Теорията на човешките отношения и нейното приложение в организациите

Светът на труда се е променил много през историята. От типичните занаяти от Средновековието до големите и малки компании, в които работим днес, включително работа във фабрики след революцията. Индустриални, промените както по отношение на визията за работа, така и в това, което включва работника или начина, по който трябва да бъде третиран, са изчезнали случва се.

В тази област са проведени многобройни изследвания от различни дисциплини като психология, водещи някои от тях до промени във визията от страна на обществото и работодателите на работника и значението на тяхното благосъстояние в производителност.

Въпреки че първоначално на работника се гледа като на „мързеливец“, който трябва да бъде мотивиран главно със заплатата, малко по малко Те наблюдаваха, че има голям брой фактори, които влияят върху работника, неговата производителност и общото му благосъстояние. Тази прогресивна промяна ще бъде значително подпомогната от проучванията на Хоторн и разработването на теорията за човешките отношения, за които ще говорим в тази статия.

• Свързана статия: "Психология на труда и организациите: професия с бъдеще"

Прецеденти в организационната психология

Въпреки че фактът, че човешкият и релационният фактор са важни на работното място, в днешно време е нещо считано за обичайно и логично, истината е, че по времето, когато това понятие е въведено, то означава едно цяло революция. И това е теорията за човешките отношения, разработена от Елтън МейоЗапочва да се развива около 30-те години на миналия век.

По това време общата концепция за организациите и работата в тях беше класическа визия, фокусирана върху производството и т.н той виждаше работника като мързеливо и безделно същество, което трябваше да бъде стимулирано от заплати, за да работи, или пък го разбираше като машина, която трябваше да бъде ръководена от лидерски позиции (единствените, върху които фактът на организиране и доминиране на компания).

Това няма да стане до появата на психологията и нейното приложение на работното място и в индустрията факторите, които влияят на работника, ще започнат да се анализират от хуманистична гледна точка и психологически. Благодарение на него и нарастваща необходимост от хуманизиране и демократизиране на производството (недоволството, злоупотребите и бунтовете на работниците бяха чести), щеше да се стигне до развитието на концепция, по-близка до работника в индустриалната сфера.

Теорията на човешките отношения

Теорията на човешките отношения е теория на психологията на организациите, която предполага, че най-важната част от една организация е човешки и интерактивни и че поведението на работника е по-свързано с принадлежността към социална група, тяхното благополучие с околната среда и социалните норми в рамките на споменатата група, отколкото с вида на изпълняваната задача, как е структурирана или с получаването на конкретна заплата (което се смяташе за единствения мотиватор на работника).

По принцип се задава значението на социалната среда, в която работникът се развива и психологическото въздействие на споменатата среда, когато става въпрос за обяснение на поведението, представянето и производителността на труда.

В тази теория, която се появява като реакция на прекомерния контрол върху задачата, съществувал през времето, фокусът интересът престава да бъде в самата задача и в това как организацията е структурирана да се фокусира върху работника и мрежата от социални връзки и приятелство който се формира в организацията.

По същия начин работникът вече не се разглежда като независим елемент, чието представяне зависи единствено от него желание да започнете да забелязвате, че зависи до голяма степен от връзката ви с групата и каква е тя организиран.

Освен това, благодарение на проведените проучвания, силата на мрежата и връзките, формирани неофициално между работници, значението на възприемането на социалната подкрепа и влиянието на тези процеси, когато става въпрос за подобряване на работата или намалете го да отговарят на нормата на принадлежащата група. Това също би позволило разработването на нови системи и стратегии, насочени към подобряване и оптимизиране на развитието на членове на организацията, както и аспекти като оценка на комуникациите и обратната връзка с служители.

• Може да се интересувате от: "Какво представлява ефектът на Хоторн?"

Експериментите на Хоторн

Теорията за човешките отношения и последващите развития произтичат от гореспоменатите аспекти, но вероятно един от Най-важните етапи, довели до раждането му, са експериментите в Хоторн, проведени във фабриката в Хоторн на Елтън Майо и други. сътрудници.

Първоначално тези експерименти започнаха през 1925 г. с първоначалното намерение беше потърсете връзка между осветлението и производителността на служителите, май ще започне да оценява условията на труд (сравнително добри за времето) и работата на работниците при различни светлинни условия. В този аспект те не откриха голяма променливост, но успяха да намерят други променливи с голямо значение: психосоциалните.

След това те започват да анализират от 1928 до 1940 г. тези хуманистични и психосоциални фактори. В първата фаза ще бъдат анализирани условията на труд и ефекта от чувствата и емоциите на служителите към работата, околната среда и дори по отношение на тяхната роля в нея. От това се заключи, че личното внимание играе голяма роля в представянето и удовлетворението на работниците.

Именно във втората фаза беше открито едно от големите разминавания с по-класическите теории: Поведението на работниците е свързано повече със социалните и организационни, отколкото със самите характеристики. индивидуален. Това беше постигнато чрез поредица от интервюта, в които изследователите се стремяха работниците да изразят своята оценка за работата си.

В трета фаза бяха анализирани работните групи и взаимодействието между работниците с експерименти, в които се използва система за плащане, в която високото заплащане се поддържа само ако има увеличение на общото производство, на което работниците реагират чрез стандартизиране на своята производителност да го увеличите малко по малко, като първоначално намалите нивото му най-ефективно, за да сте сигурни, че всеки може постепенно да увеличи общата производителност: те се стремяха да бъдат последователни в представянето си така че всички членове на групата да имат известна стабилност.

Имаше както санкция за тези, които не спазваха груповата норма (който не спазваше неформалната норма, беше оказван натиск), като търсене на конформизъм спрямо мнозинството.

Четвъртата и последна фаза се фокусира върху изучаването на взаимодействието между формалната организация на компанията и неформални на служителите, търсещи взаимодействие, в което работниците да изразят своите проблеми и конфликти. Изводите от тези експерименти биха довели до генериране на интерес към служителя и неговите връзки, които постепенно ще се разширят.