Jak krize COVID-19 ovlivnila vedení lidí?

Událost, jako je koronavirová krize, neměla jen psychologický dopad na občany většiny zemí světa a socioekonomický dopad na globální úrovni.

Na půli cesty mezi mikro a makrorealitou došlo také k důležitým proměnám ve světě organizací. A samozřejmě v oblasti lidských zdrojů bylo nutné se jim přizpůsobit. Na konci dne je realita vždy před teorií a starou pracovní dynamikou, kterou mnoho společností používá „standardně“, aniž by zvažovaly, zda jsou nejlepší nebo ne.

Proto v tomto článku zhodnotíme různé způsoby, jak krize COVID-19 ovlivnila HR a řízení lidí obecně.

• Související článek: „6 pilířů lidských zdrojů“

Jaké změny v oblasti HR vyvolala pandemie?

Když se původně věřilo, že pandemie bude trvat jen několik dní nebo týdnů, předpokládalo se, že je třeba Případné změny ve vedení lidí ve firmách by spočívaly v malých úpravách povrchního a kvantitativního charakteru: získat více softwarových nástrojů pro práci z domova, opravit vadné intranetové funkce, které byly dlouhou dobu neadresné, atd.

Když se však ukázal skutečný rozsah krize COVID-19, bylo potřeba prosadit změny strukturální charakter nejen v HR odděleních, ale i v roli tohoto prvku společnosti v celé společnosti organizace.

To znamená: bylo nutné řešit krizi změnami na strategické úrovni a zaměřením na lidskou složku firem. Transformace, ve kterých hrají klíčovou roli odborníci z oblasti lidských zdrojů, protože vědí, jak se přizpůsobit nový ekosystém vytvořený pandemií jak v ekonomice obecně, tak na trhu práce konkrétně. Pojďme se podívat, jaké jsou hlavní zdroje dopadu krize COVID-19 ve světě HR.

1. Potřeba dát foo do nových technologií

I když mnoho společností nadále staví svou pracovní filozofii na „nesahání na to, co již funguje“ a téměř se o to nezajímaly držet krok s novým technologickým vývojem, tento způsob fungování se stal pro mnohé neuskutečnitelný organizací.

Pandemie měla nakonec během několika týdnů velký sociální a ekonomický dopad Abychom se mohli rychle adaptovat na tyto situace, které pronikají do každodenního života, je nezbytné využít potenciál digitálního světa.. Tímto způsobem je možné v relativně málo krocích začít pracovat velmi odlišným způsobem, protože není nutné provádět velké materiálové úpravy v pracovních prostředích.

• Mohlo by vás zajímat: "7 nejlepších náborových nástrojů"

2. Potřeba překonfigurovat vztahy HR oddělení

Mějte na paměti, že v mnoha případech ne vše se vyřeší nahrazením osobního pohovoru jedním nebo dvěma videohovory. Například testy kompetence a případné psychotechnické testy musí být prováděny digitálně.

To znamená, že v určitých firmách je nutné vyvíjet digitální nástroje přizpůsobené organizaci a na jejich návrhu se musí hodně podílet HR oddělení.

Z tohoto důvodu je v mnoha případech nutné upravit komunikační a dohledové toky mezi útvary tak, aby Lidské zdroje jsou v neustálém kontaktu s částí digitálního vývoje a nejen ji informují, ale také se podílejí na tvorbě rozhodnutí.

• Související článek: "Psychologie práce a organizací: profese s budoucností"

3. Adaptace na nový trh práce

Pandemie měla významný psychologický dopad na mnoho lidí pracujících v pracovní síle, a zejména byla jasná tendence mnohem více si vážit možnosti práce z domova, takže jde o kritérium s větší důležitostí než o něco vyšší plat.

Z tohoto důvodu je v mnoha případech nutné provést změny i na úrovni firemní filozofie, což se musí odrazit v oblasti Public Relations (orientované na pracovníky a potenciální nové zaměstnance) a komunikační strategie propagované z HR. Dnes, na rozdíl od toho, co se stalo před koronavirovou krizí, v mnoha odvětvích „výchozí“ pracovní možností již není chodit do kancelářea v případech, kdy je to nutné, je důležité vědět, jak vysvětlit důvod, aby nedošlo k odmítnutí.

• Mohlo by vás zajímat: "10 klíčů k úspěchu v HR oddělení"

4. Je třeba se otevřít novým generacím

Jak jsme viděli, procesy digitální transformace, ze kterých vzešel HR sektor, se zrychlily oznamující v posledních letech a že v mnoha případech byly odkládány pro krátkodobost mnohých podnikání. Nyní jsou tyto změny k ničemu, pokud neexistují žádní odborníci na lidské zdroje, kteří by s nimi mohli pracovat technologická řešení a také, pokud nebudou vědět, jak vyjádřit svůj potenciál, budou v nevýhodě vůči dané konkurenci měsíce.

A) Ano, HR sektor potřebuje více než kdy jindy „novou krev“: profesionálové, kteří integrují potenciál nových technologií do svého způsobu chápání své práce a navrhování strategií výběru, školení a loajality.

• Související článek: „5 klíčů k dobrému řízení talentů ve společnosti“

Chcete se vzdělávat v oblasti lidských zdrojů?

Pokud se zajímáte o profesionalizaci nebo specializaci v oblasti lidských zdrojů a máte přehled o nejnovějším technologickém a strategickém vývoji v tomto sektoru, možná vás bude zajímat univerzitní magisterský titul v oblasti výběru a managementu talentů podporovaný univerzitou v Malaze (UMA).

Tento tréninkový program Je zásadně orientovaná na praxi a má lektorský tým a spolupracovníky, na kterých se podílejí odborníci HR několika nejvýznamnějších společností působících ve Španělsku, stejně jako je rozdělena do tří bloků: University Expert v Talent Selection, Vysokoškolský expert na školení, Osobní a organizační rozvoj a Stáže a Konec práce Mistr. Po dokončení studenti získají svůj vlastní titul za 75 kreditů ECTS.