Ekspertpsykologi på arbejdspladsen: hvad det er, og hvad det er beregnet til

Inden for de mange områder inden for retsmedicinsk psykologi er arbejdskraft et af de mest blomstrende i de senere år.

I denne artikel vil vi undersøge den vigtigste casuistry, som denne gren af ​​juridisk psykologi finder inden for organisationernes verden.

• Relateret artikel: "De 7 funktioner og roller som forretningspsykologer"

Ekspertpsykologi på arbejdspladsen: egenskaber og funktioner

Psykologi er i stigende grad til stede i vores liv, og da arbejde er en af ​​menneskets hovedaktiviteter, ville dette felt ikke være en undtagelse. Derfor får retspsykologi på arbejdspladsen mere og mere betydning, og det er ekspertens arbejde psykolog er vigtig for at hjælpe med at vurdere en række patologier og andre spørgsmål relateret til miljøet organisatorisk.

Hvad mere er, Arbejdsmiljø er et aktuelt problem, og lovgivningen dertil bliver stadig mere omfattende og omfattende. Dette betyder, at der i dag overvejes en række patologier af psykologisk karakter forbundet med arbejdsaktivitet, som i Nogle gange har de brug for en ekspertrapport for at bevise deres eksistens og træffe passende retslige foranstaltninger for at stoppe situation.

Men i virkeligheden kan den retsmedicinske erhvervspsykologs arbejde være meget bredere, da denne disciplin adresserer meget forskellige problemer. De kan grupperes i fire forskellige typer.

1. Evne til at blive ansat

Ved juridiske regler skal personen have fuld beføjelse for at underskrive en ansættelseskontrakt psykologiske faktorer at handle, så der kan være tilfælde, hvor der er en vis psykopatologi ogRetsmedicinsk psykolog skal skrive en ekspertrapport, der gør det muligt at skelne, om personen er kvalificeret eller ikke til at udføre arbejdsaktiviteten.

2. Evne til at arbejde

Et andet felt, hvor arbejdspsykologeksperten kan handle, er det, der har at gøre med arbejdsevne, forudsat at en sag er nået til domstolene, når der er uenighed om hvis en arbejdstager er kvalificeret til at udføre et bestemt job, har han en psykologisk patologi, som formodentlig ville være begrænsende eller forebyggelse af visse opgaver, der er vigtige for denne stilling.

3. Handicap og handicap

Naturligvis er ekspertpsykologiens rolle på arbejdspladsen afgørende for at vurdere visse tilfælde af handicap eller handicap, hvis oprindelse kommer fra psykopatologi.

I dette tilfælde skal eksperten vurdere, for det første, hvis en sådan psykopatologi virkelig eksisterer, og for det andet, hvis det virkelig forhindrer den normale udøvelse af deres opgaver i det job eller i nogen. Denne rapport vil være afgørende for den efterfølgende bestemmelse af den tildelte handicapgrad eller af handicap, hvis rapporten konkluderer, at arbejdstageren faktisk hindres af årsagerne udsat

Som med fysiske lidelser er disse evalueringer afgørende for en professionel, i dette tilfælde psykologeksperten, for at sikre, at en simulering, da det er et relativt almindeligt problem i forbindelse med kompensation og subsidier og derfor kræver de maksimale garantier for at undgå svig.

Men der er også de modsatte tilfælde, hvor den berørte person til trods for at have en patologi, der forhindrer ham i at udføre sine opgaver, forsøger han at skjule sig for at vende tilbage til sin position Før. Ligeledes skal disse tilfælde identificeres for først og fremmest at garantere deres helbred.

4. Erhvervspsykopatologi

Endelig ville en anden af ​​de retsmedicinske psykologers vigtige opgaver i virksomheden være at evaluere hvis en psykopatologi har været resultatet af en arbejdsulykkeog skal derfor betragtes som sådan til juridiske formål (fordele, vilkår osv.).

• Du kan være interesseret i: "Retsmedicinsk psykologi: definition og funktioner hos den retsmedicinske psykolog"

Psykologiske risikofaktorer på arbejdspladsen

Arbejdssammenhængen er et af de miljøer, hvor mennesker bruger mere tid i deres daglige liv og derfor det er vigtigt at have kontrolleret alle de psykosociale risikofaktorer, der kan genereres på arbejdspladsenellers kan medarbejdere få konsekvenser for deres helbred, som kan variere fra de første symptomer på stress til lidelser kronisk, der påvirker det muskulære, hjerte-, åndedræts-, fordøjelses-, dermatologiske niveau inden for de fysiske symptomer, men selvfølgelig også på niveauet psykologisk. Faktisk er der normalt en kombination af fysiske og psykologiske symptomer.

Disse faktorer vil derfor blive betragtet som erhvervsmæssige farer, og organisationen skal sikre, at de elimineres eller reduceres så meget som muligt, så arbejdstagere ikke får konsekvenser eller gør det minimalt. Her kommer et vigtigt aspekt, og det er, at det er vigtigt at tage højde for egenskaberne ved person, da psykosociale faktorer gives af interaktionen mellem individet og personen miljø.

For eksempel en opgave, som en bestemt person udfører uden problemer, såsom at kalde kunder for at sælge dem et produkt, kan være en utilgængelig udfordring for en anden person, der vil lide stor angst hver gang de løfter telefonen for at at ringe.

At vurdere alle disse risici Begge kvantitative metoder anvendes, hvad enten de er spørgeskemaer og andre, lette og billige at udføre og kvalitative, hvor der ville komme mere omfattende interviews, som giver os meget mere information, men som også er dyrere på ressourceniveau.

Erhvervspsykopatologi

Nu vil vi undersøge nogle af de psykopatologiske problemer, der kan forekomme mere almindeligt i arbejdsmiljøet, som et resultat af de psykosociale risikofaktorer set ovenfor.

1. Stress på arbejdspladsen

Arbejdsstress er den hyppigste patologi i denne sammenhæng. Den bærer en række både fysiologiske og følelsesmæssige symptomer. Dens udseende er forårsaget af opfattelsen af ​​en uoverensstemmelse mellem de fysiske og psykologiske ressourcer, som personen besidder, og pålæggelsen af ​​deres job. Denne ubalance kan komme fra miljøforhold (støj, lys osv.), Egenskaberne ved opgaver, der skal udføres (på grund af at være gentagne, komplekse osv.), uklare roller, problematiske interpersonelle relationer og mere.

De mest almindelige årsager er normalt en overdreven arbejdsbyrde, forholdsproblemer med overordnede eller kolleger eller en opfattelse af manglende kontrol over den aktivitet, der skal udføres. Men som vi allerede har sagt, alle disse spørgsmål afhænger i vid udstrækning af personens egenskaberDa det, der udløser arbejdsstress for en, ikke gør for andre, er det en sag, der logisk set afhænger af hver enkelt.

Da stress på arbejdspladsen kan komme fra mange forskellige årsager, skal formen for evaluering være bredt, så vi ikke går glip af nogen af ​​de faktorer, der kan påvirke medarbejder. Derudover skal de, som vi allerede har set, altid undersøges i forhold til emnet, da opfattelsen altid går at være subjektiv, og hvad der betyder noget, er, hvordan individet har det, for det er det, der virkelig påvirker ham.

Endelig er det vigtigt at huske på, at stress bliver patologisk, når det opretholdes over tid eller når dens intensitet er for høj, da en stresstop på et bestemt tidspunkt ikke ville udgøre en psykopatologi. Faktisk bekræfter mange undersøgelser, at et moderat niveau af stress gør folk mere effektive i deres præstationer.

2. Burnout syndrom

Burnout syndrom eller udbrændthed er et begreb, der er blevet populært i nyere tid. Det ville finde sted, når den stressende situation på arbejdspladsen har varet så længe, ​​at dens virkninger er blevet kroniske. En person, der lider af udbrændthed, vil have en meget negativ opfattelse af sit arbejde såvel som af dem, der er der. Du vil opleve mental udmattelse og føle dig depersonaliseret og ineffektiv.

For at evaluere denne lidelse er det ligeledes nødvendigt at overveje absolut alle de variabler, der kan påvirke, men hvad er vigtigere, også opfattelsen af ​​personen selv, da det er nøglen, der forklarer, hvor problemet kommer fra. Der er specifikke skalaer til vurdering af udbrændthed, såsom MBI.

3. Psykologisk chikane

Et andet fænomen, der er skrevet meget i de senere år, er mobning eller psykologisk chikane på arbejdspladsen, der besætter en lang række studier inden for ekspertpsykologi på arbejdspladsen.

Det er meget vigtigt ikke at forveksle mulige interpersonelle vanskeligheder med overordnede eller kolleger fra adfærd, der virkelig involverer mobning, og som består af et kontinuerligt psykologisk misbrug over for individuel. Årsagerne til denne chikane kan være relateret til arbejdsfaktorer, men det behøver ikke nødvendigvis at være tilfældet.

For at kunne tale om mobning skal psykologisk chikane forlænges i tide, det kan ikke være en enkelt begivenhed, der forekommer isoleret (hvilket ville være en inter-personlig konflikt). Denne adfærd udøves fra en magtposition, der ikke behøver at svare til det hierarki, der er indtager i virksomheden, da chikane kan komme fra en kollega i samme kategori og endda fra en underordnet.

De måder, hvorpå du kan blive mobbet på arbejdet, falder i disse fem kategorier:

• Adfærd mod omdømme.
• Adfærd mod jobpræstation.
• Informationsmanipulation.
• Uens behandling.
• Nedbrydning i organisationsskemaet.

Det er vigtigt at identificere tilfælde af psykologisk chikane så hurtigt som muligt og sætte en stopper for dem, fordi dets konsekvenser går langt ud over arbejde og er i stand til at udløse fysiske, psykologiske effekter og endda problemer i deres sociale og familieforhold. I de mest ekstreme tilfælde kan det føre til selvmord, så det er meget Det ville være, at det skulle styres, så det aldrig sker, og hvis det sker, at det løses med den største fart.

Bibliografiske referencer:

• Clemente, M. (2016). Manual til arbejdsretlig psykologi. Madrid. Delta University Publications.
• Trijueque, D.G., Acevedo, R.T., Marina, S.D. (2017). Retsmedicinsk psykologi på arbejdspladsen: en teoretisk tilgang. Praxis.
• Trijueque, D.G. (2007). Psykologisk chikane på arbejdspladsen: en tilgang fra retsmedicinsk psykologi. Juridisk og retsmedicinsk klinisk psykopatologi.