10 klíčů k úspěchu v HR oddělení

Oddělení lidských zdrojů organizace je jedním ze základních aspektů, které umožňují řádné fungování společnosti.

Často však máte příliš zjednodušující pohled na úkoly, které v něm probíhají, za předpokladu, že je vše omezeno vybírat zaměstnance, čas od času trénovat a převzít určité administrativní úkoly související s dělníci.

Nic není dále od reality. V rámci personálního oddělení mohou být (a ve skutečnosti vždy existují, v případě středních a velkých společností) procesy různorodá a někdy velmi složitá práce, protože souvisí s prvkem, který obsahuje největší potenciál v jakékoli organizaci: lidé.

S ohledem na to v celém tomto článku najdete řada základních principů, které by každé HR oddělení mělo brát v úvahu.

• Související článek: „Sedm funkcí a rolí obchodních psychologů“

Klíče k úspěchu v HR oddělení ve společnosti

Jedná se o několik nejdůležitějších prvků pro správné fungování personálního oddělení a pokrytí všech pracovních oblastí organizace.

1. Klást velký důraz na prevenci pracovních rizik

Nejde jen o dodržování předpisů: místo, kde pracovníci tráví spoustu času, si nemůže dovolit nezajistit svou integritu všemi možnými způsoby.

Nemluvě o tom, že pokud je pracovní prostor vnímán jako skutečně ohrožující vzhledem k podmínkám, ve kterých se nachází Je možné udělat jen málo nebo nic, aby se to vyrovnalo, co se týče spokojenosti a předispozice mít mentalitu tým.

2. Nezapomeňte na důležitost neformálních vztahů

Neformální vztahy navázané mezi lidmi organizace jsou stejně důležité nebo více než formální vztahy, které zůstávají na papíře, odrážející se ve struktuře organizačního schématu.

Zapomenout na tento aspekt reality společností znamená obrátit se zády k dynamice, která vede ke klimatu práce, výskyt konfliktů na pracovišti, informační toky používané k práci, atd.

Proto tyto vztahy dobře znáte pomáhá jak odhalit příležitosti, tak včas odhalit problémy, jako např: systémy propagace, ve kterých vždy vznikají, formy práce podporující konflikty a šíření pověstí o škodě někomu, vlivným lidem, kteří mají příliš mnoho pracovní filozofie rušivé atd.

3. Nepředpokládejte, že všechny pobídky musí být levné

Je pravda, že podpora ekonomických pobídek je obvykle relativně bezpečná sázka v tom smyslu, že obvykle nepřináší nové problémy, pokud již neexistují.

Někdy však jde o neefektivní výdaje a předpokládat, že standardně musí být založeny všechny systémy pobídek Znamená to ztrátu příležitostí, pokud jde o spojení s pracovníky nebo vytváření komunity z pobídek, které mohou být stejně nebo více stimulující než pobídky založené na penězích. Musíme také posoudit další možnosti přizpůsobené hodnotám a zdrojům motivace lidí, kteří tvoří organizaci.

4. Překračujte rámec pracovních pohovorů

Rozhovory nejsou jedinými zdroji, které mají odborníci v oblasti lidských zdrojů k dispozici při provádění procesů výběru personálu; naštěstí existuje mnoho nástrojů přizpůsobitelných různým potřebám.

5. Vypracovat metody hodnocení dobrého výkonu

V tomto nejsou žádné kouzelné recepty: každá organizace musí použít své vlastní způsoby hodnocení výkon pracovníků s přihlédnutím k jejich charakteristikám a cílům, pokud jde o produktivita. Ano vskutku, existuje řada kritérií a principů, ze kterých mohou personalisté začít vytvářet vlastní vzorec.

6. Mít efektivní databázový systém

Může se to zdát jednoduché, ale selhání v tomto ohledu znamenají ztrátu velkého manévrovacího prostoru a agility při správě informací o pracovnících.

7. Mějte dobrou metodu analýzy práce

Analýza práce slouží mnoha věcem. Například zjistit, který profil kandidáta hledat při vydávání pracovních nabídek a výběru lidí, na detekovat selhání ergonomie nebo pracovního postupu v řetězci týmových úkolů nebo předvídat možná rizika tohoto typu práce.

• Mohlo by vás zajímat: „Exekutivní pohovor: co to je, vlastnosti, výhody a nevýhody“

8. Vytvářejte tréninkové plány zaměřené na cíl

Personální oddělení, která skutečně pomáhají plnit potřeby organizace a jejích zaměstnanců, se neuspokojují s vytvářením vzdělávacích programů zní dobře “: obávají se, že tyto vzdělávací a / nebo vzdělávací iniciativy reagují na konkrétní účely, které zapadají do kontextu, ve kterém jsou funguje.

Jinými slovy, musí být navrženy s ohledem na funkce, které ti, kteří prošli tímto procesem přípravy, musí vědět, jak provádět po dokončení.

9. Zjistěte, jak vytvořit vhodné komunikační kanály

V mnoha organizacích je obsazení mnoha lidí běžné udělat tu chybu, že předpokládáme, že to všichni pracovníci zjistí spontánně ze všeho, co potřebují vědět, aby mohli dobře vykonávat svou práci nebo se zapojovat do činností, které ve společnosti probíhají.

Je to vážná chyba, která neustále způsobuje problémy, takže místo opravy, jakmile dojde k nedorozuměním, se musíte ujistit, že že již existuje stálý a plynulý komunikační systém, který je součástí struktury organizace.

10. Nezapomeňte na malé podrobnosti správy správy

Ano, je pravda, že část úkolů, které probíhají na personálním oddělení, sestávají ze zjevně jednoduchých úkolů založených na tom, co je obecně známé jako „papírování“. Nesmíme však zapomínat, že pokud tato oblast práce nebude zvládnuta, všechno ostatní je nemožné.

Proto je nutné mít profesionály připravené vědět, co v tomto ohledu kdykoli dělat, nenechávat žádný prostor pro dvojznačnost a důvěřovat, že je vše v pořádku i náhodou.

Chcete trénovat v oblasti lidských zdrojů?

Pokud uvažujete o specializaci v oblasti lidských zdrojů nebo v jedné z jejích podskupin, určitě vás zajímá vysokoškolský magisterský titul v oblasti výběru a řízení talentů na univerzitě v Malaze (UMA).

V tomto postuniverzitním programu profesionalizace a specializace je možné se naučit vše, co souvisí s procesy výběru, školení a tvorby rozvoje organizace a v rámci ní odpovědná za mnoho hlavních společností působících ve Španělsku: Leroy Merlin, Meliá Hotels International, Telefónica, Randstad a více. Více informací o Mistrovi najdete v tato stránka.