това не е съвсем така в случая с предложението на Alderfer. Въпреки че се предполага, че екзистенциалните нужди са на първо място, следвани от релационни нужди и накрая нуждите от растеж, моделът създава възможност за удовлетворяване на няколко аспекта от няколко нива едновременно. Няма толкова много твърдост в сравнение с класическата пирамида на Маслоу.

В допълнение, друг аспект, който трябва да се подчертае в модела на Alderfer е, че въпреки че тези три нива са универсални, индивидите могат да приоритизират определени нужди по много различен начин. Тоест, този модел допуска индивидуалните различия, като например има хора, които избират да дадат приоритет на личното си израстване, а други избират да обърнат повече внимание на взаимоотношенията си междуличностни.

Не на последно място, трябва да се отбележи, че предложението на Alderfer повдига нещо ново по отношение на пирамидата на Маслоу и е принципът на фрустрация-регресия. Според това, ако по-висока потребност не бъде удовлетворена, човекът се фрустрира и избира да задоволи нуждите по-ниско в йерархията.

• Може да се интересувате от: "Пирамидата на Маслоу: йерархията на човешките потребности"

Приложение на модела в сферата на организациите

Както вече коментирахме в началото на статията, този модел се основава на емпирични данни, получени чрез изследване на работното място, намирайки своя произход в проучване за това как работниците във фабрика в Пенсилвания работят и са мотивирани.

Този модел, ако се вземе предвид в областта на организациите, позволява да се повиши мотивацията на служители, особено ако се вземе предвид йерархичният ред на нуждите, предложени от Алдерфер. Както вече коментирахме, хората не трябва да дават приоритет на едно и също нещо; обаче е вярно, че липсата на правилно задоволени по-ниски нужди влияе върху постигането на по-високи нужди.

Например служител, който няма такива основни нужди като достъп до прилично жилище, възможност за хранене правилно или не се чувствате в безопасност, това ще повлияе негативно на мотивацията ви и като страничен ефект ще изпълнявате работа дефицитен.

Също така, преминавайки към нивото на релационни нужди, ако служителят няма добри отношения със своите връстници, подчинени и шефове, вие също няма да се чувствате комфортно на работното място, което се отразява негативно на вашето производителност. Ако в най-лошия случай има враждебни действия с останалите служители, цялата структура и продуктивността на организацията могат да бъдат застрашени.

В случай на нужда от развитие и представяйки го в по-положителен ключ, мотивацията на служителя ще се повиши, ако той види, че неговата Усилията ви на работното място са се отплатили или под формата на признание от шефовете ви, или под формата на увеличение на вашите заплата. Освен това, ако работите, сте придобили нови знания, които ви позволяват да обогатите учебната си програма и живота си Като цяло, човекът ще оцени всичко, което е научил в компанията и ще говори приятно за това. тя.

В днешно време, повечето компании се опитват да вземат предвид тези аспекти, тъй като нито един от тях не се интересува от демотивирани служители, които не изпълняват работата си задоволително. Ако служителите не са стимулирани да разширяват знанията си, те не се чувстват комфортно да работят в компанията или, те просто са в лошо здраве поради организацията, компанията е обречена на провал.

Библиографски справки:

• Алдфер, К. Q. (1969). Емпиричен тест на нова теория за човешките потребности; Организационно поведение и човешка ефективност, 4 (2), 142–175.
• Алдфер, К. Q. (1972) Съществуване, свързаност и растеж; Човешките потребности в организационните настройки, Ню Йорк: Свободна преса.