Vroomův a Yettonův model participativního vedení: co navrhuje?

Participativní vedení se vyznačuje tím, že umožňuje účast všech zaměstnanců na vytváření alternativ a rozhodování.

Victor Vroom a Phillip Yetton takto navrhují různé typy vedení v závislosti na míře participace podřízených a způsobu rozhodování. Stejně tak typ chování vedoucího nebude rigidní, to znamená, že bude přizpůsoben vlastnostem vedoucího a podřízených a stylu úkolů.

V tomto článku budeme hovořit o participativním vedení prezentovaném Vroomem a Yettonem, jaké typy vedení popisují, jaké proměnné je mohou ovlivnit a jaké výhody a nevýhody vykazuje.

• Související článek: "Typy vedení: 5 nejběžnějších typů vůdce"

Jaký je model participativního vedení Vroom a Yetton?

Model participativního vedení navrhl Victor H. Vroom a Philip Yetton a následně revidovány samotným Vroomem a Arthurem G. Jago, zaměřující se především, jak už název napovídá, na vztah mezi vedením a participací. Tímto způsobem se v rámci teorie vedení zaměřuje zejména na to, jak vůdce umožňuje participaci svých podřízených a ovlivňuje je a rozhodování.

Existuje tedy řada předpokladů, které musí být při aplikaci metody vedení splněny: chování vedoucího musí být konkrétní a nesmí umožňovat zmatek; stejná metoda vedení nemůže být aplikována stejně na všechny situace; musíme posoudit problém a kontext, ve kterém se vyskytuje, abychom věděli, jak postupovat; metoda použitá v jedné situaci musí být nezávislá na metodě použité za jiných okolností; existují sociální procesy, kterými mohou podřízení řešit problémy; a způsob vedení se bude lišit podle počtu podřízených.

• Mohlo by vás zajímat: "Psychologie práce a organizací: profese s budoucností"

Typy vedení podle míry participace

Podle míry participace podřízených a způsobu vedení úkolu a rozhodování můžeme mluvit o 5 různých typech vedení.

1. většinové vedení

V případě většinového vedení je zamýšleno, aby konečným řešením byl konsensus mezi různými pracovníky, tedy aby byl vyslyšen a zohledněn názor každého, jak vedoucího, tak podřízených, aby byl výsledek odsouhlasen a akceptován všemi.

2. kolaborativní vedení

V režimu kolaborativního vedení se berou v úvahu také různí pracovníci a vyhodnocují se možné alternativy, ale rozdíl je v tom, že při této příležitosti existuje rozdíl mezi různými funkcemi, které každý subjekt vykonává, podle úrovně odpovědnosti, kterou má.

3. adaptivní vedení

Jak jeho název napovídá, tento typ vedení Bude uplatňována prostřednictvím různých rozhodovacích strategií v závislosti na typu problému, který má být řešen.. To znamená, že způsob akce se bude lišit, míra účasti závisí na situaci.

4. inerciální nebo pasivní vedení

V inerciálním nebo pasivním vedení malé nebo žádné zapojení podřízených je povoleno v rozhodování. Je jim dána určitá autonomie a nezávislost ve způsobu jejich jednání, ale v případě potřeby ji lze snadno stáhnout.

5. Hierarchické nebo autoritativní vedení

V tomto případě pozorujeme silnou hierarchickou strukturu v organizaci. Tím pádem, rozhodnutí činí subjekty, které jsou na vrcholu hierarchické pyramidy a nižší úrovně pyramidy, podřízené subjekty, musí pouze poslouchat.

• Související článek: "Rozhodování: co to je, fáze a zapojené části mozku"

Variabilita chování vedení

Existují různé situační proměnné, které ovlivňují dobu potřebnou ke stanovení míry participace a typu příslušného chování vedení. Zohledníme: úroveň informací a zkušeností, které má vedoucí k tomu, aby se mohl rozhodnout sám; míra informovanosti podřízených pro správné rozhodnutí; struktura, která představuje problém; pravděpodobnost a míra přijetí ze strany podřízených ohledně rozhodnutí vedoucího.

Další proměnné, které se budou posuzovat, budou úroveň motivace který ukazuje podřízeným, aby se podíleli na cílech společnosti, stejně jako pravděpodobnost, že dojde ke konfliktu mezi podřízenými kvůli rozdílným názorům na rozhodování rozhodnutí.

Tímto způsobem vidíme, jak se chování vůdce může lišit podle situace, umožňující přizpůsobení různým okolnostem; Musíme vzít v úvahu vlastnosti spojené s vůdcem a podřízenými, vztah a závislost mezi nimi a typ úkolu, který musí být proveden.

• Mohlo by vás zajímat: "Druhy motivace: 8 motivačních zdrojů"

Výhody a nevýhody participativního vedení

Nyní, když lépe víme, z čeho se skládá participativní vedení a z různých proměnných a faktorů, které mohou ovlivnit úroveň účasti podřízených na rozhodování a typ chování, které lídři projevují, zmíníme hlavní výhody tohoto typu vedení a také nevýhody, které může chovat se

Výhody

Obecně lze říci, že výhody spočívají v lepší práci ve skupinách, v možnosti vytvářet větší počet alternativ, pokud se diskusí a rozhodování účastní větší počet lidí rozhodnutí.

1. Větší rozmanitost alternativ

Jak jsme již viděli, umožníme-li více lidem účastnit se rozhodování, bude to jednodušší generovat větší počet různých alternativ, čímž je pravděpodobnější, že bude nalezeno řešení efektivní.

Stejně tak zapojení podřízených umožňuje větší kreativitu a možnost nalézt nová řešení, která dříve nebyla navržena

2. Zlepšuje spokojenost pracovníků

Režim participativního vedení pomáhá pracovníkům být spokojenější tím, že se cítí více nasloucháni a oceňováni. Budeme tedy pozorovat, že podřízení jsou více motivovaní, jednají autonomněji a zodpovědněji a svou práci a fungování ve firmě vnímají jako efektivnější a užitečnější.

Větší spokojenost povede také k nižšímu opouštění zaměstnání a fluktuaci zaměstnanců, čímž napomůže kontinuitě a rozvoji společnosti.

3. Zvýšená angažovanost zaměstnanců

V souvislosti s předchozím bodem, pokud zaměstnanci cítí, že jejich názor je na jejich pracovišti oceňován, a jsou spokojenější s rolí, kterou vykonávají, je pravděpodobnější, že se zapojí do společnosti a budou jednat v jejím nejlepším zájmu.

4. Sjednoťte dělníky

Pokud umožníme všem zaměstnancům, bez ohledu na jejich hodnost, zúčastnit se diskuse a vzít rozhodnutí pomůžeme sjednotit skupinu a vytvořit vazby mezi různými pracovníky, protože co bude pro ně snazší vnímat se jako sjednocené a že jednají společně, aby dosáhli stejného cíle, se kterým všichni souhlasí.

5. Umožňuje získat nejlepší rozhodnutí pro společnost

Tím, že si vzájemně probereme alternativy, je pravděpodobnější, že naše rozhodnutí bude v nejlepším zájmu společnosti. Namísto, když se rozhoduje na individuální bázi, zvyšuje se pravděpodobnost, že budou více zohledněny vlastní okolnosti, hledají svůj vlastní prospěch a nechávají se zvýhodněni.

Nevýhody

S odkazem na nevýhody uvidíme, že jsou způsobeny především větší časovou náročností tohoto typu vedení je efektivní a že pokud není prováděno adekvátním způsobem, může být nakonec prováděno nesprávným způsobem a přestane být funkční.

1. zabere více času

Jak se dalo očekávat, pokud se rozhodování účastní větší počet lidí, čas potřebný k provedení této akce bude delší, protože bude nutné sejít se a dosáhnout dohody, ukazující větší počet alternativ. Stejně tak v naléhavých situacích, kdy je třeba rychle rozhodnout, nemusí být participativní vedení funkční.

2. Větší vliv některých dělníků

Může se stát, že pokud tento typ vedení nebude dobře proveden, nebudeme schopni skutečně přimět všechny členy týmu k účasti a nakonec ovlivnit a rozhodnout jen pár, těch, kteří mají více možností být aktivní. Z tohoto důvodu je nezbytné zajistit, aby všichni zaměstnanci vyjádřili svůj názor a vyjádřili možné alternativy.

3. Zvýšit možnost neshod mezi některými pracovníky

Sdílení různých názorů, umožňující diskutovat o různých úhlech pohledu, prospívá produkci většího počtu alternativ, ale zároveň neshody, rozdíly, mezi některými pracovníky spíše narostou, což může vést ke konfliktní situaci.

Zaměstnanci si nakonec musí být vědomi toho, že není možné realizovat všechny alternativy, a proto by to neměl být důvod k rozčilení, pokud jejich návrh nebude vybrán.