Jaká je organizační kultura? Vlastnosti a komponenty

Kultura je člověku vlastní. Kamkoli jdeme, kde se usadíme, vytváříme kulturu tak či onak a pracovní prostředí není výjimkou.

To zasahuje i do světa byznysu a lidských organizací a institucí obecně, které si vytvářejí vlastní dynamiku interakce. V tomto článku uvidíme co je pojem organizační kultura, různé teorie, které se to snaží vysvětlit, různé typy, které mohou být uvedeny, a především praktické využití, které má.

• Související článek: "Psychologie práce a organizací: profese s budoucností"

Jaká je organizační kultura? Definice

Když skupina lidí pracuje na stejném místě a tráví spolu tedy hodně času, je logické, že je zavedena řada zvyků, prožívá se společné zážitky a sdílí se hodnoty odhodlaný. To vše by tvořilo organizační kulturu té konkrétní společnosti.

Je možné se setkat s mnoha různými názvy, např. firemní kultura, firemní či obchodní kultura. Dokonce i administrativní nebo institucionální. Ale důležité je, že všechny odkazují na stejný koncept.

Tento kulturní proces vzniká kousek po kousku a děje se tak na všech úrovních, se všemi mezilidskými vztahy, které se vyskytují na pracovišti, a

dává všem svým členům pocit, že jsou součástí celku, takže jim dává to, co je známé jako skupinová identita.

Pokud jednotlivci vyhovuje sdílení takové kultury, je pravděpodobnější, že tam bude chtít pokračovat a zvýší svou loajalitu ke společnosti. Pokud se naopak necítí být součástí těchto zvyků a hodnot, s největší pravděpodobností opustí korporace, jakmile dostane příležitost, pokud neexistují jiné silnější faktory, které ji brzdí tam.

Subkultůra

To ví každý, kdo má nějaké pracovní zkušenosti nejčastější je, že v rámci kanceláře nebo provozovny existuje mezi určitými skupinami zaměstnanců větší spřízněnost nebo prostě větší fyzická blízkost. To usnadňuje to, že v každé z těchto skupin také dochází ke stejnému fenoménu, který dává vzniknout organizačním subkulturám.

Je normální, že mezi kolegy v konkrétním projektu nebo těmi, kteří jsou si z jakýchkoli důvodů bližší, začnou vznikat silnější vazby, navazovat používá, a dokonce používá výrazy nebo dělá vtipy, které by mimo tuto skupinu bylo obtížné pochopit, protože vnější lidé nezažili původ oni sami. A je to tak? je velmi běžné používat slang a jednat určitým způsobem, což by mimo skupinu nebylo tak časté.

Teoretický rámec

Jedním z hlavních autorů v oblasti organizační kultury byl Geert Hofstede, sociální psycholog, se svou slavnou studií IBM. Hofstede provedl průzkum mezi ne méně než 116 000 zaměstnanci této společnosti v 64 různých zemích.

Díky tomuto velkolepému vzorku se mu podařilo shromáždit obrovské množství dat, která mu po správném ošetření umožnila stanovit pět dimenzí, ve kterých se podle něj organizační kultura pohybuje. Podívejme se na ně podrobněji.

1. Individualismus versus kolektivismus

Tato proměnná odkazuje na stupeň, ve kterém společnost přikládá větší význam individuálním schopnostem každého zaměstnance než celkovému výkonu jako skupiny. Jedna z delegací IBM, kde bylo uděleno nejvyšší skóre v individualismu, byla delegace Spojených států.

V individualistické společnosti si budou více vážit osobní úspěchy, zatímco v kolektivistické budou úspěchy týmu to, o čem vím, že se bude hledat především. V tomto druhém typu organizace je mnohem větší význam přikládán hierarchii organizačního schématu a vztahům mezi zaměstnanci.

2. Vzdálenost podle výkonu

Odkazuje na blízkost nebo vzdálenost, která je stanovena mezi různými zaměstnanci v závislosti na stupni moci, kterou mají v rámci společnosti. Tedy jak moc se někdo liší od šéfa od svých podřízených.

• Mohlo by vás zajímat: "Henri Fayol: biografie otce pozitivní správy"

3. Mužství versus ženskost

Tato dimenze může být dnes kontroverzní, protože naše vize ohledně genderových rolí se v posledních letech intenzivně změnila, ale je velmi důležité mít na paměti Všimněte si, že studie byla provedena v roce 1980 a v té době to byla koncepce, která byla pro nikoho urážlivá, protože to byly společensky uznávané hodnoty v epocha. S tímto objasněním pokračujeme ve vysvětlování toho, co Hofstede definoval jako mužské a ženské.

Tento autor chápe jako muž hodnoty soutěživosti, dominance, nezávislosti a asertivitys orientací na ego a odměnu. Naopak pro femininu k nám vypovídá o rovnosti, o péči o druhé, o plynulejších genderových rolích a s orientací na vztahy mezi lidmi.

4. Kontrola nejistoty

V tomto bodě má Geert Hofstede na mysli jak bezpeční či nebezpeční zaměstnanci vnímají budoucnosta jaká je vaše tolerance k tomuto pocitu a vaše potřeba ho ovládat.

Pokud tedy skupina dosáhne na stupnici nízko, bude to indikátor, že jde o podnikavé lidi, kteří nemají problém podstoupit určitá rizika. Naopak, pokud je uděleno vysoké skóre, jistě mluvíme o komunitě, která má preferenci stability, kteří dodržují pravidla a kteří raději neexperimentují s velkými změnami.

5. Orientace v čase

V tomto případě se studuje pokud jsou činnosti prováděné ve společnosti zaměřeny na dosahování krátkodobých, střednědobých nebo dlouhodobých výsledků. Bude to mít hodně společného s touhou získat menší odměnu, ale brzy, nebo využít veškeré úsilí k mnohem většímu úspěchu, ale to zabere mnohem více času. Jednalo by se o dichotomii orientace na přítomnost versus orientace na budoucnost.

6. Shovívavost versus omezení

Řekli jsme, že Hofstede vytvořil pět dimenzí, a on to udělal. Ale v pozdějších studiích se rozhodl přidat šestou a poslední proměnnou. To, co studuje, je míra, do jaké jsou impulsy uvolněny nebo se je pokouší ovládat.

Tímto způsobem našel velké rozdíly mezi společnostmi, jako je Austrálie, kde by bylo více shovívavosti, ve srovnání s jinými, jako je Čína nebo Rusko, ve kterých by byla pozorována větší omezení.

Typy organizační kultury

Nejčastěji používaná typologie ke studiu tohoto pojmu nám umožňuje rozlišovat mezi silnou kulturou a slabou kulturou.

1. Silná kultura

Je to ten, ve kterém členové organizace souhlasí s hodnotami, které vaše společnost hájí, a proto sdílejí její přesvědčení. Vyskytovalo by se u všech členů skupiny.

V těchto korporacích často existuje to, co je známé jako groupthink, koncept psychologa Irvinga Janise. Odkazuje na skutečnost, že vzhledem k vysokému stupni soudržnosti mezi kolegy je mnohem pravděpodobnější, že tomu tak bude jednomyslnost s obecným myšlením organizace, ztěžující vznik názorů odlišný.

To je snazší, pokud máte silnou skupinovou identitu nebo pokud máte u kormidla charismatického vůdce.

2. Slabá kultura

Stává se to, když Tato náhoda nenastává, a proto společnost vnucuje hodnoty svým zaměstnancům, který by o nich nebyl přesvědčen. Tyto organizace se vyznačují silnou kontrolou nad všemi postupy.

V tomto případě budou rozdílné pozice organizačního myšlení častější, a proto je třeba uplatňovat větší kontrolu. Neexistuje žádný závazek člověka vůči společnosti, nebo je velmi slabý.

Funkce

I když jsme jich již viděli několik, uvedeme seznam hlavních funkcí, které vykonává organizační kultura ve společnosti.

1. Integrace a motivace

Díky tomu se každý člen cítí součástí celku, rodiny, a díky tomu bude tento člověk považovat potřeby společnosti za své vlastní a motivovat k vyšším výkonům a dosahování cílů.

Je to užitečné zejména pro začleňování nových členů personálu, protože pokud je organizační kultura přiměřená, bude to rychle budou se cítit integrováni jako členové komunity, i když jsou ve společnosti jen krátce.

• Možná vás to zajímá "9 hlavních teorií pracovní motivace"

2. Řízení

Je to forma kontroly korporace nad jejími zaměstnanci, protože určuje, co je směr myšlení skupiny, který musí všichni přijmout, pokud se chtějí cítit jako členové skupiny. stejný. Tímto způsobem formují jednotlivce a říkají mu, nenápadně nebo ne, jak by se měl chovat na pracovišti.

3. Identita

Dává to nejen skupinový pocit, ale také odlišuje od ostatních organizací, díky čemuž se zaměstnanci cítí jako jedineční a výjimeční ve srovnání s ostatními.

4. Stabilita

Je to tedy způsob, jak vytvořit stabilitu ve společnosti, takže incidentů mezi pracovníky bude méně problémů které ovlivňují korporaci.

Bibliografické odkazy:

• Hofstede, G. (1980). Kulturní důsledky: mezinárodní rozdíly v hodnotách souvisejících s prací, Beverly Hills, Spojené státy americké. Publikace Sage.
• Hernández-Bernadett, J., Rodríguez-Olivas, M.A., Valdez-Rodríguez, B.E., (2019). Vnímání organizační kultury a vedení ve vysokoškolské instituci. Chihuahua, Mexiko. Technologické povědomí.
• Robbins, S.P., (2004). Organizační chování. Mexico City, Mexiko. Pearsonovo vzdělání.