McGregorova teorie X a teorie Y

Ačkoli, když uvažujeme o psychologii, obvykle si představujeme studium psychiky a lidské chování v klinickém kontextu, pravdou je, že tato disciplína pracuje s mnoha dalšími obory; neomezuje se pouze na sanitární aspekt.

Mysl je předmětem studia, který zůstává aktivní za všech okolností, situací a kontextů. Jednou z oblastí, ve kterých bylo také provedeno několik vyšetřování v psychologii práce, který má na starosti psychologii práce a organizací. V této oblasti jsou prvky jako vedení lidí, autorita, standardy a produktivita zaměstnanců.

V průběhu historie se objevilo několik teorií a autorů, kteří v této oblasti pracovali, včetně Douglase Murraye McGregora, který vyvinul dvě protichůdné teorie, ve kterých byl jak způsob vykonávání tradičního vedení, tak humanističtější, který obhajoval Autor: jde o teorii X a teorii Y McGregora. Uvidíme, z čeho se skládají.

• Mohlo by vás zajímat: "Druhy motivace: 8 motivačních zdrojů"

McGregorovy teorie X a Y

Od průmyslové revoluce a od vzniku prvních továren se objevila potřeba řídit způsob, jakým pracovníci prováděli svou práci. Je známo velké množství pracovního vykořisťování, které v té době existovalo a které pokračovalo po staletí, s vyčerpávající kontrolou nad tím, co každý zaměstnanec dělal a poskytování několika svobod, kromě toho, že se omezuje na provádění jednoho nebo více konkrétních úkolů uvedených vedením (řešení jak toho, co by mělo být provedeno, a toho, co by mělo být provedeno). tak jako).

Rovněž jsou známy četné vzpoury prováděné za účelem zlepšení podmínek pracujících, které by nakonec vedly k vytvoření odborů. Výkon a produktivitu zaměstnanců bylo vždy třeba vzít v úvahu pro manažery, kteří používají různé strategie a většina je použití kontroly, sankcí a nátlaku na podporu produktivity a peněz jako odměny. Ale s výjimkou těch, jejichž základní potřeby nebyly uspokojeny, se produktivita příliš nezlepšila.

Vznik psychologie jako vědy umožnil analýzu tohoto typu situace a byly vyvinuty různé teorie. Ačkoli první teorie zvažovaly potřebu větší kontroly a zvažovaly dělník hlavně líný, později v rozporu s tím vznikly další proudy víra.

Jedním z těchto autorů, v tomto případě z 20. století, byl Douglas McGregor. Tento autor vychází z Maslowovy teorie motivace a jeho hierarchie lidských potřeb navrhnout, že nedostatek motivace a produktivity práce je způsoben tím, že jakmile jsou uspokojeny základní potřeby, přestanou být motivující stimuly nezbytné k jejich uspokojení. Vytvářejí se nové potřeby, jako je úcta a seberealizace, které většina společností té doby neměla zájem dodávat. Z tohoto důvodu navrhuje nový způsob podnikání s ohledem na tradiční omezení: teorie Y, která kontrastuje s tradičním modelem nebo teorie X, oba modely se vzájemně vylučují.

• Související článek: „Maslowova pyramida: hierarchie lidských potřeb"

Teorie X

Takzvaná teorie X je rozpracováním McGregora, ze kterého vychází se snaží vysvětlit způsob chápání společnosti a pracovníka, který byl dosud většinou.

Tento tradiční pohled považuje pracovníka za pasivní entitu, ke které musí být nucen práce, líná bytost, která má tendenci pracovat co nejméně a jejíž jedinou motivací k tomu je získat peníze. Jsou považováni za špatně informované, neschopné zvládat změny a konflikty a za nenáročné. Bez vyčerpávající kontroly by své úkoly neprováděli.

V rámci této úvahy musí vedení prokázat vůdčí schopnosti a vykonávat nepřetržitou kontrolu nad zaměstnanci, aby se zabránilo jejich pasivitě. Chování pracovníků bude kontrolováno a budou převzaty všechny odpovědnosti, což jim zajistí omezené úkoly.

Vedení se proto uplatňuje autoritářským způsobem a poukazuje na to, co by každý měl dělat a jak. Pravidla jsou přísná a jsou stanoveny přísné sankce, donucování a represivní opatření, aby zaměstnanci mohli pracovat. Peníze a odměna se používají jako základní motivační prvek.

• Mohlo by vás zajímat: "10 rozdílů mezi šéfem a vůdcem"

Teorie Y

Teoreticky X McGregor objasňuje tradiční způsob chápání práce, která existuje od doby průmyslové revoluce. Považuje však za nutné vycházet z jiné teorie, která měla jinou vizi pracovníka a jeho role ve společnosti. Výsledkem toho byla teorie Y.

Tato teorie naznačuje, že vedení by mělo být odpovědné za organizaci společnosti a jejích zdrojů za účelem splnění jejích cílů, ale to zaměstnanci nejsou pasivním prvkem, ale aktivním, pokud k tomu nejsou tlačeni. Je uvedena hodnota a důležitost motivace a výzvy, hodnota, která se obvykle nevyužívá a zaměstnancům se brání v rozvoji jejich maximálního potenciálu. Rovněž není zjištěno, že každý jednotlivec má své vlastní cíle, které se často neprojevily s cíli společnosti.

V tomto smyslu je to vedení společnosti, které musí být organizováno tak, aby práce podporovala uvedený rozvoj a umožňovala pracovníkovi plnit nejen některé cíle, s nimiž se necítí být spjaty, ale také v procesu dosahování cílů společnosti může dosáhnout i svých vlastních cíle. Rovněž se cení, že závazek je větší, když je uznáno jejich úspěchya že uplatnění dovedností pracovníků může generovat řešení nepředvídaných organizačních problémů nebo pro něž vedení nemá platné řešení.

Tato teorie, kterou autor obhajoval před tradiční nebo X, je v zásadě založena na myšlence propagace samosprávu a upřednostňovat sebekontrolu a autonomii pracovníka, místo toho, aby to považoval za jeden další kus Ozubené kolo. Navrhuje se obohatit práci tím, že se pracovník stane odpovědným za různé úkoly a povzbudit je, aby byli aktivní a participativní, schopní činit svá vlastní rozhodnutí a cítit se oddaní své práci. Školení, poskytování informací, vyjednávání cílů a odpovědností a vytváření ovzduší důvěry jsou pro dobré fungování obchodu zásadní.

Jednalo by se tedy o výkon vedení, které umožňuje účast a důvěru, ve které práce pracovník, ve kterém je práce rozšířena a obohacena a osobní odpovědnost (například prostřednictvím delegování odpovědnosti) a která se zaměřuje spíše na dosažení cílů než na autoritu a osobní moc.

• Mohlo by vás zajímat: "Burnout: jak to zjistit a jednat"

Obtížnosti implementace teorie Y

Sám autor, i když navrhuje teorii Y jako žádoucí a objektivní, které má být dosaženo, uznává existenci překážek a Obtíž při generování změny v době, kdy se provoz většiny společností řídil teorií klasický. Například existuje skutečnost, že manažeři by měli změnit své myšlení a reorganizovat jak svou organizační strukturu, tak jak to funguje, kterému budou mít tendenci vzdorovat.

Kromě toho také naznačuje, že pro pracovníka může být obtížné provést tuto změnu, protože si v mnoha případech zvykli na to, že Říkají jim a požadují konkrétní způsob řízení a kontroly, stejně jako to, že jejich potřeby jsou uspokojeny pouze mimo práci. Potenciál pracovníků byl omezen očekáváním vedení, že se jedná o pasivní subjekty ti, kteří musí být nuceni pracovat, do značné míry ztrácejí motivaci k práci.

Co dnes říká organizační psychologie?

Přesčas, pracovní paradigma se měnilo a pracovník už nebyl vnímán jako pouhý pasivní prvek ve velkém počtu oblastí. Dnes vidíme, jak se velká většina společností snaží prosazovat autonomii a že se proaktivita stala jednou z nejžádanějších hodnot na pracovišti.

Pozdější autoři však naznačili, že model Y nemusí mít vždy dobré výsledky: nejoptimálnější typ operace bude záviset na typu prováděného úkolu. Byly navrženy další modely, které se pokoušejí integrovat aspekty tradiční (X) a humanistické (Y) vize do takzvaných rovnovážných teorií.

Bibliografické odkazy:

• McGregor, D.M. (1960). Lidská stránka podnikání. V Yarhood, D.L. (1986). Veřejná správa, politika a lidé: Vybraná čtení pro manažery, zaměstnance a občany, New York: Longman Publishing Group; 134-144.
• Lussier, R. N. & Achua, C. F. (2008). Vedení lidí. Mexiko: Cengage Learning.