Obměna zaměstnanců: co to je, typy a jak se to studuje

Svět podnikání je složitý, zvláště když jednáme s organizací, která má velký počet členů.

Jedním z nejdůležitějších aspektů, které je třeba vzít v úvahu, je výběr a řízení personálu, které je třeba vzít v úvahu bere v úvahu jak potřeby společnosti, tak potřeby potenciálních zaměstnanců, přičemž se snaží pokrýt a udržovat obě kryty. Jevy jako např výměna obsluhy, které objevíme v tomto článku.

• Související článek: „Psychologie práce a organizace: profese s budoucností"

Co je fluktuace zaměstnanců?

Proces, kterým společnost mění nebo nahrazuje své zaměstnance, se nazývá rotace zaměstnanců generování výstupních nebo vstupních pohybů jednoho nebo více zaměstnanců, které nejsou způsobeny přirozenými procesy, jako je odchod do důchodu. Obecně je to spojeno s procesy propouštění nebo rezignace zaměstnanci, i když někdy Může zahrnovat změnu funkcí a pozice, aniž by dotyčný zaměstnanec ukončil svůj vztah s organizací.

Personální rotace je proces, který může mít velmi odlišné účinky jak na společnost, tak na zaměstnance, ať už příchozí nebo odchozí. Obecně a zvláště při vysoké úrovni obratu má negativní konotace, ale občas může být přínosem pro jednu nebo všechny strany.

Na jedné straně vstup a výstup zaměstnanců umožňuje začlenění nových talentů, nápadů a hledisek, z nichž může mít prospěch společnost, jakož i zlepšení pracovních podmínek odcházejícího zaměstnance nebo toho, aby získal nové zkušenosti na jiné pozici nebo ve společnosti.

Umožňuje také nahradit neproduktivní nebo nevhodné zaměstnance, nebo že jsou přehodnoceny složité nebo nadměrně náročné pozice nebo jsou upraveny jejich funkce a pracovní vytížení. Kromě toho umožňuje společnosti omlazovat.

U druhého může to být vysoce ničivý prvek pro již vytvořené pracovní týmy, může to znamenat zničení pracovního místa a ekonomické a sociální potíže pro odcházejícího zaměstnance nebo vytisknout ve společnosti obrázek negativní ze společnosti (odcházejí, protože mají špatné pracovní podmínky?) a / nebo odcházejícího zaměstnance (nejsou vyškoleni pro Stánek na trhu?). Znamená to také investice do školení a potřebu adaptačního období pro ty, kteří tyto pozice zastávají.

Různé typy rotace

Střídání zaměstnanců znamená ukončení, nahrazení nebo výměnu zaměstnanců, ale ne vždy se vyrábí stejným způsobem a ze stejných příčin. V tomto smyslu můžeme najít různé typy fluktuace zaměstnanců, mezi nimiž jsme chtěli zdůraznit čtyři.

1. Dobrovolná rotace

Dobrovolnou rotací se rozumí jakákoli situace rotace personálu, kterou hledá nebo provádí dobrovolně zaměstnanec. Jinými slovy, je to rezignace z pozice, buď proto, že se subjekt rozhodne, že ho pozice nekompenzuje (například neexistuje dobré pracovní prostředí nebo společnost neuspokojuje ani neoceňuje vaši práci) nebo proto, že jste našli nabídku práce, která nejlépe vyhovuje vaší očekávání.

2. Nedobrovolná rotace

Můžeme uvažovat o nedobrovolné rotaci, ve které se společnost rozhodne upustit od služeb zaměstnance, bez ohledu na vůli tohoto. Jinými slovy, je to propouštění nebo změna zaměstnání, buď proto, že zaměstnanec nesplňuje vlastnosti požadované společností (je neúčinný nebo produktivní nebo je konfliktní, například) nebo proto, že se společnost rozhodne snížit počet zaměstnanců bez ohledu na schopnosti a vlastnosti zaměstnance.

3. Vnější rotace

Externí rotace je to, co se tradičně považuje za fluktuaci zaměstnanců. Zahrnuje veškerou rotaci, při které zaměstnanec opouští společnost nebo do ní vstupuje existuje oddělení mezi tímto a zaměstnancem nebo integrace nového zaměstnance s podnikání. Může to být dobrovolné nebo nedobrovolné.

4. Vnitřní rotace

Jiný typ rotace je vnitřní, ve kterém vlastně nedochází k oddělení společnosti od zaměstnanců: Nedochází k propouštění ani rezignaci, zaměstnanec spíše opouští jednu pozici, aby obsadil jinou. Může to být dočasná nebo trvalá změna nebo opatření k prevenci fyzických nebo duševních rizik.

• Mohlo by vás zajímat: "Obchodní kultura: co to je, typy a součásti, které ji tvoří"

Některé z jeho hlavních příčin

Fluktuace zaměstnanců je jev, který může mít nepříznivé účinky na jednoho nebo na všechny postižené osoby a analýza jeho příčin může být relevantní zabránit takové situaci nebo plánu a předem se dohodnout na pracovních podmínkách, pozice nebo akční plány.

V tomto smyslu, když hovoříme o dobrovolném obratu, je jednou z hlavních příčin uváděných odcházejícími zaměstnanci vzhled mnohem atraktivnější nabídka, následovaná špatným pracovním prostředím, v němž jsou osobní vztahy averzní (ať už mezi kolegy nebo mezi šéfy a zaměstnanci).

Dalším častým důvodem je přítomnost manažerských problémů na straně společnosti, které zahrnují špatné definice cílů, nejasných a nejednoznačných rolí nebo vydávání příkazů či úkolů rozporuplný. Nedostatek rozvojových příležitostí nebo nedostatek odměny odpovídající jejich povinnostem jsou další běžné důvody. Také neslučitelnost mezi osobními hodnotami a hodnotami organizace nebo s praktikami v ní prováděnými.

Rovněž nedostatek ohleduplnosti vůči zaměstnanci, nadměrné a přesycení úkolů nebo práce nebo nedostatek zájmu a dohled nad jeho činností jsou dalšími běžnými důvody.

Pokud jde o nedobrovolnou fluktuaci, často se uvádí nedostatek produktivity na straně zaměstnance, neslučitelnost jeho charakteristik s klimatem a cíli společnosti, nedostatek dovedností nebo vhodný profil pro danou pozici (něco, co může odhalit a špatný nábor) nebo potřebu nebo touhu po downsize ze strany společnost.

Index fluktuace zaměstnanců

Vezmeme-li v úvahu, že fluktuace zaměstnanců má řadu důsledků a možných důsledků Již jsme hovořili, je velmi důležité kontrolovat míru fluktuace zaměstnanců, ke které dochází v EU podnikání. Tento fakt Je měřitelný několika způsoby, mezi kterými vyniká index obratu osob..

Tento index můžeme považovat za vztah existující po určitou dobu (obecně jeden rok) mezi přijetím a ukončením ve vztahu k průměrnému počtu zaměstnanců v EU podnikání.

Jelikož se jedná o procento, musíme vypočítat průměr pronájmu a propouštění a vynásobit ho procent a poté jej rozdělit na průměrný počet zaměstnanců mezi začátkem sledovaného období a koncem roku tento.

Dalším mnohem jednodušším způsobem je vydělit rozdíl mezi najímáním a propouštěním počtem konečných pracovníků a poté je vynásobit stovkou.

Interpretace tohoto vzorce může být složitá, ale je třeba poznamenat, že skutečnost, že je extrémně vysoká nebo nízká, může být negativní, protože v určitých případech to naznačuje nedostatečnou schopnost udržet si zaměstnance nebo zaměstnat vhodný personál nebo trvalou nehybnost v EU příspěvky. Střední nebo střední nízké hodnoty jsou obvykle nejpříznivější, protože hovoří o společnosti s určitou mobilitou, která je však schopna udržet efektivní a spokojené zaměstnance.

Bibliografické odkazy

• Castillo Aponte, J. (2006). Personální management: důraz na kvalitu. ECOE edice.