Odolnost vůči organizační změně: vlastnosti, příčiny a co dělat

Lidská bytost je zvíře zvyků a můžeme to vidět na pracovišti. Každý dává přednost rutině na pracovišti před nutností řešit změny.

I když bychom se čas od času rádi změnili, změny v práci jsou obecně odsuzovány, většinou proto, že zahrnují muset se naučit dělat něco nového, opustit komfortní zónu a projít adaptačním procesem, něco, co nás vždy stojí málo.

Odpor vůči organizačním změnám je toho živým důkazem. Dále si vysvětlíme, z čeho se skládá, jaké jsou její příčiny a co lze udělat pro její zvládnutí.

• Související článek: "Psychologie práce a organizací: profese s budoucností"

Co je odpor vůči organizačním změnám?

Odpor ke změně můžeme definovat jako soubor postojů, které zažívají zaměstnanci organizace, když jsou tlačeni k procesu změny na svém pracovišti, něco, co zahrnuje úpravu vašich návyků a rutiny.

Transformace v organizaci mohou být považovány za zdroj nejistoty, a proto Je nevyhnutelné, že k nim někteří zaměstnanci projeví nevoli nebo se jim postaví. Změny. Obecně je to způsobeno následujícími dvěma důvody:

• Strach a nedůvěra k neznámému.
• Averze k námaze muset se učit dělat něco nového.

Podle toho, jak se dělníci brání, můžeme hovořit o dvou typech odporu vůči organizačním změnám.

Pasivní

Zaměstnancům se změny, které mají být provedeny, nelíbí, ale Nedávají to najevo výslovně slovy nebo stížnostmi, ale postoji a gesty. Vykazují určitou míru nepohodlí v podobě vnitřního odmítání, což se projevuje snížením jejich produktivity a může způsobit i absenci v práci.

Aktivní

V tomto případě zaměstnanci své nepohodlí vyjadřují slovy, a to jak mezi svými kolegy, tak přímo svým nadřízeným. Tento odpor k organizačním změnám se může stát natolik aktivním, že motivuje chování jako např sabotáž nebo stávka a jsou činěny pokusy jasně zabránit jakékoli plánované změně v organizace.

• Mohlo by vás zajímat: "12 znaků, které naznačují, že se nacházíte v toxickém pracovním prostředí"

Příčiny odporu vůči organizačním změnám

Očekává se to v každé společnosti, ve které se pokusí změnit své zvyky, tradice a rutiny vaši pracovníci zažijí určité odmítnutí a odmítnutí, než konečně přijmou změny představil.

Děje se tak proto, že ačkoli jim lze vysvětlit, že změny poslouží ke zlepšení chodu společnosti, stane se to, že mají pocit, že novinku neovládají ani ji nevlastní. Přirozeně ne všichni lidé zažijí stejnou míru odmítnutí vůči změnám, ale očekává se, že k určitému odmítnutí dojde.

Mezi příčiny odporu ke změně nacházíme.

1. Hrozba individuální moci

Někteří manažeři se pravděpodobně změnám brání, protože se domnívají, že se jimi snižuje jejich moc., a to i symbolicky, nebo se přenese na jeho podřízené.

• Související článek: „Jazyk jako ukazatel síly“

2. Ohrožení organizační moci

Změny mohou způsobit, že některé skupiny, oddělení nebo sektory společnosti získají větší moc. Kvůli tomu lidé, kteří vidí ohrožení své moci nebo kteří se bojí, že budou vystaveni moci ostatních, projeví určitý odpor k novým návrhům.

3. Ztráta kontroly nad podřízenými

S novými změnami, manažeři mohou zjistit, že jejich kontrola nad pracovníky je snížena, něco, co nepřijmou pozitivně.

4. Zvýšená kontrola zaměstnanců

Změny v organizaci mohou zaměstnance posílit. To znamená, že musí získat nové povinnosti, někdy mnohem větší než ty, které měli dříve., něco, na co mohou mít pocit, že nejsou náležitě připraveni.

• Mohlo by vás zajímat: "Typy vedení: 5 nejběžnějších typů vůdce"

5. Strach ze snížení platu

Změny ve společnosti lze interpretovat jako změny v platu a ekonomických privilegiích pracovníků, zejména interpretováno jako jejich více či méně výrazné snížení.

6. Vystupte z komfortní zóny

Při mnoha příležitostech změny ve společnosti předpokládají osobní nepohodlí nebo ztěžují život zaměstnanci na začátku, protože byli zvyklí na rutinu, která najednou přišla změněno.

Tyto změny znamenají vyvedení pracovníků z komfortní zóny, muset se naučit dělat nové úkoly, zapomenout na staré metody a seznámit se s novými, zdlouhavý a neuspokojivý proces.

• Mohlo by vás zajímat: „Jak se dostaneš ze své komfortní zóny? 7 klíčů, jak toho dosáhnout"

7. Realokace zdrojů

Při zavádění změn v organizaci Často se stává, že některá oddělení a sektory začnou dostávat více zdrojů, zatímco jiná o ně přijdou. To může vyvolat napětí mezi částmi, které tvoří organizaci, což může způsobit, že ti, kdo přijdou o část svých zdrojů, to budou považovat za krádež nebo pošlapání práv.

8. Změny v osobních plánech

Změny mohou vše narušit, zastavit plány, projekty nebo jiné aktivity, pracovní i osobní a rodinné. To je ve skutečnosti jedna z hlavních příčin odporu vůči změnám od té doby Transformace může znamenat nutnost přehodnotit v krátkodobém, střednědobém a dlouhodobém horizontu nesčetné množství aspektů týkajících se společnosti a osobního života jejích zaměstnanců..

9. Pochybnosti o procesu

Pokud zaměstnanci vidí změnu jako něco příliš abstraktního nebo že zcela nerozumí tomu, k čemu se to dělá, je normální, že se tomu brání. Pokud nepochopí pravý účel navrhované transformace, těžko jí budou nakloněni..

Jelikož je lidská mysl obecně pesimistická tváří v tvář nejistotě, předpokládají, že to nové, co má přijít, musí být nutně špatné a vzbuzuje to v ní nechuť před svým příchodem.

• Související článek: "Obchodní komunikace: typy, vlastnosti a časté chyby"

10. Různá hodnocení a vnímání

Ve společnosti budou vždy existovat různé názory na návrh. Protože ne každý bude souhlasit se změnami, které chtějí aplikovat, je normální, že si někteří myslí, že nová věc, která má přijít, je špatný nápad a že tím, že to řeknete ostatním, šířit špatné mínění o transformaci.

11. Strach z neznámého

Pokud nejsou změny, které mají přijít, řádně vysvětleny, je zcela normální, že pracovníci mají atmosféru nejistoty. Jak jsme řekli, změny obvykle vnímáme jako něco potenciálně nebezpečného, ​​a pokud nevíme absolutně nic o tom, co budou výsledky nebo nám nebyly vysvětleny, tento strach z neznámého se zvyšuje a motivuje ty, kteří to cítí, k odporu dříve on.

12. Předchozí zkušenost

Většina zkušených zaměstnanců již má předchozí zkušenosti s vědomím, že když jsou zavedeny změny, musí projít okamžikem učení, přestože jsou nezbytné, není jejich pořízení pohodlné ani rychlé.

Vědí, že přechod není snadný proces, a pokud existuje precedens, že se změní zavedené organizací v minulosti byly neúspěchem, větším odporem k organizačním změnám tam bude.

• Mohlo by vás zajímat: "Typy společností: jejich charakteristiky a oblasti práce"

Jak podpořit organizační změny?

Jakákoli změna, která je v organizaci zavedena, nakonec způsobí určitý odpor vůči ní. Je to téměř nevyhnutelná skutečnost, protože to s novými změnami cítí všichni pracovníci jejich každodenní rutina je narušena a jsou nuceni se znovu učit jeho práce.

Naštěstí lze použít řadu tipů a strategií, jak provést transformace, které jsou propagovat ve společnosti jsou lépe přijímány a nejsou vnímány jako něco tak traumatizujícího práce.

1. Definujte cíle

Často se stává, že pracovníci po zavedení změn nevědí, k čemu jsou, přestože by pro něco museli pracovat. Problém není v tom, že neexistují žádné cíle, ale v tom, že nebyly adekvátně předány týmu, ani nebyly vysvětleny cíle a data, kterých je třeba dosáhnout. Tím pádem Je nezbytné jasně definovat cíle a sdělit je pracovníkům, aby věděli, proč se jejich rutina mění.

2. Definujte akce

Čím jasnější a jednodušší jsou akce, které mají být provedeny, tím lépe. Není příliš užitečné vysvětlovat, jaké jsou obecné cíle, kterých má být dosaženo, aniž bychom hovořili o detailech ve formě konkrétních akcí, které musí zvládnout. Jejich definování a ujasnění pracovníků v tom, co mají dělat a jak to dělat, se sníží odpor ke změnám, protože na začátku nebudou mít pracovníci žádné pochybnosti o tom, co musí dělat.

3. Podporujte účast

Je nezbytné, aby se všichni pracovníci cítili zapojeni do organizace a změn, které mají přijít. Je nutné poskytnout týmu komunikační prostory, kde se zaměstnanci mohou vyjádřit k průběhu postupu, pokud se vyskytnou nějaké nepříjemnosti při zavádění změn ve společnosti nebo pokud se nedosahuje očekávaných výsledků.

4. Postarejte se o komunikaci

Je to zásadní že všechny části společnosti jsou řádně komunikovány a předvídají možný nedostatek informací zaměstnanci. Pokud pracovníci nevědí, co mají dělat nebo dostávají pokyny od svých nadřízených, vzniká nedůvěra a nejistota, a proto je tak nutné zajistit, aby dostávaly včasné informace počasí.