Řízení výkonu: jaká je tato metodika a jak ovlivňuje práci?

Čím složitější se organizace stane, tím větší kontrolu nad všemi procesy, které v ní probíhají, musíme mít.

Řízení výkonu je klíčovým konceptem pro velké společnosti. Prostřednictvím tohoto článku zjistíme proč a ponoříme se do všech charakteristik tohoto jevu, abychom o něm věděli všechno.

• Související článek: „Psychologie práce a organizací: profese s budoucností“

Co je řízení výkonu a proč je nutné?

Řízení výkonu je metodika používaná společnostmi k dosažení cílů stanovených co nejúčinnějším způsobem. Jinými slovy, jde o dosažení tohoto výkonu, a to jak na globální úrovni (společnosti obecně), tak oddělení (každé sekce, která tvoří společnost) a dokonce individuální (každého zaměstnance samotného) je vhodnější.

Klíčem k řízení výkonu je komunikace, která musí probíhat důsledně mezi pracovníky a manažery a měly by být použity k jasnému stanovení různých pojmů. Nejprve musí být jasné, jaké cíle mají být dosaženy. Jakmile budou cíle definovány, měl by každý člen společnosti postupně dostávat zpětnou vazbu o vašem výkonu, abychom vám mohli poskytnout informace, které potřebujete upravit.

Nakonec a v pokračování komunikačního procesu, který by neměl být přerušen, musí nadřízení ověřit výsledky byly získány a předány jejich týmu, aby mohli zkontrolovat, zda jejich práce přinesla očekávané výsledky nebo výsledky Jinak je nutné provést úpravy v postupech, aby bylo možné dosáhnout následujících cílů stanovených v společnost.

Efektivní proces řízení výkonu může společnost stát čas a další zdroje. Ale vše, co od té chvíle ušetří a účinnost, kterou bude generovat, z ní nepochybně dělá investici, která opravdu stojí za to. Abychom to ověřili, budeme se dozvědět více o nejdůležitějších výhodách této metodiky.

• Mohlo by vás zajímat: „Sedm funkcí a rolí obchodních psychologů“

Výhody jeho aplikace pro organizace

Správa výnosů má několik výhod. Zde uvidíme některé z nejdůležitějších.

1. Sladit úsilí

Jednou z charakteristik řízení výkonu je to se snaží sladit úsilí všech pracovníků stejným směrem, což jsou společné cíle společnosti. Tímto způsobem navíc každý z nich pozná význam svého konkrétního úkolu při dosahování globálních cílů.

2. Jistota

Řízení výkonu také eliminuje nejistotu, protože poskytuje každému členovi týmu jasné informace o opatřeních, která musí podniknout, aby dosáhl výsledků které společnost hledá. Tímto způsobem se vyhneme frustraci, že člověk neví, jak jednat, aby dosáhl cílů, o které byl požádán. Výsledkem bude lepší výkon.

3. Účinnost

Jakmile každý pracovník ví, kam směřuje jeho úsilí a co přesně je úkoly, které je třeba k jejich dosažení provést, je pro EU dalším velmi užitečným jevem společnost: veškeré pracovní chování, které nesměřuje k cílům, je vyloučeno, a proto se zvyšuje účinnost na všech úrovních postupů.

4. Očekávání

Díky udržování plynulé a stálé komunikace má řízení výkonu další charakteristiku a je to, že incidenty a překážky lze identifikovat, jakmile se objeví, a dokonce je předvídat, Y přizpůsobit úkoly postižených lidí tak, aby je mohli překonat a tím se vrátit na cestu, která je povede k dosažení globálních cílů společnosti.

5. Kontinuální proces

Řízení výkonu mění nejběžnější trend společností podávat výkony pouze jednou ročně hodnocení, při kterém se hodnotí, jak byla osoba výkonná a zda dosáhla stanovených cílů, nebo ne. Jedná se spíše o kontinuální proces, ve kterém informace neustále proudí obousměrně. Tak, pokud bude provedeno konkrétní hodnocení, bude prostě nutné rekapitulovat to, o čem se mluvilo během celé sezóny, protože komunikace nebyla přerušena.

• Mohlo by vás zajímat: „Kvantitativní škola správy: co to je a vlastnosti“

Fáze řízení výkonu

Již víme, z čeho se skládá řízení výkonu a jaké jsou hlavní výhody, které tato metodika přináší. Nyní budeme vědět, jaký je standardní způsob jeho použití v organizaci. K tomu se musíme ponořit do tří fází, které tvoří většinu tohoto systému.

1. Plán

První fází tohoto cyklu bude plánování. V tomto počátečním okamžiku Společnost se musí se svými zaměstnanci dohodnout, jaká očekávání výkonu budou stanovena a která lze později měřit podle vzorce výsledků plus akce nebo chování jednotlivce. Výsledky lze vyhodnotit podle stanovených cílů a chování se ověří pomocí škály výkonnostních dimenzí.

Tato výkonnostní očekávání musí být formulována písemně, aby je obě strany mohly v libovolném ze svých aspektů kontrolovat a ověřovat tolikrát, kolikrát je to nutné. Je to způsob, jak mít pevný základ, na kterém lze v budoucnu provádět testy. Tímto způsobem navíc každý pracovník bude vědět, co se od něj a jeho úkolu očekává, a bude vědět, čeho musí dosáhnout. Když tedy těchto cílů dosáhnete, zvýší se také vaše pracovní spokojenost, protože budete vědět, že jste dosáhli toho, co se od vás očekávalo.

Tato škála výkonnostních očekávání, používaná při řízení výkonu, také ukazuje svou užitečnost, když je přezkoumáván novými zaměstnanci společnosti, protože jim pomáhá rychle se zorientovat a vědět, jaká očekávání na ni organizace kladla a jak by měla fungovat, aby je uspokojila. Tento postup vytváří komunikační vztah mezi zaměstnanci a manažery, jehož výsledkem je velmi pozitivní pracovní prostředí.

2. Nastavení

I když byly cíle stanoveny v první fázi řízení výkonu, neznamená to, že jsou neměnné, a není to tak Je nutné počkat celý rok, než budeme moci provádět úpravy a přizpůsobit se tak realističtější perspektivě případných změn, které mohou nastat. došlo. Naopak, Tato metodika je dynamická a umožňuje upravit tyto cíle na kterémkoli ze schůzí, které se konají, pokud se má za to, že k tomu existují důvody.

Ve druhé fázi, adaptační fázi, ověříme výkon pracovníků, abychom jim poskytli zpětnou vazbu, a tedy mít základ, na kterém by bylo možné provést změny, které jsme zmínili, pokud by byly nutné. Výhodou této zpětné vazby je, že funguje ihned po vybalení z krabice a umožňuje operátorovi upravit jeho chování tak, aby se dostalo blíže k cílům, které si stanovili.

Tato zpětná vazba nemusí být zdlouhavou zprávou předávanou slavnostním způsobem., ale mohou to být jednoduše nějaké náznaky, které jsou zaměstnanci každodenně zmiňovány, přeorientovat vás, abyste se mohli vydat cestou, která vám umožní dosáhnout stanoveného cíle nejúčinnějším způsobem možný. Tyto příspěvky, ve správném asertivním tónu, mohou být důležitou motivační vzpruhou pro členy týmu, kteří se budou cítit oceňováni a zmocněni.

3. Revize

Třetí a poslední fáze řízení výkonu by byla vlastní revize systému a cílů, které byly stanoveny, a ověření úspěšnosti naší metodiky. Pokračováním v linii neustálé komunikace mezi odpovědnými a podřízenými by první komunikoval s tím druhým, jaký byl jejich výkon (které, jak jsme viděli v první fázi, lze ověřit podle standardizovaného systému), a tak budou společně schopni stanovit závěry relevantní.

Dalším bodem, který bude hodnocen, je spokojenost samotného pracovníka, aby mohl převzít vedoucí roli a svobodně komunikovat, co Aspekty jejich úkolů a pracovního prostředí se zdají být improvizovatelné, aby bylo možné provést úpravy pro další cyklus řízení výkon. Rovněž budou posouzeny další pokyny, které je třeba vzít v úvahu při měření výkonnosti pracovníka v budoucnu.

Stručně řečeno, nejen že je uzavřen cyklus, který jsme zahájili v první fázi, ale zároveň připravujeme půdu pro návrat do začít další sekvenci, protože se jedná o systém, který se nikdy nezastaví, ale živí se zpět, aby se mohl v každém neustále zlepšovat opakování.

Bibliografické odkazy:

• Armstrong, M., Baron, A. (2005). Správa výkonu: řízení výkonu v akci. Chartered Institute of Personnel and Development.
• Gruman, J.A., Saks, A.M. (2011). Řízení výkonu a zapojení zaměstnanců. Kontrola řízení lidských zdrojů.
• Lebas, M.J. (devatenáct devadesát pět). Měření výkonu a řízení výkonu. Mezinárodní žurnál ekonomiky výroby. Elsevier.
• Otley, D. (1999). Řízení výkonu: rámec pro výzkum řídicích systémů řízení. Průzkum manažerského účetnictví. Elsevier.
• Van Dooren, W., Bouckaert, G., Halligan, J. (2015). Řízení výkonu ve veřejném sektoru. Routledge.