Transformační vedení: jak ho aplikovat na týmy

Transformační vedení je novým milníkem při řízení týmů a vytváření pracovní dynamiky, ve které každý vyhrává. Transformačními vůdci jsou ti, kteří přímo ovlivňují změny, ke kterým ve společnosti dochází, mají a charisma výjimečné a záleží jim na tom, aby zůstaly věrné svým fanouškům.

Jak naznačuje slovo „trans“, jedná se o změnu vize, perspektivy a postoje k ostatním, které osoba s vedením vede. Některé z nejdůležitějších hodnot tohoto modelu jsou poctivost, altruismus nebo etika.

• Související článek: „10 osobnostních rysů vůdce"

Jaké jsou základní principy tohoto modelu?

Transformační vedení se ukázalo jako představitel „kultury změny“, vycházející z přikázání chtít eliminovat individualistický egoismus, překonat jeho omezení a jděte směrem ke společnému dobru.

Skupina, instituce, pracovní tým nebo jakýkoli subjekt s více než 3 členy je řízen tak, aby jeho členové rozvíjet a zlepšovat jejich schopnost řešit problémy kolektivně.

Tímto způsobem se vždy očekává, že členové skupiny budou pracovat nad očekávání, překračují stanovená očekávání.

ovoce vysoké motivace který jim transformační vůdce předává.

• Související článek: „Druhy motivace: 8 motivačních zdrojů"

7 základních charakteristik transformačního vedení

V této části budeme analyzovat hlavní body implementace modelu založeného na transformačním vedení.

1. Motivační duch

S přihlédnutím k hodnotám, které tvoří transformačního vůdce, kterými jsou kreativita, morálka, etika a nadšení, celá sada vyvolává u svých stoupenců určitou motivaci, kterou ostatní modely nedostávají.

Transformujte členy skupiny, protože model úzce souvisí s lidským rozvojem, účast a především s sebevědomí pracovníků, kteří budou při vzájemné spolupráci efektivnější.

Transformační vedení tedy předpokládá, že být vůdcem nespočívá v zahájení řetězce akcí, které začínají tím, kdo má moc, a nakonec jsou popraveni. podřízenými, ale je založen na procesu podporovaném tím, co již bylo v lidech latentní a jehož hlavní změna se nachází v úpravě kontext. Díky vhodnému kontextu jsou lidé schopni vydat ze sebe maximum, a to platí pro svět práce i pro všechny ostatní aspekty života.

2. Charisma

Transformační vedení potřebuje vůdce s vysokými dávkami charismatu, nad profesionální kvality, a podporuje tento přístup k ostatním příkladným chováním.

Tento druh funkce je dána úctou a důvěrou že transformační vůdci se získávají v průběhu času, což umožňuje vytvořit přímý dopad na ostatní členy a stát se vzorem.

• Mohlo by vás zajímat: "Čím nás takoví lidé přitahují a uchvacují?"

3. Vznikají emoční vazby

V době tvrdé konkurence, profesionálních požadavků a pracovního napětí transformační model umožňuje užší a efektivnější prostředí. Jeho vedoucí jsou neustále odpovědní za péči o potřeby a obavy na individuální úrovni každého člena skupiny.

4. Zdůrazňuje se spolupráce a pomoc

V těchto skupinových dynamikách může předávané vedení vyžadovat od vůdce také určitou „zvláštní“ odpovědnost, jako např reagovat přímo na většinu návrhů a návrhů od svých podřízených, čímž se vytvoří horizontální participativní měřítko.

Je třeba si to pamatovat dobrý vůdce není ten, kdo vydává rozkazy a diktuje pravidla, ale ten, který je zapojen se svými členy do všech aspektů organizace a přebírá odpovědnost, když to situace vyžaduje.

5. Domino efekt

Vzhledem k samotné povaze a dynamice modelu následovníci nebo členové týmu nakonec přijmou postavu transformačního vůdce. Tím, že je aktivním účastníkem všech druhů rozhodnutíPokud si to daný okamžik vyžádá, role vůdce v jejich nepřítomnosti převezmou samotní pracovníci.

To znamená, že při zvláštních příležitostech vůdce muset se naučit delegovat se zbytkem kolegů, aby se nepřerušil postup skupiny.

6. Interaktivita a korporativismus

Organizace, které přijímají transformační vedení, často pracují v dynamickém prostředí. Vůdce se snaží udržovat své pracovníky v aktuálním stavu s školení, aktualizace a vývoj nových technologií.

Čím více členů skupiny vidí, že společnosti nebo instituci na nich záleží, více zapojeni a oddaní budou s firmou.

7. Zvyšte kreativitu

Ovoce účasti a protagonismu členů skupiny, transformačních vůdců podporovat kreativitu odhalením nových nápadů členy skupiny.

Vedoucí nemusí být jedinou odpovědnou osobou nebo nejvyšší autoritou, pokud jde o předkládání řešení nebo způsobů řešení nové výzvy. Abyste mohli používat ty nejlepší metody, musíte mít perspektivu do budoucna a nechat za sebou tradiční vedení.

• Související článek: „14 klíčů k posílení kreativity"

Existují výjimečné případy

Jelikož je to ideální „archetyp“ pro budoucí generace, není to úplně dokonalé. Musíme být velmi opatrní, abychom věděli, kde a v jakém pracovním prostředí bychom měli ustoupit transformačnímu modelu vedení.

Například ve společnosti nebo organizaci, kde je pracovní dynamika stabilní, lineární a jejíž činnosti nebo úkoly jsou poměrně neměnné, je vhodné použít trochu klasičtější model, jako je transakční, protože členové mají určité postavení, jsou odborníky ve svém oboru a mají sebeovládání.

• Související článek: „Typy vedení: 5 nejběžnějších typů vůdců"

Bibliografické odkazy:

• Daft, R. L. (2002). Zkušenosti s vedením. Cengage učení. Třetí edice.
• Gutiérrez Valdebenito, O. (2015). Studie vedení mužů a žen. Politický a strategický časopis č. 126, 13-35.
• Nye, J. C. (2011). Vlastnosti vůdce. Barcelona: Paidós.