Performance management: hvad er denne metode, og hvordan påvirker den arbejdet?

Jo mere kompleks en organisation bliver, jo mere kontrol skal vi have over alle de processer, der finder sted i den.

Performance management er et nøglekoncept for store virksomheder. Gennem denne artikel vil vi opdage hvorfor, og vi vil dykke ned i alle karakteristika ved dette fænomen for at vide alt om det.

• Relateret artikel: "Psykologi i arbejde og organisationer: et erhverv med en fremtid"

Hvad er performance management, og hvorfor er det nødvendigt?

Performance management er den metode, som virksomheder anvender for at nå de mål, der er sat på den mest effektive måde. Med andre ord handler det om at opnå den præstation, både på globalt plan (for virksomheden generelt) og afdeling (af hver sektion, der udgør virksomheden) og endda individuel (af hver medarbejder selv) er mere passende.

Nøglen til performance management er kommunikation, som skal ske konsekvent mellem arbejdere og ledere og bør bruges til klart at etablere forskellige udtryk. For det første skal det være klart, hvad målene skal nås. Når målene er defineret, skal hvert medlem af virksomheden gradvist modtage feedback på din præstation, så vi kan give dig de oplysninger, du har brug for justere.

Endelig, og fortsætter med en kommunikationsproces, der ikke bør afbrydes, skal overordnede kontrollere resultaterne er opnået og sender det til deres team, så de kan kontrollere, om deres arbejde har givet de resultater, de forventede, eller på grund af Ellers er det nødvendigt at foretage ændringer i procedurerne for at nå følgende mål, der er fastlagt i Selskab.

En effektiv præstationsstyringsproces kan koste en virksomhed tid og andre ressourcer. Men alt, hvad der vil spare fra det øjeblik, og den effektivitet, det vil skabe, gør det utvivlsomt til en investering, der virkelig er det værd. For at bekræfte dette vil vi lære mere om de vigtigste fordele ved denne metode.

• Du kan være interesseret i: "De 7 funktioner og roller som forretningspsykologer"

Fordele ved dets anvendelse på organisationer

Afkaststyring har flere fordele. Her vil vi se nogle af de vigtigste.

1. Juster indsatsen

Et af kendetegnene ved performance management er, at forsøger at bringe alle arbejdstageres indsats i samme retning, som er virksomhedens fælles mål. Derudover vil hver af dem på denne måde kende vigtigheden af ​​deres specifikke opgave for at nå de globale mål.

2. Sikkerhed

Performance management eliminerer også usikkerhed, fordi giver hvert medlem af teamet klare oplysninger om de handlinger, de skal tage for at opnå resultaterne som virksomheden leder efter. På denne måde undgår vi frustrationen over, at en person ikke ved, hvordan man skal handle for at nå de mål, der er anmodet om. Dette vil resultere i bedre ydeevne.

3. Effektivitet

Når hver arbejdstager ved, hvor deres indsats er på vej, og hvad der præcist er opgaver, der skal udføres for at nå dem, er der et andet meget nyttigt fænomen for Selskab: al arbejdsadfærd, der ikke er rettet mod målene, elimineresog derfor øges effektiviteten på alle niveauer i procedurerne.

4. Forventning

Vedligeholdelse af flydende og konstant kommunikation får performance management til at have en anden egenskab, og er, at hændelser og forhindringer kan identificeres, så snart de vises, og endda forudse dem, Y tilpasse de berørte menneskers opgaver, så de kan overvinde og dermed vende tilbage til den vej, der vil føre dem til at nå virksomhedens globale mål.

5. Kontinuerlig proces

Performance management ændrer den mest almindelige tendens hos virksomheder til kun at præstere en gang om året en evaluering, hvor det vurderes, hvordan personens præstationer har været, og om de har nået de opstillede mål eller ikke. Snarere er det en kontinuerlig proces, hvor information flyder tovejs hele tiden. Så, hvis der foretages en konkret evaluering, vil det simpelthen være nødvendigt at sammenfatte det, der er blevet talt om i løbet af sæsonen, da kommunikationen ikke er afbrudt.

• Du kan være interesseret i: "Kvantitativ administrationskole: hvad det er og karakteristika"

Faserne til performance management

Vi ved allerede, hvad performance management består af, og hvad er de største fordele, som denne metode bringer. Nu skal vi vide, hvad der er standardmetoden til at anvende det i en organisation. For at gøre dette skal vi dykke ned i de tre faser, der udgør størstedelen af ​​dette system.

1. Planen

Den første fase af denne cyklus vil være planlægning. I dette første øjeblik Virksomheden skal være enig med sine medarbejdere, hvad er de forventede præstationer, som de vil indstille, og som senere kan måles i henhold til resultatformlen plus handlinger eller adfærd udført af individet. Resultaterne kan evalueres i henhold til de mål, der er sat, og adfærdene vil blive verificeret ved hjælp af skalaen for ydeevnedimensioner.

Disse præstationsforventninger skal fremlægges skriftligt, så begge parter kan kontrollere og verificere dem i et af deres aspekter så mange gange som nødvendigt. Det er måden at have et solidt grundlag til at etablere test i fremtiden. Derudover vil enhver arbejdstager på denne måde vide, hvad der forventes af ham og hans opgave, ved at vide, hvad han skal opnå. Når du når disse mål, øges din jobtilfredshed også, fordi du ved, at du har opnået det, der var forventet af dig.

Denne skala af præstationsforventninger, der bruges i performance management, det viser også dets anvendelighed, når det gennemgås af nye medarbejdere i virksomheden, da det hjælper dem med at orientere sig hurtigt og vide, hvilke forventninger organisationen har til det, og hvordan det skal arbejde for at tilfredsstille dem. Denne procedure skaber et kommunikationsforhold mellem medarbejdere og ledere, der resulterer i et meget positivt arbejdsmiljø.

2. Justering

Selvom målene er sat i den første fase af performance management, betyder det ikke, at de er uforanderlige, og det er ikke Det er nødvendigt at vente et helt år på at kunne foretage ændringer og således tilpasse sig et mere realistisk perspektiv for eventuelle ændringer, der måtte forekomme. fundet sted. Omvendt Denne metode er dynamisk og gør det muligt at justere disse mål på ethvert af de møder, der finder sted, hvis det anses for at være grunde til det.

I anden fase, tilpasningsfasen, vil vi verificere arbejdstagernes ydeevne for at give dem en feedback og dermed have et grundlag for at foretage de ændringer, vi nævnte, hvis det var nødvendig. Fordelen ved denne feedback er, at den fungerer ud af boksen, så operatøren kan justere deres adfærd for at komme tættere på de mål, de har sat.

Denne feedback behøver ikke at være en lang rapport leveret på en ceremoniel måde., men de kan simpelthen være nogle indikationer, der nævnes for arbejdstageren dagligt, omorienterer dig, så du kan tage den vej, der giver dig mulighed for at nå det etablerede mål på den mest effektive måde muligt. Disse bidrag i den rette assertive tone kan være et vigtigt motiverende boost for teammedlemmer, der vil føle sig værdsatte og bemyndigede.

3. Revision

Den tredje og sidste fase af performance management ville være den egen gennemgang af systemet og de mål, der var sat, og verificere succesen med vores metode. Fortsat i linjen med konstant kommunikation mellem ansvarlig og underordnet, ville den første kommunikere til den anden, hvordan deres præstationer har været (som, som vi så i den første fase, kan verificeres i henhold til et standardiseret system) og således sammen vil de være i stand til at fastslå konklusionerne relevant.

Et andet punkt, der vil blive evalueret, er tilfredsheden for arbejdstageren selv, så han kan tage hovedrollen og frit kommunikere hvad Aspekter af deres opgaver og arbejdsmiljø virker uforbedrede for at foretage ændringer til den næste cyklus af ledelsen af ​​programmet ydeevne. Ligeledes vil de næste retningslinjer, der skal tages i betragtning for at måle arbejdstagerens ydeevne i fremtiden, blive vurderet.

Kort sagt er ikke kun den cyklus, som vi havde startet i den første fase, lukket, men på samme tid forbereder vi jorden til at vende tilbage til starte en anden sekvens, fordi det er et system, der aldrig stopper, men føder sig selv tilbage for konstant at kunne forbedre sig i hver iteration.

Bibliografiske referencer:

• Armstrong, M., Baron, A. (2005). Styring af ydeevne: performance management i aktion. Chartered Institute af personale og udvikling.
• Gruman, J.A., Saks, A.M. (2011). Performance management og medarbejderengagement. Gennemgang af forvaltning af menneskelige ressourcer.
• Lebas, M.J. (nitten femoghalvfems). Performance måling og performance management. International tidsskrift for produktionsøkonomi. Elsevier.
• Otley, D. (1999). Performance management: en ramme for forskning i ledelseskontrolsystemer. Management regnskabsundersøgelse. Elsevier.
• Van Dooren, W., Bouckaert, G., Halligan, J. (2015). Performance management i den offentlige sektor. Routledge.