Klíč k procesu náboru a výběru

Proces náboru a výběru je základní pro každou společnost nebo organizace. Skutečnost, že jde o základní proces, však neznamená, že je jednoduchý a lze ho provádět lehce, protože výsledky mohou být kontraproduktivní.

• Související článek: „Výběr personálu: 10 klíčů k výběru nejlepšího zaměstnance"

Nábor: proč je to základní proces?

Úkol výběru je zásadní především proto, že bez příslušného náboru zaměstnanců organizace nemůže existovat, což je dynamická entita vystavená interním i externím změnám v průběhu času (Steele, Solowiej, Bicknell & Sands, 2014). Každá společnost, která má v úmyslu zůstat a uspět, by proto měla mít vlastní proces náboru a výběru.

Tento proces zahrnuje více než identifikaci a přilákání uchazečů prostřednictvím veletrhů pracovních míst, pracovních míst na LinkedIn nebo pracovních portálů. to naznačuje rozvíjet hodnocení práce, design pohovoru, řízení očekávání a cíle, zpětná vazba, návrh a uvedení školení, najímání a vyjednávání.

Společnosti, kterým chybí lidské zdroje, ať už proto, že usilují o úsporu tohoto základního procesu, jsou s větší pravděpodobností utrpí peněžní ztráty než ti, kteří mají vlastní tým zdrojů lidé. Jedním z důvodů pro tyto dodatečné výdaje jsou náklady na externí zaměstnance, kteří hledají kandidáty.

Stojí za zmínku, že výše uvedené úkoly musí provádět oddělení lidských zdrojů protože zná lépe než kdokoli kulturu a organizační hodnoty.

• Mohlo by vás zajímat: "Typy testů a dotazníků pro výběr personálu"

Organizační dopady

Tento proces zahrnuje řadu prvků, které odrážejí identitu společnosti, její image, hodnoty a organizační kulturu. Tím, že nebude mít jasný, definovaný, spravedlivý a profesionální proces náboru, bude společnost nebo organizace ve střednědobém a dlouhodobém horizontu velmi ovlivněna; Právě z tohoto důvodu mnoho zaměstnavatelů tento proces podceňuje, protože důsledky špatného výběrového procesu a vše, co z toho vyplývá, nejsou krátkodobě snadno vnímány.

Noví najatí pracovníci se budou prvních pár měsíců jen upravovat, vyhýbejte se za každou cenu jakémukoli nedorozumění, které by mohlo ovlivnit vaše zkušební období. V důsledku toho hrají organizační hodnoty v procesu primární roli nábor a výběr, a to z prostého důvodu, že jsou to oni, kdo bude určovat vzor pro design tohoto.

Identita organizace musí být soudržná a stabilní, takže při náboru a výběru kandidátů je do ní vložena důkaz této identity, řekněme, tento proces je průvodním dopisem pro kandidáty a novým zaměstnanci. Při náboru je důležité si položit otázku, jaký dojem chceme na kandidáty udělat a jaký typ kandidátů chceme přilákat.

Bohužel, je velmi běžné najít společnosti nebo organizace, které tento proces podceňují, což ve střednědobém a dlouhodobém horizontu způsobuje organizační a dokonce sociální dopady. To zahrnuje dvojí výdaje na čas a peníze při hledání kořene problému, který ohrožuje různé organizační oblasti, včetně těch nejdůležitějších: efektivity.

• Související článek: „Psychologie práce a organizace: profese s budoucností"

Když selže nábor ...

Jasným příkladem dopadu chyb při výběru zaměstnanců je peněžní ztráta zbytečné kvůli špatně provedenému procesu kvůli špatnému hodnocení pozice, bez jasného očekávání tento. Již zde bude ovlivněno školení, které je náchylné k tomu, aby nepokrývalo oblasti učení nezbytné pro nového zaměstnance.

Co víc objeví se riziko přetížení zaměstnance, což vás dostává do situace, kdy můžete selhat a být propuštěn; ovlivňuje tak produktivitu týmu kvůli špatnému řízení lidského kapitálu. Tím, že cyklus znovu zahájíte, aniž byste věděli, že skutečné selhání jsou základem procesu, znamená to také minimum kvalita vedení a vedení, neschopnost udržet si talent, podporovat zdravé pracovní prostředí a zajistit optimální výkon.

A co sociální dopady?

Společnosti a organizace mít velký dopad na trh prácebuď proto, že generují pracovní místa, a zároveň proto, že stanovují standard v pracovních profilech, formování požadavků na různé role, což ovlivňuje poptávku po konkrétních profilech EU kandidáti.

Z tohoto důvodu je sociální odpovědnost předmětem zájmu společností a komunity, kde dochází ke špatnému procesu Nábor ovlivňuje nejen produktivitu společnosti, ale i blahobyt zaměstnance a neúspěšných uchazečů. Pokud jde o druhou možnost, je třeba vzít v úvahu obojí čas, který stráví přípravou na pohovor například dopad odmítnutí, který může být snesitelnější přijetím vhodné zpětné vazby, zanecháním dobrého organizačního dojmu a dokonce i pokusem o opakování.

Pochopení druhého jako sociální zpětná vazba, která může pozitivně nebo negativně ovlivnit komunitu. Spravedlivým a profesionálním náborovým a výběrovým procesem se předchází diskriminaci, k dispozici je podvod, vykořisťování a dokonce i vzdělávací a studijní příležitost zaměstnanci.

Bibliografické odkazy:

• Steele, C., Solowiej, K., Bicknell, A. a Sands, H. (2014). Psychologie práce. Londýn, Pearson.

• Torrington, D., Hall., Taylor, S. a Atkinson, C. (2014). Management lidských zdrojů. Londýn, Pearson.