Může nám neurověda pomoci přepracovat naše organizace?

Již několik let si všichni, kdo jsou odpovědní za navrhování a provádění organizačních strategií, uvědomují, že se něco navždy změnilo.

Použijeme-li analogii, v polovině minulého století bylo možné organizace přirovnat k diamantu, a to díky jejich odolnosti a stabilitě v čase. V průběhu let se však stávaly stále „tekutějšími“, jak předpokládal Bauman (Z. Bauman 2015) a v 21. století se z nich prakticky staly nealkoholické nápoje. V oblasti organizací je dnes nejistota něčím nevyhnutelným. Nicméně, Neurovědy nám mohou pomoci čelit této nové realitě.

• Související článek: "Psychologie práce a organizací: profese s budoucností"

Společnosti, které čelí stále nestabilnějšímu prostředí

Současné výzvy přilákat a udržet talenty, držet krok s inovacemi, objevovat nová místa na globalizovaném trhu nebo chránit ty, které již dobyly tváří v tvář stále neurčitějším výzvám kontinuální.

Tento nový kontext byl nazván „VUCA“, termín vojenského původu a akronym pro Volatile, Uncertain, Complex and Ambiguous (Stiehm & Townsend 2002). Pokračujeme-li v analogii, mohli bychom říci, že prostředí, kde se organizace aktuálně rozvíjejí, je Připomíná spíše plazmu nebo jinými slovy vysoce energetickou a totální disociované.

V tomto případě je hlavní potřebou, kterou dnes mají odpovědní za organizace najít optimální způsob, jak upravit strukturu, aby se přizpůsobila tomuto novému scénáři a že organizace může přežít nebo dokonce růst.

A to je místo, kde může neurověda najít nové uplatnění, kromě toho, že nám pomáhá rozvíjet umělou inteligenci. Po transdisciplinárním přístupu to můžeme říci organizace jsou velmi podobné nervové soustavě živých bytostí.

• Mohlo by vás zajímat: "Kognitivní neurovědy: historie a metody studia"

Neurovědecké modely aplikované na organizace

Organizace přijímají informace z prostředí (trhy, konkurence, předpisy atd.), zpracovávají je a rozhodují se, zda jsou přínosné nebo ohrožující, a podle toho reagují buď dělat to, co už umí (výroba, provoz, marketing, distribuce nebo prodej) nebo vyvíjet nové strategie nebo produkty (výzkum a vývoj, nové trhy, exporty, aliance, akvizice). Zajímavé je, že přesně to náš mozek úspěšně dělá po miliony let.

Tato koncepční podobnost spolu s významnými pokroky, kterých jsme dosáhli na poli neurovědy a v naše chápání nervového systému, nám může hodně pomoci v tomto obtížném úkolu, který jsme označili jako přednost: restrukturalizovat naše organizace.

Abychom tak učinili, musíme využít všech těch znalostí, které příroda v průběhu evoluce vytříbila, a přenést je do oblasti organizací. Takže musíme identifikovat funkční prvky a strategie, díky nimž je naše mysl mocným adaptačním nástrojem a replikovat je v našich organizačních návrzích na různých úrovních a v různých měřítcích.

Některé z nedávno vyvinutých neurovědeckých modelů na vysoké úrovni (Garcés & Finkel, 2019) nám mohou pomoci v tomto úkolu, protože jasně definují různé funkční prvky a dynamika, kterou vyvolávají, když se vzájemně ovlivňují, což umožňuje identifikovat klíčové faktory, které ovlivňují jejich provoz. Tyto modely lze snadno replikovat v malém měřítku a postupně implementovány v celé organizační struktuře, což nám umožňuje využít znalosti, které si příroda sama již vybrala jako efektivní.

Bibliografické odkazy:

• Baumman, Z. (2015). Tekutá moderna. Fond hospodářské kultury. http://bookfi.net/dl/1382252/9882bd.
• Garcés, M., & Finkel, L. (2019). Emoční teorie racionality. Hranice integrativní neurovědy, 13. https://doi.org/10.3389/fnint.2019.00011.
• Stiehm, Judith H. a Townsend, Nicholas W. (2002). Spojené státy. Army War College: Vojenská výchova v demokracii. Temple University Press. p. 6.