Assessment Center: co to je a jak se používá při výběru personálu

Výběr personálu je součástí lidských zdrojů, která zahrnuje řadu procesů a procesů Strategie, jak najít nejlepšího kandidáta na pracovní pozici (nebo volné místo) odhodlaný. V rámci výběru personálu najdeme Assessment Center (AC), někdy nazývané Situational Assessment Interviews.

AC jsou metodiky výběru personálu, které umožňují pohovory s několika kandidáty současně. Skládají se ze série testů a aktivit vedených jedním nebo více tazateli. V tomto článku budeme vědět, z čeho se skládají, jak jsou vyvíjeny a jaké aspekty lze hodnotit.

• Související článek: "Psychologie práce a organizací: profese s budoucností"

Assessment Center: co to je?

Assessment Center (AC) je skupinová metodika hodnocení kandidátů, typické pro sektor lidských zdrojů; Konkrétně patří do oblasti personálního výběru. Jde o skupinový výběrový proces, který umožňuje pohovory s více kandidáty současně (ve skutečnosti jsou hodnoceny skupiny lidí, jejichž počet se může lišit).

Existují různé typy Assessment Center, ale obecně řečeno, mluvíme o

skupinové rozhovory, kde je kladena výzva, test, dynamika atd. (obvykle více než jeden).

V Assessment centru se používají různé techniky a strategie k výběru nejlepšího kandidáta (nebo kandidátů) na nabízenou pozici; všechny tyto techniky jsou vyvíjeny pod dohledem (a vedením) jednoho nebo více hodnotitelů.

Tito hodnotitelé jsou ze své strany odborníky na lidské zdroje, kterými mohou být psychologové, absolventi pracovněprávních vztahů, technici lidských zdrojů atd.

• Mohlo by vás zajímat: "Strongův inventář profesních zájmů: Co to je a jak jej používat"

Charakteristika

V Assessment centru je navržena řada aktivit, debat, dynamiky nebo her, které je nutné řešit ve skupině (i když mohou existovat i individuální aktivity). Jde tedy svým způsobem o skupinovou dynamiku, která zahrnuje jednotlivé úkoly, a to má za cíl posoudit kompetence a dovednosti kandidátů prostřednictvím řady přednastavených parametrů.

Jak bylo řečeno, účastní se ho jeden nebo více hodnotitelů (obecně a ideálně více než jeden); ve skutečnosti je vhodné, aby se jich zúčastnilo několik, aby bylo možné pozorovat a analyzovat chování, postoje a reakce účastníků.

Cíle

Cílem Assessment centra je určit, který kandidát nebo kandidáti jsou nejvhodnější pro pokrytí pozice nebo pozic, na kterých tazatel nebo hodnotitel pracuje.

Obecně platí, že hodnotící centra se používají jako doplněk k jiným výběrovým procesům (například telefonický pohovor, osobní pohovor, psychotechnické testy atd.). Lze jej však použít i jako první a jediný filtr pro výběr správného pracovníka.

Na druhé straně se Assessment Center snaží vytvořit prostředí, ve kterém mohou kandidáti rozvíjet specifické kompetence požadované pro obsazovanou pozici. Jinými slovy, v AC musí kandidát prokázat, že uvedl kompetence a také dovednosti požadované pro volné pracovní místo.

Materiál

Assessment centra, klasicky, jsou obvykle vyvinuta ve více či méně velkých místnostech, se stolem a odpovídajícími židlemi pro kandidáty. Je vhodné mít pro ně lahve s vodou. Lze je provádět i venku; Vše bude záležet na firemní filozofii a způsobu práce.

Někdy se navíc využívá použití kamery, která umožňuje záznam celé relace; To se provádí proto, aby bylo možné později podrobně analyzovat reakce a postoje kandidátů. Použití kamery je běžné i v poradnách, tedy ve společnostech, které pracují pro jiné společnosti, hledají kandidáty na své pozice.

V tomto případě konzultační klient (což je jiná společnost) požádá o sérii kandidátů na pokrytí „X“ pozic; Poradenství zaznamenává Assessment centrum, které vyvine, aby později materiál zaslalo svému klientovi, a klient se rozhodne, kterého kandidáta vybere.

Jak dlouho vydrží?

Doba trvání Assessment centra Bude záležet na typu obsazované pozice, počtu volných míst, počtu kandidátů ucházejících se o nabídku, jakož i další proměnné související s firmou a předmětnou nabídkou.

Obecně však platí, doba trvání se pohybuje od několika hodin až po sudé dny (který je méně častý).

Kdy se používá?

Assessment Centers jsou indikovány pro téměř jakýkoli typ výběrového řízení. Pozice, na kterých Assessment Center pracuje, mohou být pozice, které vyžadují určité typy studia (např marketing, personalistika, publicista atd.) nebo pozice, které nevyžadují studium - nebo vyžadují méně pokročilé studium - (například telefonní operátor, komerční atd.).

I tak, je častější, když jsou pozice z hlediska náročnosti vyšší pro kandidáta (stupeň vzdělání) a z hlediska platu.

Přestože lze Assessment Center využít pro širokou škálu pracovních nabídek, musíme to mít na paměti Tento postup má obvykle vysoké ekonomické náklady, protože jeho provedení obnáší mnoho hodin projektování, plánování, přípravy, vývoje atd. a také následné hodiny vyhodnocování výsledků.

V každém případě, i když to má vysoké náklady, pokud je aplikováno správně a pečlivě, a Assessment Center může být dobrou volbou díky své vysoké validitě (pokud je design stejný). vhodné) a Může dokonce firmě ušetřit určité náklady a zabránit jí v najímání nevhodných kandidátů pro pozici.

Co se hodnotí v pohovorech pro hodnocení situace?

V závislosti na pozicích, které mají být obsazeny, se bude podoba Assessment centra a to, co je s ním zamýšleno, lišit; V některých procesech tak budou oceněny některé specifické schopnosti, kapacity nebo schopnosti a v jiných zase jiné.

1. Schopnosti a dovednosti

Některé z těchto dovedností nebo schopností jsou obvykle zvláště ceněny: například organizační kapacita, schopnost vedení, rozhodování, analýza, plánování, sociální dovednosti, komunikace, řešení problémů, týmová práce, práce pod tlakem a schopnost návrh.

2. Osobnostní rysy

Osobnost je konstrukt, který lze hodnotit také v Assessment centru, i když povrchnějším způsobem než prostřednictvím jiného typu individuálního testu nebo testu osobnosti.

Osobnostní proměnné, které jsou obvykle hodnoceny a které jsou nejvíce ceněny v různých zaměstnáních (obecně), jsou iniciativa, proaktivita a motivace. Jinými slovy, projevte iniciativu k řešení problémů, zapojte se do debat, které mohou vyvstat Hodnocení a pomoc ostatním kolegům jsou akce, které firmy většinou hodnotí pozitivně. Kromě toho přispívání nápadů, znalostí a názorů také podporuje obraz, který si hodnotitelé o sobě vytvářejí.

Na druhou stranu motivace, kterou jsme zmínili, se týká touhy kandidáta být vyřešen problémy nastolené v Assessment centru i zájem, který pracovní pozice vyvolává nabídl.

Typy testů

Již jsme zmínili, že testy, které se provádějí v Assessment centru, jsou rozmanité. Konkrétně se obvykle používají tři typy testů:

1. situační testy

Tento typ testů, nazývaný také profesionální, posoudit konkrétní kompetence pro konkrétní obsazovanou pozici. Jsou to testy, které napodobují skutečné situace a které vyžadují, aby kandidát vytvořil nebo vyřešil řadu konkrétních úkolů.

Příklady situačních testů jsou hraní rolí, debaty, praktické případy atd.

2. znalostní testy

Testy znalostí naznačují, že osoba vyvine řadu reakcí, na základě konkrétních dotazů kladených na volné pracovní místo, které se má obsadit. To znamená, že hodnotí konkrétní znalosti potřebné pro danou pozici.

Tyto znalosti mohou být různého typu (v závislosti na volném místě): jazyky, informatika, chemie, matematika atd.

3. Psychotechnické testy

A konečně, v rámci Assessment centra (a dalších výběrových procesů) najdeme testy psychotechniky, které hodnotí různé osobnostní rysy, ale i vlohy a kompetence charakteristický.

Tento typ testu se používá hlavně určit míru adaptability kandidáta na pozici, která má být pokryta, tedy do jaké míry je vhodným kandidátem pro rozvíjení úkolů uvedené pozice.