De 9 vigtigste teorier om arbejdsmotivation

Vores liv består af et stort antal områder, alle af stor betydning for vores udvikling og tilpasning til samfundet. En af dem er arbejdskraft, hvorigennem vi udvikler en besættelse og et sæt aktiviteter der hjælper os med at organisere vores liv og skabe eller udføre en form for service for samfund.

Arbejde, når det udøves i det, det ønskes, er ikke kun et rent middel til at kunne leve snarere kan det blive en kilde til tilfredshed (eller utilfredshed). Men til dette er det nødvendigt, at vores erhverv antager en kilde til motivation, takket være hvilken vi kan komme ind i vores opgaver, øge vores præstationer og føle dig tilfreds med hvad vi laver.

Gennem historien har der været mange forfattere, der har undersøgt dette emne og de behov og elementer, der er forbundet med arbejdstagerens motivation. Disse undersøgelser har resulteret i et stort antal teorier om arbejdsmotivation, hvoraf vi vil citere nogle af de vigtigste i denne artikel.

• Relateret artikel: "8 nøgler til at være motiverede og nå dine mål"

Arbejdsmotivation: hvad er det?

Inden vi går på at vurdere de forskellige eksisterende teorier om arbejdsmotivation, er det værd at kommentere selve konceptet, som de er baseret på. Arbejdsmotivation forstås som den indre kraft eller impuls, der får os til at udføre og / eller opretholde en bestemt opgave, frivilligt og villigt besætter vores fysiske eller mentale ressourcer til at påtage sig det.

Denne impuls har en bestemt retning, nemlig at anvende vores ressourcer til at nå det ønskede mål og indebærer det faktum, at vi vil fortsætte og fortsætte med at udføre en konkret indsats med en vis intensitet. Jo større motivation til at gøre det, jo større intensitet og udholdenhed, som vi er villige til at opretholde.

Og konsekvenserne af arbejdsmotivation er meget positive: letter tilfredshed med ens opgave og evner, fremmer ydeevne, produktivitet og konkurrenceevne, forbedrer arbejdsmiljøet og forbedrer autonomi og personlig selvrealisering. Det er derfor noget meget smigrende for både arbejdstageren og hans arbejdsgiver.

Denne motivation kommer dog ikke ud af ingenting: opgaven, dens resultater eller indsatsen skal være appetitvækkende, så længe den er født. Og det er søgen efter, hvordan og hvad der får arbejdsmotivationen til at stige, hvilket har skabt en stor mangfoldighed af teorier, som traditionelt er opdelt i teorier relateret til, hvad der gør os motiverede (eller teorier fokuseret på indhold) og på den proces, vi følger, indtil vi opnår motivation (eller teorier fokuseret på behandle).

Vigtigste teorier om arbejdsmotivation efter indhold

Dernæst citerer vi nogle af de vigtigste teorier, der fungerer baseret på at udforske, hvad der genererer motivation, det vil sige hvilke elementer i arbejdet, der tillader os fremkomsten af ​​impulsen eller ønsket om ydeevne. Dette betragtes hovedsageligt, fordi det giver os mulighed for at tilfredsstille en række behov, som forskellige forfattere har arbejdet med.

1. McClellands teori om indlærte behov

En af de første og mest relevante teorier om arbejdsmotivation var den, der blev udført af McClelland, som baserede sig på tidligere undersøgelser af behov udført af andre forfattere (især Murray) og ved at sammenligne forskellige ledere for forskellige typer virksomheder konkluderede han, at eksisterer tre store behov, der skiller sig ud, når det kommer til at motivere os selv på arbejdspladsen.

Specifikt afslørede han som de vigtigste kilder til arbejdsmotivation behovet for præstation, hvilket er forstået som ønsket om at forbedre ens ydeevne og være effektiv i det som et element af tilfredshed Og hvad så er afhængig af en god balance mellem sandsynligheden for succes og udfordring, behovet for magt eller ønske om indflydelse og anerkendelse og behovet for tilknytning eller tilhørsforhold, tilknytning og tæt kontakt med andre.

Alle disse behov har en balance, der kan variere afhængigt af personlighed og arbejdsmiljø, noget der kan generere forskellige profiler, adfærd og niveauer af motivation i job.

• Du kan være interesseret: "David McClellands teori om motivationer"

2. Maslow's Hierarchy of Needs Theory

Sandsynligvis en af ​​de bedst kendte psykologiske teorier med hensyn til behov, hierarkietorien Maslows behov foreslår, at menneskelig adfærd (oprindeligt var hans teori ikke fokuseret på området arbejdskraft) Det forklares med tilstedeværelsen af ​​grundlæggende behov, der er født af afsavn, og der er organiseret i et hierarki (i form af en pyramide), hvor en gang den mest basale vi begyndte at fokusere på de mest overlegne, bevæge os fra biologiske til sociale behov og fra selvrealisering.

I denne forstand foreslår forfatteren eksistensen, fra det mest basale til det mest komplekse, af følgende: fysiologiske behov (mad, vand, husly), sikkerhedsbehov, sociale behov, estimeringsbehov og endelig behov for selvrealisering.

• Relateret artikel: "Maslows pyramide: hierarkiet over menneskelige behov"

3. Herzbergs teori om motivation og hygiejne

Delvis svarende til den foregående, men meget mere fokuseret på det rent arbejde, lavede Herzberg teorien om de to faktorer eller teorien om faktorerne hygiejne og motivation. Denne forfatter fandt det relevant at vurdere, hvad folk ønsker eller anser for tilfredsstillende af hans arbejde, når den konklusion, at det faktum at eliminere elementer, der genererer utilfredshed det er ikke nok, at arbejdet betragtes som tilfredsstillende.

Baseret på dette genererede forfatteren to hovedtyper af faktorer, der giver sin teori sit navn: hygiejne og motiverende faktorer. Hygiejnefaktorer er alle dem, hvis eksistens forhindrer arbejdet i at være utilfredsstillende (men det gør det ikke at arbejdet er motiverende) og som inkluderer elementer som personlige relationer, tilsyn, stabilitet eller løn.

På den anden side vil de motiverende faktorer omfatte blandt andre ansvar, karriereudvikling, position og anerkendelse, udvikling eller afslutning og de ville henvise til de elementer, der indebærer udseendet af motivation og jobtilfredshed.

4. McGregors teorier X og Y

Delvist baseret på Maslows teori og analyse af karakteristika for teorier og modeller for psykologi hos de organisationer, der eksisterede indtil da, indså McGregor en kontrast mellem klassiske modeller og en mere humanistisk vision: teorierne X og Y.

Teori X antager en mekanistisk tilgang til arbejde, idet han ser arbejdstageren som et passivt element og har tendens til at undgå hans ansvar, der skal tilskyndes til med straf eller belønning af hans produktivitet med penge for at tvinge ham til at arbejde. Dette indebærer, at ledelsen skal udvise stor kontrol og påtage sig alt ansvar, idet arbejdstageren ikke er i stand til at styre ændringer eller konflikter, hvis han ikke får at vide, hvordan.

Tværtimod er teori Y en mere ny vision (man skal huske på, at denne teori blev foreslået i tresserne, med hvad på det tidspunkt og endda gjorde få år dominerede den typiske overvejelse af teori X) og af humanistisk karakter, hvor arbejdstageren er et aktivt væsen og ikke kun med fysiologiske behov Ellers også social og selvrealisering.

Medarbejderen betragtes som en person med sine egne mål og med kapacitet til at tage ansvar, er nødvendigt for at hjælpe dig med at stimulere dit eget potentiale, møde udfordringer og tillade forpligtelse. Motivation og anerkendelse af dine præstationer og din rolle er afgørende.

5. Alderfer ERC hierarkisk model

En anden relevant model baseret på Maslows er Alderfer's hierarkiske model, der genererer i alt tre typer behov, hvor jo mindre tilfredshed der er, jo større er ønsket om at levere det. Vurderer specifikt eksistensen af ​​eksistensbehov (de grundlæggende), behov for interpersonelle forhold og behov for personlig vækst eller udvikling, der skaber motivation for at nå deres tilfredshed.

Ifølge processen

En anden type teorier er den, der ikke har så meget at gøre med hvad, men med hvordan vi motiverer os selv. Det vil sige med den måde eller den proces, vi følger, så arbejdsmotivation opstår. I denne forstand er der flere relevante teorier, blandt hvilke følgende skiller sig ud.

1. Vrooms teori om valenser og forventninger (og bidrag fra Porter og Lawler)

Denne teori starter med vurderingen om, at medarbejdernes indsatsniveau afhænger af to hovedelementer, som kan formidles af tilstedeværelsen af ​​behov.

Den første er resultaterne, dvs. overvejelsen om, at de opnåede resultater med den opgave, der skal udføres har en bestemt værdi for emnet (Det kan være positivt, hvis det betragtes som værdifuldt eller negativt, hvis det betragtes som skadeligt eller endda neutralt, når det er ligegyldigt). Den anden er forventningen om, at indsatsen vil generere disse resultater, og den formidles af forskellige faktorer såsom troen på ens egen selveffektivitet.

Senere ville denne model blive taget op af andre forfattere som Porter og Lawler, der introducerede begrebet instrumentalitet eller i hvilken grad indsatsen eller præstationen vil generere en bestemt pris eller anerkendelse som en variabel ud over de to foregående foreslået af Vroom som de vigtigste elementer, der forudsiger motivation og gør en indsats.

2. Locke's målsætningsteori

En anden procescentreret teori findes i Locke's målsætningsteori, for hvem motivation afhænger af intentionen om at stræbe efter at nå et specifikt mål, som søges af det her. Dette mål vil markere typen af ​​indsats og involvering af emnet samt den tilfredshed, der opnås ved deres arbejde, afhængigt af hvor tæt det er på deres mål.

3. Adams Equity Theory

En anden meget relevant teori er den såkaldte Adams equity-teori, der starter med tanken om, at Arbejdsmotivation starter med, hvordan medarbejderen værdsætter sin opgave og den kompensation, han modtager til gengæld, den hvilken vil blive sammenlignet med den, der modtages af andre arbejdstagere.

Afhængigt af resultatet af den nævnte sammenligning vil emnet udføre forskellige handlinger og være mere eller mindre motiveret: hvis han anser sig for mindre værdsat eller kompenseret og behandlet ulige vil reducere din motivation, og du kan vælge at reducere din egen indsats, forlade eller ændre involvering og opfattelse af din opgave eller kompensation. Hvis opfattelsen er, at du får kompensation mere, end du burde, tværtimod vil øge dit engagement.

Således er det faktum at føle sig ret behandlet, der skaber tilfredshed og derfor kan påvirke arbejdsmotivationen.

4. Skinners forstærkningsteori

Baseret på behaviorisme og operant konditionering er der også teorier, der hævder, at motivation kan øges fra brugen af ​​positiv forstærkning, at give belønninger for at fremme en stigning i ydeevne og forstærkning som kilde til motivation.

Denne teori er blevet kritiseret, fordi den siges at forsømme vigtigheden af ​​indre motivation inden for arbejdet og udelukkende fokusere på forfølgelsen af ​​belønninger. Det skal dog ikke glemmes, at sondringen mellem indre og ydre motivation ikke negerer at det i den første kategori ikke er muligt at finde "belønninger", der giver motivationen til person; hvad der sker er, at i så fald administreres de selv.

Bibliografiske referencer

• Berridge, K.C; Kringelbach, M.L (2013). Neurovidenskab af affekt: hjernemekanismer for glæde og utilfredshed. Nuværende mening inden for neurobiologi. 23 (3): s. 294 - 303.
• Cummings, T.G.; Worley, C.G. (2015). Organisationsudvikling og forandring. Boston: Cengage.
• Huilcapi-Masacon, M.R., Castro-López, G.A. og Jácome-Lara, G.A. (2017). Motivation: teorier og deres forhold i forretningsmiljøet. Scientific Journal Dominio de las Ciencias, 3 (2): pp. 311 - 333.
• Marinak, B.A. Gambrell, L.B. (2008). Iboende motivation og belønning: Hvad opretholder småbørns engagement med tekst? Literacy Research and Instruction. 47: s. 9 - 26.
• Rivas, M.E. og López, M. (2012). Social og organisatorisk psykologi. CEDE PIR Forberedelsesmanual, 11. CEDE: Madrid.
• Truxillo, D.M. Bauer, T. N.; Erdogan, B. (2016). Psykologi og arbejde: Perspektiver på industriel og organisatorisk psykologi. New York: Psychology Press.