Boreout синдром: скука на работното място
Както вече коментирахме в статията "Изгаряне: Как да го забележите и да предприемете действия', стрес и удовлетвореност от работата те се превърнаха във важен фактор през последните десетилетия в контекста на труда.
Изгарянето е сред най-трудните проблеми в областта на безопасността и здравето при работа, тъй като засяга значително хората и организациите.
Скуката на работното място и здравето на труда
През последните години експертите по трудова медицина предупреждават за друго явление, което се отразява негативно на благосъстоянието на много служители, „Boreout синдром”. Този синдром, измислен от Филип Ротлин и Питър Р. Вердер през 2007 г. е пълна противоположност на „изгарянето“ и се характеризира с „хронична скука“. Burnout и Boreout са противоположни краища на континуум, но и двете са еднакво вредни за здравето на работниците, тоест те са две страни на една и съща монета.
Въпреки че мнозина могат да мислят, че да не правиш нищо на работното си място е сбъдната мечта, реалността е напълно различно: задължението да бъдете на работа часове наред, без да знаете какво да правите, е ситуация деморализиращ. Освен това синдромът на Boreout може да предизвика това, което HR експертите наричат "
трудов презентизъм".Изследване на Дан Малаховски установи, че 33% от анкетираните вярват, че работят не представи предизвикателство и че са прекарвали средно по два часа на ден, за да убийте времето в социалните медии. Същото изследване посочва, че 15% от офис служителите по света са отегчени от работата си. Друго проучване, този път от консултантската компания TMI, установи, че 80% от персонала не се чувстват ангажирани в работата си, те са безразлични към успехите и провалите на тяхната организация.
Как се проявява този синдром?
Boreout има 3 функции, които Филип Ротлин и Питър Р. Werder описват в книгата си "The New Boreout Work Syndrome", публикувана през 2009 г.
1. Безвъзмездно търсене, с повтарящи се и еднообразни задачи. Изпълнение на безсмислени задачи. Дава усещането, че можеш да дадеш или да не даваш всичко, което човек може да даде. Усещане за загуба.
2. Скука, дефинирано като състояние на нежелание, апатия и съмнение, защото служителят не знае какво да прави през деня.
3. Незаинтересованост, поради липса на идентификация с работата
Причините за изпускане
Според същите автори този синдром възниква по няколко причини:
Изпълнение на задачите по-долу възможности на служителя
Работникът е на работа, която не е силно мотивирана или има очаквания които се различават от позицията, в която се намирате.
Липса на планиране или липса на спецификация на функциите позиция, което може да доведе до неяснота на ролята.
Натрупване на задачи по-мотивиращо от началници или колеги с по-голям стаж, оставяйки останалите най-повтарящи се.
Реализация на монотонни задачи всеки ден и часове.
The организационна структура или стил на лидерство което пречи на работниците да участват или развиват своя потенциал в рамките на компанията.
Невъзможност за изкачване или увеличение на заплатата и липса на стимулация или разпознаване от техните началници, така че усилията в работата не са свързани с получените резултати. В дългосрочен план има научена безпомощност.
Свръхквалификация в знания или опит за работа, което може да доведе до недоволство от работата.
Предотвратяване на изчерпване
The Фондация за превенция на професионалните рискове и Обсерватория за психосоциални рискове на UGT препоръчайте следните точки, за да предотвратите изтеглянето на работниците:
Подобряване на работна среда насърчаване на работата в екип.
Увеличи степен на автономност и контрол по време на работа.
Ясно дефинирайте функции и роля на всеки работник в организацията.
Установете ясни линии на власт в отговорност.
Улеснявайте необходими ресурси за правилното развитие на дейността.
Програми, насочени към придобиване и сръчност в подобряване на емоционалния контрол и решаването на проблеми.
Подобряване комуникационни мрежи и насърчаване на участието на работниците в организацията.
Насърчавайте гъвкав график.
Успокоявам обучение и информация за работата, която трябва да се свърши.
Заключения
Въпреки че може да изглежда, че служителят, страдащ от Boreout, е просто мързелив, в действителност това е така провал в политиката за човешките ресурси на компанията. Добрите практики в управлението на персонала са важни за бъдещото развитие на това явление сред служителите. По този начин, правилният процес на подбор ще позволи включването на подходящ кандидат и ще повлияе на бъдещите им резултати. Когато говорите за правилен процес на подбор, вие говорите за процес, който отчита и двете нуждите на работата, нуждите на работника и нуждите на организация.
Добро Управление на хора Включва актуализиране на натоварванията в зависимост от вида на изпълняваните задачи и отчитане на важността на лидера, когато става въпрос за минимизиране на въздействието на Boreout върху компанията. Това е гаранция за здраве във фирмата, която да пазите мотивиран работник и да могат да повлияят положително на тяхната дейност.