Co byla správní škola Human-Relationship School?

Na počátku 20. století se perspektiva pracovníků začala trochu měnit.

Daleko od toho, aby je viděli jako pouhá ozubená kola v dobře naolejovaném stroji, kterým továrny byly, zaměstnavatelé začali chápat, že zaměstnanci jsou lidé, lidské bytosti, které spolu souvisejí každý.

Právě v této souvislosti byla požádána o pomoc psychologů, aby pochopili, jak zvýšit produktivitu změna toho, co bylo potřeba v pracovní oblasti, což by formovalo nový psychologický proud organizační: lidsko-vztahová škola správy.

• Související článek: „Kvantitativní škola správy: co to je a vlastnosti“

Co je lidsko-relační škola správy?

Lidsko-relační škola managementu je organizační proud, který se objevil v reakci na silné trendy ve vědeckém managementu 30. let že kvůli hrubému používání mechanických a přísných metod neměli nejdůležitější skutečnost: pracovníci jsou lidé, a proto práci nelze pochopit tím, že ji odlidšťujeme.

Výzkum produktivity práce byl založen na koncipování pracovníka jako stroje, a pouhý zub továrny, jejíž emoce a touhy neměly být brány v úvahu, protože to prostě neudělaly nedostatek. Problém byl v tom, že důležitý byl motivační a sociální aspekt pracovníků, což dokazuje skutečnost stávky a sabotáže, vznikly odbory a byly podnikány všechny druhy akcí ve prospěch práv dělníci.

Z tohoto důvodu bylo rozhodnuto změnit zaměření na lépe pochopit, co by zlepšilo výkon pracovníků, jaké sociální aspekty ovlivnilyTo je jeden ze základních pilířů správní školy mezi lidmi. Mezi jeho největší postavy patří australský psycholog Elton Mayo, jehož posláním bylo studovat postoje a stížnosti pracovníků, aby věděli, co to způsobilo pokles rychlosti výroby.

May se rozhodl provést jeden ze svých experimentů ve společnosti Western Electric Company, ve kterém získal cenná data, která mu pomohla dospět k závěru, že je nutné změnit některé parametry organizace, aby bylo jejím zaměstnancům nabídnuto humánnější zacházení. Zacházením se zaměstnanci jako s lidmi a ne s pouhými ozubenými koly společnosti lze dosáhnout znatelného zvýšení výroby.

Po provedení experimentu společnosti, pro které jste pracovali a doporučili vaše změny, se výrazně zlepšily, což je krok od psychologie ke světu organizací a psychologickému studiu práce.

Ačkoli lze říci, že Mayo nebyl jediný (dalšími důležitými osobnostmi byly Mary Parker Follet, Frederick Winslow Taylor, Fritz Roethlisbery a Vilfredo Federico Pareto), ano, jeho postava souvisí s tím, že pomohl změnit zaměření ve světě organizací, Začal jsem éru studií souvisejících s lidským chováním na pracovišti, která iniciovala změny základních principů podnikání.

Jednou z nových vizí, které s sebou přinesla lidsko-relační škola správy, je, že jednotlivce nelze studovat jako izolovanou entitu, ale jako součást skupiny. Pracovník není osoba, která má zájem pouze o výplatu Ale také chcete mít pocit, že jste něčím součástí, že vás vaši spolupracovníci nějakým způsobem oceňují a že existuje něco víc než peníze, které vás vyzývají, abyste přišli ke své práci.

• Mohlo by vás zajímat: "Dějiny psychologie: hlavní autoři a teorie"

Pozadí této školy

Na počátku 20. století začala na Harvardské univerzitě řada studií, které spojovaly vědu managementu s mezilidskými vztahy. V roce 1911 se ve stejné instituci začaly vyučovat kurzy, které zahájily psychologický přístup k vědě správy a zavedly myšlenku, že lidský prvek byl v každé společnosti velmi důležitý, protože byl tím, co ji udržuje aktivní a při životě.

Tato nová mentalita umožnila zavedení řady reforem ve světě organizací, které umožnily zlepšit kvalitu života zaměstnanců. Mezi nimi můžeme najít některé, které, i když jsou dnes základní a jsou součástí našich pracovních práv, v té době byly považovány za velkorysé ústupky, jako je zavedení dob odpočinku, zkrácení pracovního dne a uplatnění některých variant v systému platby.

Navzdory těmto pokrokům však dosud nebyly nalezeny žádné odpovědi na to, co by mohlo účinně ovlivnit zvýšení produktivity. Naštěstí to s příchodem Eltona Maya a jeho nových vizí netrvalo příliš dlouho o práci bylo zjištěno, že produktivita by se mohla zvýšit, pokud by byly zohledněny určité faktory sociální. Mezi tyto faktory patřila morálka pracovníků, jejich pocit sounáležitosti a pocit, že jsou považováni za užitečné součásti společnosti..

• Související článek: "Elton Mayo: biografie tohoto organizačního psychologa"

Mayo vyšetřování

Studie prováděné v Hawthorne jsou považovány za klasiku ve světě organizační psychologie. Ty provedl Elton Mayo primárně ve společnosti Western Electric Company, která se nachází ve čtvrti Hawthorne v Chicagu. Cílem tohoto výzkumu bylo určit, jaký byl vztah mezi efektivitou pracovníků a spokojeností lidí na výrobních úrovních.

I když lze říci, že tento experiment se nezrodil z ničeho, protože Mayo vzal v úvahu data z jiných v předchozím výzkumu bylo transcendentální pro pochopení faktorů, které zvyšují potenciál člověk. Toto vyšetřování lze rozdělit do dvou fází.

První fáze

V roce 1925 provedla Americká národní akademie věd studie zaměřené na zjištění vztahu mezi osvětlením na pracovišti a produktivitou. To, co byli, bylo studováno účinky osvětlení na osobní pracovní výkon, což vědcům umožnilo zjistit, jak mohou určité psychologické podmínky ovlivnit produktivitu.

V tomto výzkumu byl učiněn závěr, že čím více světla v pracovní oblasti bude, tím vyšší bude produktivita. K tomu byl přidán další ze závěrů studie, že prostředí sociální práce bylo aspektem, který je třeba vzít v úvahu při zvažování produktivity práce.

• Související článek: „Sedm funkcí a rolí obchodních psychologů“

Druhá fáze

Tato fáze spočívala ve vytvoření experimentálního záznamu pracovních podmínek v běžných hodinách a poté v měření rychlosti výroby. Vnímání pracovníků spočívalo ve zlepšení jejich individuálního úsilí poté, co byli motivováni mzdami. Později bylo mezi ranním a odpoledním zasedáním zavedeno několik minut odpočinku, kromě stanovení pracovního týdne, které mělo pět pracovních dnů, zbývá v sobotu volný, uvolnit.

V roce 1923 Elton Mayo řídil vyšetřování v textilní továrně ve městě Philadelphia, společnost, ve které byly zjištěny vážné problémy s výrobou a u nichž došlo k roční fluktuaci zaměstnanců až 250%. Aby zjistil, zda dokáže vyřešit vážné problémy této organizace, rozhodl se Mayo zavést období širší dobu odpočinku a navíc dát pracovníkům možnost rozhodnout se, kdy přestanou stroje.

Díky těmto novým opatřením, květen se podařilo dosáhnout toho, aby společnost významně zvýšila svoji výrobu, snížila fluktuaci a navíc k tomu byla solidarita mezi spolupracovníky. Textilní společnost již nebyla pouhým místem pro práci výměnou za plat, ale místem pro sdílení čas s lidmi, kteří spolu dobře vycházeli a byli motivováni tím, co dělali, a také více pracovali odpočíval.

• Mohlo by vás zajímat: „Psychologické vyčerpání během pracovního konfliktu“

Experimentujte ve společnosti Western Electric Company

V roce 1927 byl zahájen nový experiment ve společnosti Western Electric Company. Cílem tohoto výzkumu bylo znovu určit, která z nich byla vztah mezi účinností pracovníků a intenzitou osvětlení, za předpokladu, jako v experimentu z roku 1925, že čím více světla, tím vyšší produktivita.

Tento experiment koordinoval sám Elton Mayo a stal se jedním z nejslavnějších vyšetřování v oblasti správy, kromě toho, že je měřítkem v rámci human-relační školy v správa. Je třeba říci, že experiment trval déle, než se očekávalo, protože si to vědci uvědomili že výsledky byly ovlivněny některými psychologickými proměnnými, a proto to muselo být prodlouženo do 1932.

Západní elektrická společnost byla ve své době docela důležitou továrnou, protože měla na starosti výrobu telefonních komponent a dalších elektronických zařízení v dobách, kdy byla elektronika ještě v plenkách. Její obchodní politikou bylo zajistit blahobyt svých zaměstnanců vyplácením dobrých mezd a nabídkou optimálních pracovních podmínek.

Protože se zjevně zacházelo se svými zaměstnanci tak dobře, někteří mají pocit, že společnost neměla žádný zájem na zvyšování výroby, ale chtěla lépe poznat své pracovníky. Ať tak či onak, Organizace požádala Maya, aby provedl studii az toho byly vyvozeny následující závěry:

• Úroveň výroby může být podmíněna fyzickými schopnostmi pracovníka, ale důležitým faktorem jsou sociální normy.
• Individuální chování zaměstnance je ve skupině plně podporováno. Pracovník v organizaci nejedná izolovaně.
• Jakákoli změna ve způsobu výroby může zahrnovat reakci mezi zaměstnanci.
• Čím více interakcí, tím vyšší je produktivní kapacita.
• Pokud se zaměstnanec cítí dobře, bude ve své práci produktivnější.

Charakteristika human-relační školy správy

Nyní, když jsme viděli historické pozadí tohoto proudu a jak některé experimenty probíhaly během prvního polovina minulého století přispěla k názoru, že pracovníci jsou více než jen lidé pracující níže uvidíme, jaké jsou hlavní charakteristiky lidské administrativní školy.

• Zaměřuje se na lidi a jejich různá chování.
• Tento proud je založen na důležitosti sociálního faktoru ve výrobních procesech.
• Apeluje na samostatnost zaměstnance a sází na důvěru a otevřenost mezi lidmi, kteří tvoří organizaci.
• Pracovník není výrobní stroj, ale člověk ve svém pracovním prostředí, který není izolován od ostatních a potřebuje kolektivní podporu.

Výhody této školy

Před vznikem tohoto trendu převládaly na pracovišti „vědecké“ přístupy, a to v jistém smyslu považoval pracovníka za stroj odpovědný za výrobu, odkládání stranou a ignorování jeho hodnot jako osoby a jeho lidských práv. V zásadě se to dá říct pracovník byl reified, on byl viděn jako objekt, součást průmyslového vybavení té doby, nic víc.

To se však změnilo s příchodem lidské administrativní školy. Tento proud má jako hlavní výhodu vizi pracovníků jako lidí v pracovním prostředí, čímž zahrnuje humánnější zacházení se zaměstnanci. Lidsko-relační správní škola se zaměřila na fyzickou a psychickou pohodu zaměstnance a tvrdila, že by tím bylo dosaženo efektivního zvýšení produkce.

K tomu se přidává další z výhodných bodů této školy povoleno studovat pracující člověka jako sociální entitu, která je součástí kolektivu a kterou nelze izolovat od zbytku nebo od pracovního prostředí. Vaše produktivita závisí na faktorech, jako je například to, jak dobře jste se svými vrstevníky, jak jste motivovaní prostor, ve kterém jste museli pracovat, se vám zdá, nebo pokud si můžete mezi směnami a otáčet se. Z těchto důvodů obhajuje lidsko-vztahová škola optimalizaci pracovní oblasti.

• Související článek: „Obtěžování na pracovišti (mobbování): jeho historie a dopady na pracovníky“

Hlavní nevýhoda

Ale ne všechno jsou výhody. I když to může být překvapivé, tento proud s sebou přináší problém, který, i když je to jediná důležitá nevýhoda, by z tohoto důvodu neměl být ignorován. Vzhledem k tomu, že lze mít za to, že zaujímá stanovisko velmi v rozporu s vědeckou koncepcí díla, existuje riziko, že se vědci tohoto trendu úplně oddělí od vědecké správy, což může způsobit, že upadnou do subjektivity nebo sentimentality, které je odlišují od původního cíle, kterým je zaručení produkce organizací.