Modstand mod organisatoriske forandringer: egenskaber, årsager og hvad man skal gøre

Mennesket er et skikkedyr, og det kan vi se på arbejdspladsen. Alle foretrækker rutine på arbejdspladsen frem for at skulle håndtere forandringer.

Selvom vi måske gerne vil variere fra gang til gang, er ændringer på arbejdet generelt ilde set, mest fordi det involverer at skulle lære at lave noget nyt, skulle forlade komfortzonen og gennemgå en tilpasningsproces, noget der altid koster os en lille.

Modstand mod organisatoriske forandringer er et levende bevis på dette. Dernæst vil vi forklare, hvad det består af, hvad dets årsager er, og hvad der kan gøres for at håndtere det.

• Relateret artikel: "Arbejds- og organisationers psykologi: en profession med en fremtid"

Hvad er modstand mod organisatoriske forandringer?

Vi kan definere modstand mod forandring som sæt af holdninger, som medarbejderne i en organisation oplever, når de presses i retning af en forandringsproces på deres arbejdsplads, noget, der involverer at ændre dine vaner og rutine.

Transformationer i en organisation kan ses som en kilde til usikkerhed, hvorfor Det er uundgåeligt, at nogle af medarbejderne vil vise modvilje mod dem eller modsætte sig dem. ændringer. Generelt skyldes dette følgende to årsager:

• Frygt og mistillid til det ukendte.
• Modvilje mod indsatsen for at skulle lære at gøre noget nyt.

Afhængigt af hvordan arbejderne gør modstand, vi kan tale om to typer modstand mod organisatoriske forandringer.

Passiv

Medarbejderne kan ikke lide de ændringer, der skal foretages, men De afslører det ikke eksplicit med ord eller klager, men med holdninger og fagter. De udviser en vis grad af ubehag i form af intern benægtelse, hvilket afspejles i en reduktion i deres produktivitet og kan endda forårsage fravær fra arbejdet.

Aktiv

I dette tilfælde medarbejderne de udtrykker deres ubehag med ord, både blandt deres kolleger og direkte til deres overordnede. Denne modstand mod organisatoriske forandringer kan blive så aktiv, at den motiverer til adfærd som f.eks sabotage eller strejke, og der forsøges tydeligt at forhindre enhver planlagt ændring i organisation.

• Du kan være interesseret i: "12 tegn, der indikerer, at du befinder dig i et giftigt arbejdsmiljø"

Årsager til modstand mod organisatoriske ændringer

I enhver virksomhed, hvor man forsøger at ændre sine vaner, traditioner og rutiner, forventes det dine medarbejdere oplever en vis afvisning og benægtelse, før de endelig accepterer ændringerne introduceret.

Dette sker, fordi selvom det kan forklares dem, at ændringerne vil tjene til at forbedre driften af ​​virksomheden, er det, der sker, at de føler, at de ikke håndterer nyheden og ej heller ejer den. Naturligvis vil ikke alle mennesker opleve samme grad af afvisning over for ændringer, men det forventes, at der vil være en vis afvisning.

Blandt årsagerne bag modstanden mod forandring finder vi.

1. Trussel om individuel magt

Nogle ledere vil sandsynligvis modstå ændringer, idet de tror, ​​at deres magt reduceres af dem., selv på en symbolsk måde, eller den overføres til hans underordnede.

• Relateret artikel: "Sproget som magtmarkør"

2. trussel mod organisatorisk magt

Ændringer kan få nogle grupper, afdelinger eller sektorer i virksomheden til at få mere magt. På grund af dette vil folk, der ser deres magt truet, eller som frygter at blive udsat for andres, vise en vis modstand mod nye forslag.

3. Tab af kontrol over underordnede

Med de nye ændringer, ledere kan opleve, at deres kontrol over arbejdere er reduceret, noget som de ikke vil modtage positivt.

4. Øget kontrol med medarbejdere

Ændringer i organisationen kan styrke medarbejdere. Det betyder, at de skal tilegne sig nye forpligtelser, nogle gange meget større end dem, de tidligere havde., noget som de måske føler, at de ikke er ordentligt forberedt til.

• Du kan være interesseret i: "Lederskabstyper: De 5 mest almindelige ledertyper"

5. Frygt for lønnedgang

Ændringer i virksomheden kan tolkes som ændringer i løn og økonomiske privilegier for arbejdere, især tolket som en mere eller mindre væsentlig reduktion af dem.

6. Kom ud af komfortzonen

Ved mange lejligheder forudsætter ændringer i virksomheden personligt ubehag eller gør livet svært for ansatte i starten, da de var vant til en rutine, der pludselig har ændret.

Disse ændringer betyder, at man tager arbejdere ud af komfortzonen, at skulle lære at lave nye opgaver, glemme gamle metoder og blive fortrolige med nye, en kedelig og utilfredsstillende proces.

• Du kan være interesseret i: "Hvordan kommer du ud af din komfortzone? 7 nøgler for at opnå det"

7. Omfordeling af ressourcer

Ved indførelse af ændringer i organisationen Det er ofte sådan, at visse afdelinger og sektorer begynder at få flere ressourcer, mens andre mister dem. Dette kan skabe spændinger mellem de dele, der udgør organisationen, hvilket kan få dem, der mister en del af deres ressourcer, til at betragte dette som et tyveri eller overtramp af rettigheder.

8. Ændringer i personlige planer

Ændringer kan forstyrre alt, stoppe planer, projekter eller andre aktiviteter, både arbejde og privat og familie. Dette er faktisk en af ​​hovedårsagerne bag modstand mod forandring, siden Transformationen kan indebære, at man på kort, mellemlang og lang sigt skal genoverveje et utal af aspekter vedrørende virksomheden og dens ansattes personlige liv.

9. Tvivl om processen

Hvis medarbejderne ser forandringen som noget for abstrakt, eller at de ikke helt forstår, hvad der gøres for, er det normalt, at de gør modstand. Hvis de ikke forstår det sande formål med den foreslåede transformation, vil de næppe gå ind for den..

Da det menneskelige sind generelt er pessimistisk over for usikkerheden, antager de, at det nye, der skal komme, nødvendigvis må være dårligt, og det vækker modvilje hos dem før dets ankomst.

• Relateret artikel: "Forretningskommunikation: typer, karakteristika og almindelige fejl"

10. Forskellige vurderinger og opfattelser

I virksomheden vil der altid være forskelligartede meninger om et forslag. Da ikke alle vil være enige i de ændringer, de ønsker at anvende, er det normalt for nogle at tænke, at det nye, der skal komme, er en dårlig idé, og at ved at fortælle andre, spred en dårlig mening om transformationen.

11. Frygt for det ukendte

Hvis de ændringer, der skal komme, ikke forklares ordentligt, er det helt normalt, at arbejderne har en atmosfære af usikkerhed. Som vi sagde, ser vi normalt ændringer som noget potentielt farligt, og hvis vi absolut intet ved om, hvad de kommer til at være resultaterne eller de ikke er blevet forklaret for os, øges denne frygt for det ukendte og motiverer dem, der føler det, til at gøre modstand før han.

12. Tidligere oplevelse

De fleste veteranmedarbejdere har allerede tidligere erfaring med at vide, at når der indføres ændringer, skal de igennem et læringsøjeblik, som selvom de er nødvendige, er de ikke praktiske eller hurtige at erhverve.

De ved, at overgangen ikke er en nem proces, og hvis der er præcedens, ændres det indført af organisationen i fortiden var en fiasko, mere modstand mod organisatoriske ændringer der vil være.

• Du kan være interesseret i: "Typer af virksomheder: deres karakteristika og arbejdsområder"

Hvordan fremmer man organisatoriske forandringer?

Enhver ændring, der indføres i en organisation, vil ende med at forårsage en vis modstand mod den. Det er en næsten uundgåelig kendsgerning, da alle arbejdere føler det med de nye ændringer indført deres daglige rutine er forstyrret, og de er tvunget til at skulle lære igen at gøre hans arbejde.

Heldigvis kan en række tips og strategier følges for at lave de transformationer, der er ønsker at promovere i virksomheden bliver bedre accepteret og bliver ikke set som noget så traumatisk i forhold arbejdskraft.

1. Definer mål

Det sker ofte, at arbejdere, efter at ændringerne er indført, ikke ved, hvad de er til for, på trods af at de skulle arbejde for noget. Problemet er ikke, at der ikke er nogen målsætninger, men at de ikke er blevet tilstrækkeligt overført til teamet, og at de mål og datoer, der skal nås, heller ikke er blevet forklaret. Dermed Det er vigtigt klart at definere målene og kommunikere dem til medarbejderne, så de ved, hvorfor deres rutine ændrer sig.

2. Definer handlinger

Jo klarere og enklere handlinger, der skal udføres, jo bedre. Det nytter ikke meget at forklare, hvad der er de generelle mål, der skal opfyldes uden at tale om detaljerne i form af specifikke handlinger, som de skal mestre. At definere dem, gøre medarbejderne klar over, hvad de skal gøre, og hvordan de skal gøre det, vil reducere modstand mod forandring, fordi arbejderne til at begynde med ikke vil være i tvivl om, hvad de skal gør.

3. Opmuntre til deltagelse

Det er vigtigt, at alle medarbejdere føler sig involveret i organisationen og de forandringer, der skal komme. Det er nødvendigt at give teamet kommunikationsrum, hvor medarbejderne kan kommentere fremskridt, hvis der er nogen form for gener ved indførelse af ændringer i virksomheden, eller hvis de forventede resultater ikke opnås.

4. Sørg for kommunikation

Det er fundamentalt at alle dele af virksomheden er behørigt kommunikeret, foruden den mulige mangel på information af medarbejdere. Hvis arbejderne ikke ved, hvad de skal gøre eller modtager direktiver fra deres overordnede, opstår der mistillid og usikkerhed, hvorfor det er så nødvendigt at sikre, at de modtager rettidig information til vejr.