Теория X на Макгрегър и теория Y

Въпреки че, когато мислим за психология, обикновено си представяме изследването на психиката и човешкото поведение в клиничен контекст, истината е, че тази дисциплина работи с множество други обхват; не се ограничава само до санитарен аспект.

Умът е обект на изследване, който остава активен през цялото време, ситуации и контексти. Една от областите, в които са проведени множество разследвания в професионалната психология, която отговаря за психологията на труда и организациите. В тази област елементи като лидерство, авторитет, стандарти и производителност на служителите.

Съществуват множество теории, които са се появили през историята и авторите, които са работили в тази област, включително Дъглас Мъри Макгрегър, който разработи две противоположни теории, в които както начинът на упражняване на традиционно лидерство, така и по-хуманистичен, който защитава Автор: става дума за теория X и теория Y на Макгрегър. Да видим от какво се състоят.

• Може да се интересувате: "Видове мотивация: 8-те мотивационни източника"

Теориите на Макгрегър X и Y

От индустриалната революция и появата на първите фабрики възниква необходимостта да се управлява начинът, по който работниците извършват работата си. Известно е голямото количество експлоатация на труда, което е съществувало по това време и е продължило през вековете, с изчерпателен контрол върху това, което всеки служител е направил и предоставяне на малко свободи, освен че се ограничава до изпълнението на една или повече конкретни задачи, посочени от ръководството (адресиращи както това, което трябва да се направи, така и това, което трябва да се направи). като).

Известни са и многобройни бунтове, извършени за подобряване на условията на работниците, които в крайна сметка биха довели до създаването на синдикати. Ефективността и производителността на служителите винаги са били нещо, което трябва да се има предвид за мениджърите, използвайки различни стратегии, като по-голямата част е използването на контрол, санкции и принуда за насърчаване на производителността и парите като награда. Но с изключение на тези, чиито основни нужди не бяха задоволени, производителността не се подобри прекомерно.

Появата на психологията като наука позволи анализ на този тип ситуация и бяха разработени различни теории. Въпреки че първите теории разглеждат необходимостта от по-голям контрол и разглеждат главно мързелив работник, по-късно възникнаха други течения, противоречащи на това вяра.

Един от тези автори, в случая от 20-ти век, е Дъглас Макгрегър. Този автор се основава на теорията за мотивацията на Маслоу и неговата йерархия на човешките нужди да се предположи, че липсата на мотивация и производителност на труда се дължи на факта, че щом основните потребности бъдат удовлетворени, стимулите, необходими за тяхното задоволяване, престават да бъдат мотивиращи. Генерират се нови нужди като уважение и самоизпълнение, които повечето компании от онова време не се интересуват от доставките. Поради тази причина той предлага нов режим на бизнес операция в лицето на ограниченията на традиционния: теория Y, която контрастира с традиционния модел или теория X, като двата модела се взаимно изключват.

• Свързана статия: "Пирамидата на Маслоу: йерархията на човешките нужди"

Теория X

Така наречената теория X е разработка на Макгрегър, от която се опитва да обясни начина на разбиране на компанията и работника, който досега е бил мнозинството.

Този традиционен възглед разглежда работника като пасивен субект, който трябва да бъде принуден работа, мързеливо същество, което има тенденция да работи възможно най-малко и чиято единствена мотивация за това е Вземи пари. Те се възприемат като слабо информирани, неспособни да управляват промяната и конфликтите и не амбициозни. Без изчерпателен контрол те не биха изпълнили задачите си.

При това съображение ръководството трябва да покаже лидерски капацитет и да упражнява непрекъснат контрол върху служителите, за да избегне тяхната пасивност. Поведението на работниците ще се контролира и ще се поемат всички отговорности, като им се предоставят ограничени задачи.

Следователно лидерството се упражнява по авторитарен начин и посочва какво и как трябва да прави всеки. Правилата са строги и са установени силни санкции, принуда и наказателни мерки, които да продължат да работят служителите. Парите и възнаграждението се използват като основен елемент на мотивацията.

• Може да се интересувате: "10-те разлики между шеф и лидер"

Теория Y

На теория X Макгрегър прави изричен традиционния начин за разбиране на работата, който съществува от времето на индустриалната революция. Той обаче счита, че е необходимо да се изхожда от различна теория, която има различна визия за работника и неговата роля в компанията. Резултатът от това беше теория Y.

Тази теория показва, че ръководството трябва да отговаря за организирането на компанията и нейните ресурси, за да постигне целите си, но това служителите не са пасивен, а активен елемент, освен ако не са избутани в него. Посочват се стойността и важността на мотивацията и предизвикателството, стойност, която обикновено не се възползва и работниците са възпрепятствани да се развият до техния максимален потенциал. Нито се наблюдава, че всеки индивид има свои собствени цели, които често не са били отразени с целите на компанията.

В този смисъл управлението на компанията трябва да бъде организирано по такъв начин, че работата да насърчава споменатото развитие и да позволява на работника да изпълни не само целите, с които той не се чувства свързан, но и в процеса на постигане на целите на компанията той може да постигне и своите цели. Също така се оценява, че ангажираността е по-голяма, когато има признание за техните постижения, и че прилагането на уменията на работниците може да генерира решения за непредвидени организационни проблеми или за които ръководството няма валидно решение.

Тази теория, която авторът защитава преди традиционната или X, се основава основно на идеята за популяризиране на самоуправление и благоприятстват самоконтрола и автономията на работника, вместо да го възприемат като още една част от предавка. Предлага се да се обогати работата, като се накара работникът да отговаря за различни задачи и ги насърчавайте да бъдат активни и с участие, способни да вземат свои собствени решения и да се чувстват отдадени на работата си. Обучението, предоставянето на информация, договарянето на целите и отговорностите и създаването на климат на доверие са от съществено значение за доброто функциониране на бизнеса.

Следователно би било въпрос на упражняване на лидерство, което позволява участие и доверие, в което работата на работник, при който работата се разширява и обогатява и лична отговорност (например чрез делегиране на отговорности) и който се фокусира върху постигането на целите, а не върху авторитета и лична власт.

• Може да се интересувате: "Изгаряне: как да го открием и да предприемем действия"

Трудности при прилагането на теорията Y

Самият автор, въпреки че предлага теория Y като желана и обективна за постигане, признава съществуването на пречки и Трудности при генерирането на промяна в момент, когато работата на повечето компании се урежда от теорията класически. Например има фактът, че мениджърите трябва да променят мисленето си и да реорганизират както организационната си структура, така и начина, по който тя работи, на които те ще са склонни да устояват.

В допълнение, това също така показва, че може да е трудно за работника да направи тази промяна, тъй като в много случаи те са свикнали с факта, че кажете им и поискайте специфичен начин на действие и да бъдат контролирани, както и че техните нужди се задоволяват само извън работата. Потенциалът на работниците е ограничен от очакванията на ръководството, че те са пасивни образувания тези, които трябва да бъдат принудени да работят, като до голяма степен губят мотивация за работа.

Какво казва организационната психология днес?

С течение на времето, работната парадигма се променяше и работникът вече не се възприемаше като просто пасивен елемент в голям брой области. Днес можем да видим как голяма част от компаниите се опитват да насърчават автономията и че проактивността се е превърнала в една от най-търсените ценности на работното място.

По-късно обаче авторите посочват, че моделът Y не винаги има добри резултати: най-оптималният тип операция ще зависи от вида на задачата, която трябва да се изпълни. Предложени са и други модели, които се опитват да интегрират аспекти на традиционната (X) и хуманистичната (Y) визия, в така наречените теории за равновесието.

Библиографски справки:

• Макгрегър, Д.М. (1960). Човешката страна на предприемачеството. В Yarhood, D.L. (1986). Публична администрация, политика и хора: Избрани четива за мениджъри, служители и граждани, Ню Йорк: Издателска група Longman; 134-144.
• Лусие, Р. Н. & Achua, C. F. (2008). Лидерство. Мексико: Cengage Learning.