Оценка на ефективността: какво представлява и как се използва в компанията

Във всяка компания е необходимо да се знае представянето на всеки от нейните служители, за да се види дали предложените цели се изпълняват или не.

Има много фактори, които могат да повлияят на постигането на такива цели, като мотивация, умения и способности на работниците, в допълнение към това колко течна е комуникацията в рамките на организация.

Оценка на изпълнението Това е техника, която, както показва името й, има за цел да оцени представянето в рамките на една организация. Този инструмент е широко използван в света на човешките ресурси, макар и не без известни резерви. Нека го разгледаме по-нататък.

• Свързана статия: „Психология на труда и организациите: професия с бъдеще“

Какво е оценка на изпълнението?

Оценката на изпълнението може да се разглежда като инструмент или по-скоро набор от стратегии, фокусирани върху оценката на представянето на служителите на компанията. Тази оценка може да се направи въз основа на много различни критерии, като се вземат предвид характеристиките лични умения, компетенции и резултати, които се оценяват с определена периодичност, като общо правило веднъж година. Смята се за ключов играч в света на човешките ресурси.

Какви аспекти оценявате?

Въпреки че всяка компания може да се наложи да оцени някои ресурси или други, като общо правило аспектите, анализирани в a оценка на изпълнението, като всички те влияят върху успеха и изпълнението на целите, които организацията желае постигат, са:

• Силни страни
• Възможности
• Недостатъци
• Коефициенти
• Способности
• Проблеми
• Степен на интеграция

Всички тези аспекти се фокусират върху характеристиките на работниците. Оценявайки ги, компанията получава основна, но необходима информация, за да може да взема решения. Ако всичко показва, че поставените цели се постигат или дори надхвърлят, организацията трябва да насърчи служителите си да продължат по правилния път.

От друга страна, ако всичко показва, че целите са далеч от постигането, не трябва да се търсят виновни за този „провал“, а откриване на евентуални проблеми, задоволяване на нуждите и премахване на елементите, които действат като тежест.

На свой ред можем да посочим, че има три големи блока, които се оценяват с помощта на тази техника:

• Личност, качества и индивидуално поведение.
• Степен на принос на работника към предложените цели.
• Потенциал, който трябва да се развива.

За оценка на тези блокове Необходимо е да се вземат предвид следните отделни аспекти на всяка от частите на организацията:

• Познаване на извършената работа.
• Степен на качество на извършената работа.
• Връзка с останалите работници на компанията.
• Психологическа стабилност (емоционална и когнитивна).
• Възможности за анализ и синтез.

Как се извършва този тип оценка?

Всъщност има много различни начини, когато става въпрос за оценка на представянето на една организация, но могат да се посочат някои общи насоки, които могат да служат като ръководство.

1. Създаване на план за оценка

Преди всичко трябва да се създаде план за оценка. Оценяването на представянето е процес със систематичен характер, в който не трябва да има двусмислие или импровизация.. Поради тази причина трябва да се установят няколко аспекта, на които оценителите ще базират своята оценка. Сред тях най-важните са:

• Какво ще се оценява?
• Начин за прилагане на оценката.
• Период от време за оценка.
• Периодът от време, през който ще продължи оценката.
• Честота (седмично, полугодишно, годишно,...).
• Кой ще извърши оценката.
• Какви метри ще се използват за оценката.

Препоръчително е оценителят да бъде външна фирма, тъй като в този случай оценката няма да бъде повлияна от лични възприятия, нито ще предразсъдъци, които работниците в самата компания имат по отношение на своите колеги и ефективността на един и същ.

Що се отнася до измервателите, има много, които могат да бъдат взети под внимание, като качеството на работа, възможностите, производителността, мотивацията на служителите...

• Може да се интересувате: „Какво е баланс между работа и личен живот и защо е важен?“

2. Принципи, на които се основава

Оценка на изпълнението трябва да се основава на серия от основни принципи, за да бъде полезно:

• Трябва да е в унисон с бизнес стратегията.
• Трябва да се съсредоточи върху по-доброто обучение на служителите.
• Стандартите трябва да се основават на полезна информация за работата.
• Целите трябва да бъдат ясно определени.
• Служителите трябва да участват активно в оценяването.
• Оценителят трябва да предложи знания и умения за постигане на подобрения.

3. Индикатори, които да се използват при оценката

Както при всеки вид оценка, трябва да се вземат предвид различни показатели, които ни позволяват да знаем степента на представяне на работниците. Тези Те ще бъдат основни, за да могат да се измерват и анализират уменията, способностите, производителността и мотивацията на организацията., в други аспекти.

3.1. Стратегически показатели

• Степен на съответствие с поставените цели.
• Корекция на стратегията.
• Ресурсна ориентация.
• Организационни стратегии и форми на приложение.

3.2. Индикатори за управление

• Степен на напредък, постигнат чрез дейности и процеси.
• Данни за извършени дейности.

4. Методи за оценка

Накрая стигаме до раздела за методите за оценка. В тази техника има няколко инструмента, които могат да се използват за оценка на степента на ефективност на организацията.

Изборът на един или друг инструмент ще зависи от всяка компания, въпреки че трябва да се отбележи, че този инструмент ще има тенденция да има персонализиран дизайн., адаптиране към характеристиките и нуждите на организацията.

Има много методи, с които може да се извърши оценка на представянето и тук ще споменем само някои като самооценка, оценка от еднаква, тази, извършена от подчинени, тази, извършена от висшестоящи, тази, извършена от клиенти или оценката на 360º, в която са интегрирани всички оценки споменати.

Критики към тази техника

До този момент описахме какво е оценка на ефективността, като посочихме, че има няколко приложения. насочени към подобряване на ефективността в цялата компания. В допълнение към всичко, което вече обсъдихме до този момент, има хора, които смятат, че този инструмент има много повече предимства, сред които можем да подчертаем:

• Вземете решения относно възнагражденията и повишенията.
• Наблюдавайте оценките на всички работни места.
• Предлагайте обратна връзка на служителите.
• Идентифициране и развитие на обучението.
• Помага да решите кого да уволните.

Въпреки това, в света на човешките ресурси изглежда, че има доста различна реалност от това, което този инструмент би трябвало да предлага. Управлението и оценката на изпълнението, както изглежда се практикува в повечето компании, се е превърнало в бюрократичен процес и следователно досаден. Освен това този тип оценка далеч не изпълнява целта си, която е нито повече, нито по-малко от това да види ефективността на организацията, са се превърнали в лошо хапче, от което работниците искат да се отърват веднага.

Това означава, че далеч не се разглежда като инструмент за обучение и подобряване на организацията, служителите, мениджърите и дори отделът за човешки ресурси започват да го мразят. Всъщност оценките на ефективността се използват повече от половин век и по-голямата част от тях са незадоволителни. Това не се е подобрило през последните десетилетия, въпреки че са добавени промени в методологията направи го по-привлекателен и по-лесен за прилагане с техники като 360º оценка, класиране на стека или ефективност Преглед.

Но освен всичко това изглежда, че Основният проблем с оценката на ефективността е нейната ограничена честота. Повечето компании, които го прилагат, го правят само веднъж годишно, отчасти защото не го виждат като изискана задача и просто го правят, когато им дойде редът. Проблемът с това е, че кара тази техника напълно да загуби своята полезност, тъй като предполага, че оценката, анализът на организацията и обратната връзка, предоставена на нейните работници, се дава в периоди от време, които са твърде дълги, което прави получената информация много малко въздействие.

Организациите не са фиксирани единици, а непрекъснато се развиват и следователно е необходимо да се извършват оценки на ефективността с определена периодичност. Една година е много дълъг период от време, достатъчно дълъг за всичко оценено в предишната сесия и за която беше посочено, че е на прав път, сега може да се е объркала и да е a проблем. Прилагайки го редовно, оценката на ефективността успява да подобри резултатите, повишава производителността и качеството, в допълнение към решаването на евентуални комуникационни проблеми между шефове и служители.

Ето защо оценките на ефективността трябва да се извършват по-често, поне веднъж месечно. Ако се прави само едно всяка година, има много аспекти, които трябва да се оценят и да се вземе предвид по-дълъг период от време, докато когато се прави само месечно Свършеното през последния месец ще трябва да бъде оценено, нещо много по-достъпно и по-лесно за промяна в краткосрочен план, когато дойде оценката за месеца. следното. Колкото по-голяма е честотата, толкова по-малко бюрократична и натоварваща се оказва тази техника.